Verifica se la procedura di mobilità avviata dall’azienda è regolare
Autore: Noemi Secci | 12/01/2015
Licenziamenti collettivi: analizziamo tutti gli adempimenti che devono essere effettuati dall’impresa per poter legittimamente avviare la procedura di mobilità.
La procedura di mobilità, anche detta di licenziamento collettivo [1], è l’istituto del quale un’azienda deve necessariamente avvalersi per operare riduzioni del personale dipendente nelle ipotesi di:
– crisi,
– ristrutturazione
– o riorganizzazione del contesto produttivo.
È possibile attivare questo iter nelle seguenti casistiche:
– l’impresa ha già avviato procedure di sospensione, come la Cassa Integrazione, e si rende conto che non sia possibile né reimpiegare i lavoratori interessati dalle misure d’integrazione salariale, né utilizzare soluzioni alternative;
– l’impresa prevede, a breve, la cessazione o la ristrutturazione dell’attività, e, di conseguenza, ha intenzione di licenziare dai 5 dipendenti in su, nell’arco di 120 giorni.
L’azienda, inoltre, per poter avviare la mobilità, deve possedere una media occupazionale di almeno 15 dipendenti (compresi eventuali dirigenti e apprendisti).
Una volta appurata l’esistenza dei requisiti d’accesso, perché il procedimento sia legittimo devono essere compiuti numerosi adempimenti specifici.
Innanzitutto, è necessario informare le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU), nonché le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, con un’apposita comunicazione.
All’interno del documento, devono essere specificate le motivazioni che hanno determinato la situazione di eccedenza, e le ragioni tecniche, produttive e organizzative per le quali siano impossibili misure alternative alla cessazione dei rapporti di lavoro; devono essere altresì esposti i rimedi da attuare per diminuire l’impatto sociale ed i disagi derivanti dalla mobilità, aspetto cruciale, in specie, per quelle procedure che riguardano imprese aventi un elevato numero di dipendenti.
Infine, devono essere indicati i profili professionali e la quantità del personale in esubero , le tempistiche di attuazione del programma di mobilità, ed il metodo di calcolo di eventuali attribuzioni patrimoniali eccedenti a quelle già previste dalla normativa.
La comunicazione deve poi essere inviata anche alla Direzione Regionale del Lavoro, allegando copia della ricevuta del versamento all’INPS dell’ anticipazione sul contributo d’ ingresso alla mobilità.
Entro sette giorni dal ricevimento del documento, i sindacati possono richiedere un esame congiunto della procedura: di conseguenza, si aprirà un tavolo di trattative che, oltre alla società ed alle organizzazioni sindacali, coinvolgerà anche la Direzione Regionale del Lavoro.
Questa fase ha una durata massima di 45 giorni, ed il fine di trovare un accordo riguardo alle modalità di scelta sui rapporti di lavoro da terminare.
I criteri di scelta sono elencati, normalmente, all’interno dei Contratti Collettivi Nazionali di categoria; qualora il CCNL nulla preveda, si deve far necessariamente riferimento ai criteri esposti nella Legge del 1991 [2], ossia aver riguardo, in primo luogo, ai carichi di famiglia, in seconda istanza all’età anagrafica del lavoratore, e solo in ultimo luogo alle esigenze tecniche, produttive e organizzative dell’impresa.
Tuttavia, è possibile, nell’ambito delle trattative, addivenire a modalità di scelta differenti rispetto a quelle previste dalla normativa: nel derogare le suddette regole, tuttavia, ci si deve basare sul principio di non discriminazione, e su motivazioni coerenti con le ragioni alla base della procedura di mobilità.
Qualora trascorrano i 45 giorni previsti senza che sindacati ed impresa giungano ad un accordo, è possibile che la Direzione Regionale provveda a convocare le parti per effettuare un ulteriore esame della situazione, suggerendo soluzioni diverse, quali incentivi al prepensionamento o ricorso ad altri ammortizzatori sociali.
Tale ulteriore procedimento può avere una durata massima non superiore ai 30 giorni.
I termini, di 45 giorni, come già scritto, per quanto concerne la prima fase, e di 30 giorni per la seconda fase facoltativa, sono dimezzati nel caso in cui il numero di lavoratori interessati sia inferiore a 10, e ridotti a 30 giorni complessivi qualora vi siano procedure concorsuali in atto.
L’impresa, terminato il procedimento, può procedere al licenziamento, comunicandolo per iscritto a ciascuno degli interessati, rispettando gli ordinari termini di preavviso.
Una volta espletati tutti gli adempimenti esposti, l’impresa può procedere alla cessazione dei contratti di lavoro, comunicandolo per iscritto a ciascuno degli interessati, nel rispetto degli ordinari termini di preavviso: i licenziamenti devono essere effettuati entro 120 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo, salvo deroga espressa [2], la quale comunque non è prorogabile da una successiva intesa.
Con l’iscrizione dei dipendenti cessati nelle apposite liste, la procedura di mobilità potrà dirsi legittimamente conclusa.
I suddetti lavoratori avranno diritto , tuttavia, all’indennità di mobilità, che è uno speciale trattamento di disoccupazione, oltre ad altre agevolazioni mirate, solo qualora l’azienda rientri nel campo di applicazione della CIGS o nel regime transitorio [3]. Nelle casistiche al di fuori, esiste comunque la possibilità di fruire della cosiddetta mobilità in deroga.
Infine, qualora l’impresa abbia cessato l’attività senza attivare alcuna procedura, è comunque possibile, per gli ex-dipendenti, che l’INPS riconosca il diritto all’indennità di mobilità , appurata la verifica di tutte le condizioni soggettive e oggettive previste dalla normativa [4].
Note
[1] Disciplinata dalla Legge 223/1991. [2] L. 223/1991 [3] Art. 8, co. 4, Legge 236/1993. [4] Art.7, co. 7, Legge n. 236/1993 [5] Circolare INPS n. 186 del
10/11/2000. Autore immagine: 123rf com
