013PS Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni (AA )

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013PS Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni (AA 2021-22)

DR TIZIANA C CALLARI

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MODULO 4

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Today’s class

M ^ODULE 4:

 I L PROCESSO DI S ^ELEZIONE

 I L PROCESSO DI F ^ORMAZIONE

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©Dr TC Callari (2022)

Il processo di

reclutamento e

selezione

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Obiettivi



Ha la finalita’ di garantire l’acquisizione e integrazione di nuove risorse per incrementare, sostituire o rinnovare l’organico aziendale mediante fasi e attività specifiche



Il processo di selezione – dal momento di ricerca a quello di integrazione delle nuove risorse all’interno dell’organizzazione –ha un valore strategico

◦ l’identificazione di nuove risorse si configura come elemento fondamentale per mantenere vitale l’organizzazione:

attraverso i nuovi ingressi, l’azienda può migliorare la propria competenza distintiva, ovvero il know-how collettivo derivante dal valore aggiunto dell’integrazione delle nuove risorse

◦ Prospettiva tradizionale: scegliere la risorsa più idonea a coprire una posizione vacante, verificando capacità e competenze attuali.

◦ Prospettiva contemporanea: indispensabile attraverso la selezione estendere l’analisi anche alle potenzialità dei candidati

oalla luce degli sviluppi strategici futuri, quali conoscenze, capacità e competenze potrebbero essere utili al successo dell’organizzazione?

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Le fasi del processo

RACCOLTA E FORMALIZZAZIONE

FABBISOGNI

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A. Definizione posizione: Job description



L’analisi della posizione da ricoprire e la descrizione dei compiti a essa inerenti (job description)

◦ Ricerca di corrispondenza tra caratteristiche individuali misurabili e caratteristiche della posizione da ricoprire.

◦ Si procede alla descrizione delle sue caratteristiche e delle attività che devono essere svolte da chi la ricopre:

titolo della posizione, collocazione organizzativa, scopo, aree di responsabilità e compiti attribuiti.

oDEFINIZIONE DELLA POSIZIONE (“titolo”) oSCOPO DELLA POSIZIONE (perché esiste)

oCOLLOCAZIONE ORGANIZZATIVA (sistema di riporti) oPRINCIPALI RESPONSABILITÀ/ATTIVITA’

oRISORSE GESTITE (umane, tecniche, finanziarie) oRELAZIONI (quantità e qualità)

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A. Definizione posizione: Person Specification



Riguarda l’individuazione di competenze e capacità professionali necessarie per ricoprire con efficacia la posizione

◦ Si tratta cioè di definire il profilo professionale che i candidati potenziali devono possedere.

◦ Solitamente si fa riferimento alle KSAO:

oKnowledge (conoscenze necessarie per svolgere un compito)

oSkills (capacità fisiche, sociali e mentali relative a compiti lavorativi) oAbilities (capacità fisiche e cognitive innate)

oOther Attributes (ogni altra caratteristica personale pertinente)

◦ Puo’ quindi includere le seguenti informazioni, cosi’ presentate

oREQUISITI DI BASE (titolo di studio, qualifiche professionali, ecc.)

oCONOSCENZE, CAPACITA’, ATTITUDINI (“sapere, saper fare, saper essere”) oESPERIENZE PREGRESSE (nel settore, nella posizione, ecc.)

oPREVISIONI SVILUPPO (necessità di valutare il potenziale)

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B. Ricerca mercati



Fonti ‘interne’

◦ mobilita’ orizzontale e verticale

◦ job posting

◦ segnalazioni dei dipendenti

◦ stage

◦ archivio (database cv)



Fonti ‘esterne’

◦ domande dirette

◦ inserzioni su giornali (nazionali, locali, di settore)

◦ scuole, universita’

◦ societa’ di ricerca/head hunters/agenzie del lavoro

◦ e-recruiting e social network

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

E’ un processo volto a verificare in quale misura i candidati posseggono le conoscenze, la abilità e gli orientamenti attitudinali necessari per svolgere adeguatamente le attività proposte dalla organizzazione per la posizione da ricoprire



Momento di «esplorazione» reciproca.

◦ Dal punto di vista dell’organizzazione, costituisce il momento di conoscenza della risorsa prima dell’assunzione, di valutazione delle sue capacità e potenzialità di sviluppo attraverso la raccolta di dati e informazioni.

◦ Dal punto di vista del candidato -contatto per la prima volta con l’organizzazione, con i suoi valori e le sue idee e ha la possibilità di costruirsi un’immagine della nuova realtà e di valutare la corrispondenza rispetto alle sue aspettative e necessità.



Sfida: andare oltre il ‘fit’ di solo skill professionali, ma anche la compatibilità tra idee e valori dei

candidati e quelli dell’organizzazione. Questa fase diventa, quindi, un primo momento di integrazione tra il possibile candidato e l’organizzazione, la sua struttura sociale, culturale e organizzativa.

C. Selezione e scelta

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C. Selezione e scelta: tecniche



Definire quali tecniche utilizzare alla luce del profilo da selezionare e del budget disponibile, in combinazione variabile

◦ l’intervista o colloquio individuale,

◦ i test e i reattivi,

◦ le dinamiche di gruppo

◦ l’assessment center,

◦ le prove pratiche.

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C. Selezione e scelta: il colloquio



FASI: Ogni ‘buon’ colloquio di selezione dovrebbe includere le seguenti fasi:

◦ apertura

◦ conduzione

◦ chiusura

◦ valutazione



TEMPO: 45-60 minuti



LUOGO: isolato e confortevole



Bias nel colloquio:

◦ effetto “alone” - esprimere un giudizio positivo o negativo sul candidato basato esclusivamente sull’influsso positivo o negativo esercitato da una caratteristica del candidato sul selezionatore

◦ stereotipo - pregiudizi consapevoli o meno che il selezionatore ha nei confronti di determinate categorie di persone (le donne, i giovani, i laureati, ecc.)

◦ proiezione - valutare le caratteristiche del candidato partendo dalle proprie idee e caratteristiche e da qui definire il giudizio finale

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Temi proposti

Verifica della presenza e coerenza dei

requisiti del candidato rispetto alle

caratteristiche richieste dalla posizione da ricoprire;



Presentazione dell’azienda;

Illustrazione chiara e precisa dell’attività

proposta;

Trasferimento di una buona immagine

dell’organizzazione;



Raccolta di tutte le informazioni riguardanti il

Conoscenza dell’azienda (sito, online)

Presentazione del proprio percorso

professionale, motivazioni e aspirazioni

Chiarimenti su aspettative aziendale



Condivisione delle proprio aspettative

AZIENDA CANDIDATO

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Addestramento

e formazione

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Introduzione



insieme di attività pianificate per facilitare l’apprendimento delle conoscenza (SAPERE), capacità (SAPER FARE) e comportamenti (SAPER ESSERE) utili alle persone per svolgere il proprio ruolo professionale

◦ In chiave strategica la formazione deve essere considerata come uno strumento di creazione del capitale intellettuale che comprende le conoscenze di base (richieste dalla mansione), competenze più avanzate (ad

esempio, usare la tecnologia per condividere informazioni) e altre più generali come la conoscenza del cliente o dei sistemi di produzione, e una creatività autogestita (Noe et al. 2010).

◦ strumento che permette di fornire al lavoratore le competenze tecnico-specialistiche (sapere e saper fare) per poter svolgere al meglio il proprio compito e favorire il processo di raggiungimento della massima efficienza nella produzione del prodotto/servizio sul mercato

◦ ruolo critico per la costruzione e il mantenimento del vantaggio competitivo nelle organizzazioni moderne



l’apprendimento continuo. In quest’ottica i lavoratori devono essere orientati ad acquisire sempre

nuove competenze e a metterle in pratica sul posto di lavoro.

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La fasi del processo di formazione

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Analisi dei bisogni



Attività di ricerca finalizzata all’acquisizione di dati e

informazioni utili e attendibili per proseguire o meno nelle tappe successive del processo formativo.

◦ si configura come un momento di interrogazione, effettuato

raccogliendo informazioni (attraverso gli strumenti dell’osservazione

diretta, dell’intervista individuale o di gruppo), a livello di bisogni

dell’organizzazione (dati

sull’organizzazione, sulle strategie, sulle politiche delle Risorse umane), a livello di ruoli organizzativi (analisi

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Progettazione



La progettazione prevede la realizzazione del mix di attività formative che si vogliono impostare per il raggiungimento dell’obiettivo formativo, volte a:

◦ definire i destinatari utenti del corso, gli obiettivi, i contenuti e i metodi prescelti di erogazione del programma formativo.

◦ continuum di progettazione formativa che presenta due estremi:

ol’approccio ingegneristico = presupposti metodologici su un meccanismo di funzionamento perfetto. Il modello di progettazione è costituito da un sistema rigido, articolato in cinque fasi, ordinate in sequenze, che costituiscono i passaggi obbligati lungo cui si snodano le azioni del progettista:

analisi delle condizioni del contesto, analisi dei bisogni di formazione, definizione degli obiettivi, sviluppo del piano didattico, valutazione dei risultati

ol’approccio fenomenologico = progettazione con un processo di interazione tra i soggetti implicati in una struttura progettuale. I confini,

ovviamente, non sono predefiniti, ma vengono tracciati dalla stessa azione progettuale man mano che il processo dialogico tra gli attori genera le transazioni e le relazioni che costituiscono il progetto. Orientati alla soluzione di problemi contingenti, che rifiutano le certezze assolute del

modello ingegneristico e il relativismo assoluto del modello fenomenologico, assumendo una dimensione e un atteggiamento nei confronti della progettazione organizzativa fortemente pragmatici.

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Erogazione



Importanza di creare un clima e un contesto di apprendimento positivi in fase di erogazione. Variabili fondamentali per la comprensione e la gestione di un contesto favorevole sono il sostegno dei manager (e dei colleghi) e le effettive opportunità di mettere in atto ciò che è stato appreso e le ricadute

conseguenti. Il sostegno dei manager si percepisce soprattutto quando essi attribuiscono importanza alle iniziative formative e stimolano i discenti a mettere in pratica quanto appreso attraverso piani di azione e progetti. Per sostenere la formazione i capi diretti dovrebbero:

◦ conoscere nel dettaglio i contenuti del programma di formazione;

◦ spiegare i motivi della partecipazione al programma formativo;

◦ individuare i collegamenti tra formazione e prestazione;

◦ sostenere i collaboratori nella fase di applicazione di quanto appreso;

◦ verificare che i collaboratori abbiano gli strumenti e le tecnologie utili per applicare i contenuti appresi;

◦ dare riconoscimenti a coloro che applicano i contenuti appresi;

◦ fornire un feedback sulle competenze e sui comportamenti che sono oggetto di miglioramento.

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Valutazione



Molteplicità degli approcci adottati (qualitativo vs. quantitativo) per permette l’individuazione, la

raccolta e l’uso di informazioni relative ai cambiamenti intervenuti nei partecipanti e come la collezione, l’analisi e l’interpretazione di tali informazioni possano essere usate per dare un giudizio di merito

sull’efficacia del processo formativo nel suo complesso.



Valutazione delle formazione - «teoria della gerarchia»

(Kirkpatrick, 1960)

1. reazione: il gradimento dei destinatari della formazione nei confronti del programma;

2. apprendimento: l’acquisizione di conoscenze (sapere), capacità (saper fare), atteggiamenti (saper essere);

3. comportamento: l’esercizio effettivo di conoscenze, capacità e atteggiamenti;

4. risultati: il conseguimento di effetti desiderati di performance come conseguenza dell’assunzione di comportamenti.

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Orientamenti di formazione

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E-learning



L’e-learning o apprendimento on line è un metodo che prevede l’utilizzo di tecnologie che connettono alla rete e permettono di accedere alle risorse di rete per realizzare programmi che possono prevedere

l’apprendimento a distanza, le classi virtuali, l’utilizzo di video, lo svolgimento di

simulazioni e l’accesso a portali attraverso i

quali i soggetti connessi alla rete producono,

socializzano e condividono conoscenze.

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Ruoli nell’e-learning



Con l’utilizzo di metodologie di e-learning, il cuore del processo si sposta dalla sequenza coordinata di docenti durante lo sviluppo di percorsi di apprendimento complessi e personalizzati, formati

dall’integrazione di più elementi (interventi di docenti, materiali di autoapprendimento, sistemi di

assessment…) che richiedono una pluralità di figure professionali caratterizzate da competenze nuove e diverse (content provider, pedagogisti, tecnici infotech, esperti di audiovisivi, ecc.).

◦ TUTOR. In un percorso di formazione tradizionale il tutor ha la responsabilità di gestire gli aspetti organizzativi e le dinamiche di aula; nei processi di e-learning il tutor ha la responsabilità di:

opianificare e gestire le attività in aula e a distanza, monitorando il mix delle forme che rendono l’apprendimento il migliore possibile;

onell’alternanza di aula e formazione a distanza il tutor deve equilibrare i «pesi» dei diversi momenti, governando il processo di apprendimento;

ofare la regia dell’interazione fra i vari referenti

oaffiancare il docente e molto spesso sostituirlo nella preparazione dei materiali da erogare via web, interagire a distanza con gli allievi, sviluppare i dibattiti con i partecipanti, lavorare con loro nell’esercitazione e negli assessment individuali.

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◦ DOCENTE. Nella formazione tradizionale il processo formativo era sostanzialmente basato su due figure: da una parte il progettista, quello che fa l’analisi dei bisogni e confeziona il prodotto, dall’altro il docente, quello che adatta il prodotto alle dinamiche di aula e si occupa di erogazione. Le sue competenze prevalenti risiedono nella capacità di gestire l’aula, cioè di empatia, di assecondare e di capire i trainees, di guidarli e condurli verso obiettivi di apprendimento che ha lui stesso definito. Nell’e-learning il docente non deve soltanto preoccuparsi di acquisire nuove competenze tecnico-specialistiche, ma deve avere la capacità di sviluppare competenze integrative e di riformulare obiettivi didattici, in base alle necessità degli allievi.

◦ COMUNITA’ DI PRATICHE. Sono gruppi di persone che lavorano insieme, imparano l’una dall’altra e sanno

collaborare per raggiungere obiettivi prefissati ricorrendo a piattaforme per la discussione interattiva e per altre forme di comunicazione mediata da computer che consentono a tutti di interagire efficacemente e di accedere tempestivamente alle conoscenze dei colleghi e di esperti. Le comunità professionali on line si configurano quindi come comunità di apprendimento in grado di integrarsi con i processi formativi aziendali,, ma in quanto contesto di apprendimento flessibile.

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Simulazioni e realtà virtuale



La simulazione è un metodo che consente di porre i discenti in una situazione simile a quelle che possono incontrare nello svolgimento delle proprie

◦ I discenti possono utilizzarlo restando alla consolle del proprio computer, è coinvolgente e talvolta divertente, contribuisce ad accrescere le competenze e a sperimentare situazioni che nella vita reale potrebbero porre problemi e consente di apprendere seguendo i ritmi del discente.



Una recente evoluzione di tale metodo è rappresentata dalla realtà virtuale

◦ Un’applicazione di tale tecnologia è costituita da Second Life, un mondo virtuale on line con una rappresentazione tridimensionale del mondo reale e uno spazio per programmi ed esperienze di apprendimento. All’interno di

questa realtà virtuale i discenti interagiscono fra di loro e con gli avatar (immagini computerizzate utilizzate come docenti, colleghi o clienti) durante le lezioni, simulazioni ed esercizi di role-playing. Il punto di forza di Second Life è la possibilità di creare simulazioni della realtà che coinvolgono attivamente ed emotivamente il discente.

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