I SISTEMI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
AREE DEL COMPARTO, DELLA DIRIGENZA MEDICA E DELLA DIRIGENZA SPTA
L’Azienda si è dotata di adeguate metodologie e sistemi di valutazione in grado di misurare sia il livello di raggiungimento degli obiettivi predefiniti che la competenza acquisita.
Il sistema di valutazione s'ispira ai seguenti principi:
trasparenza dei criteri usati, oggettività delle metodologie adottate ed obbligo di motivazione della valutazione espressa;
informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di I e di II istanza;
diretta conoscenza dell'attività del valutato da parte del soggetto che in prima istanza effettua la proposta di valutazione sulla quale l'organismo di verifica è chiamato a pronunciarsi;
distinzione dei soggetti che valutano in prima ed in seconda istanza;
espressione della valutazione finale secondo modalità che ne rendano intellegibile il contenuto e trasparente il rapporto con i sistemi premianti e di carriera collegati;
garanzia dell'intervento nell'ambito del contraddittorio nella fase di seconda istanza, sia del valutato che del valutatore di prima istanza. Il valutato ha facoltà di essere assistito, nel contraddittorio di seconda istanza, da persona di sua fiducia.
Il sistema di valutazione permanente delle prestazioni del personale dell’Azienda Socio – Sanitaria Territoriale (ASST) Bergamo Est è destinato sia al personale del comparto che a quello della Dirigenza.
In particolare il sistema di valutazione del personale del comparto persegue quattro finalità principali:
Migliorare le prestazioni del personale utilizzando la valutazione come stimolo al miglioramento delle prestazioni.
Disporre di un criterio per premiare il merito individuale attraverso un riconoscimento economico.
Favorire la crescita professionale del personale attraverso interventi di sviluppo (affiancamento, mobilità interna, autoformazione, addestramento, ecc.)
Disporre di informazioni per la gestione delle risorse umane (mobilità interna, piani di carriera, ecc.)
La valutazione delle prestazioni è un fondamentale strumento di gestione aziendale:
1. per l'individuo una garanzia da giudizi arbitrari o improvvisati da parte dei superiori
2. per l'azienda un modo attraverso il quale conoscere il singolo dipendente, il suo valore, il suo potenziale, ovvero costituisce una fonte attendibile sulla quale innestare i processi di sviluppo continuo delle risorse umane
3. per i valutatori una modalità attraverso la quale correggere errori, colmare lacune , ma anche motivare le persone
Il sistema di valutazione persegue prioritariamente i seguenti obiettivi:
migliorare complessivamente i risultati organizzativi e la qualità dei servizi, in un'ottica di responsabilizzazione del professionista verso il pieno soddisfacimento dei bisogni del cittadino;
incoraggiare il professionista i ad esprimere al meglio le proprie competenze, riconoscendone i meriti e favorendone la crescita professionale;
evidenziare i punti di forza e le aree di miglioramento dei singoli, per individuare azioni formative ed iniziative di sviluppo e di valorizzazione delle potenzialità.
migliorare le prestazioni del lavoratore in funzione di obiettivi stabiliti
migliorare il lavoratore potenziando gli aspetti positivi, correggendo i punti deboli, identificando le necessità di formazione migliorare l'organizzazione.
Oggetto della valutazione è unicamente la prestazione individuale di lavoro, cioè il contributo dato dalla persona nell’arco di tempo considerato.
Per individuare con chiarezza le attese dell’azienda in merito alle prestazioni di lavoro sono utilizzate schede di valutazione diverse distinte per gruppi di profili professionali ed una, specifica, per la valutazione dei dipendenti titolari di posizioni organizzative.
Le schede di valutazione sono articolate per item che misurano le capacità/conoscenze/esperienze richieste ai profili professionali da valutare.
Le competenze richieste non sono requisiti di tipo formale o legale (titolo di studio, votazione, iscrizione ad albi professionali, anzianità di servizio, ecc.), quanto piuttosto
“saperi/competenze/comportamenti” ritenuti necessari per svolgere una determinata attività professionale.
Per individuare con chiarezza le attese dell’azienda in merito alle prestazioni di lavoro sono state predisposte schede diverse distinte per gruppi di profili professionali oltre a una, specifica, per la valutazione dei dipendenti titolari di posizioni organizzative.
Profili corrispondenti alle schede di valutazione del personale dell’area del comparto:
profilo scheda 1 new
Infermiere Ostetrica
Infermiere generico Puericultrice
Infermiere generico esperto Puericultrice esperta
Infermiere pediatrico Dietista
Infermiere psichiatrico Collaboratore professionale – Assistente sociale Assistente sanitario
profilo scheda 2 new
Ausiliario specializzato operante nei servizi socio assistenziali profilo scheda 3 new
Operatore tecnico addetto all’assistenza Operatore socio sanitario
profilo scheda 4a new
Fisioterapista Ortottista
Logopedista Ortofonista
Massaggiatore non vedente Tecnico audiometrista
Terapista della neuro e psicomotricità dell’età evolutiva Tecnico sanitario di neurofisiopatologia
Educatore professionale Tecnico dell’educazione e della riabilitazione
psichiatrica e psicosociale profilo scheda 4b
Tecnico sanitario di laboratorio biomedico Tecnico sanitario di laboratorio biomedico per l’U.O. di Anatomia Patologica
Tecnico sanitario di radiologia medica
profilo scheda 5
Tecnico sanitario di laboratorio biomedico con funzioni di coordinamento
Infermiere con funzioni di coordinamento Ostetrica con funzioni di coordinamento Tecnico sanitario di radiologia medica con
funzioni di coordinamento
Fisioterapista con funzioni di coordinamento
profilo scheda 6
Operatore tecnico – portinaio centralinista Profilo scheda 7
Collaboratore professionale sanitario esperto profilo scheda 8
Commesso Ausiliario specializzato operante nei
servizi tecnico economali Operatore tecnico - autista
profilo scheda 9
Coadiutore amministrativo Operatore tecnico specializzato
Coadiutore amministrativo esperto Operatore tecnico coordinatore (ex capo servizi operai) Operatore tecnico
profilo scheda 10
Assistente amministrativo Assistente tecnico – perito elettrotecnico
Assistente tecnico Programmatore
Assistente tecnico - geometra profilo scheda 11
Collaboratore amministrativo professionale Collaboratore tecnico – professionale Collaboratore amministrativo professionale esperto Collaboratore tecnico – professionale esperto profilo scheda P.O.
Posizione organizzativa
La valutazione del personale è effettuata dal responsabile diretto del dipendente valutato nel pieno rispetto della catena delle responsabilità gerarchico-funzionali.
Il valutatore ha la responsabilità della valutazione (del suo esito, del corretto e trasparente utilizzo della metodologia, della sua comunicazione all’interessato, ecc.).
La valutazione delle prestazioni non è un evento isolato e non si limita alla compilazione annuale della scheda. Solo se concepita e gestita come un “processo” articolato in fasi, momenti, attività distinti, la valutazione delle prestazioni può infatti portare a reali vantaggi nella gestione del personale.
I risultati del processo di valutazione sono utilizzati in Azienda ai seguenti fini:
quantificare il grado di “performance” del lavoratore;
quantificare il grado di partecipazione al raggiungimento degli obiettivi;
mappare le competenze e le potenzialità dei singoli lavoratori;
concorrere nell’attribuzione del punteggio nell’ambito del conferimento degli incarichi di posizione organizzativa;
contribuire alla definizione dei criteri di selezione ai fini della progressione economica orizzontale.
contribuire al metodo del sistema premiante (produttività collettiva, premi per la qualità della prestazione individuale, risorse aggiuntive regionali).
Il Sistema di Valutazione dei Dirigenti persegue prioritariamente i seguenti obiettivi:
migliorare complessivamente i risultati organizzativi e la qualità dei servizi, in un'ottica di responsabilizzazione dei dirigenti verso il pieno soddisfacimento dei bisogni del cittadino;
incoraggiare i dirigenti ad esprimere al meglio le proprie competenze, riconoscendone i meriti e favorendone la crescita professionale;
evidenziare i punti di forza e le aree di miglioramento dei singoli, per individuare azioni formative ed iniziative di sviluppo e di valorizzazione delle potenzialità.
Il Sistema di Valutazione dei Dirigenti in uso in Azienda si pone in linea con i principi posti alla base della riforma introdotta con il D.Lgs n. 150/2009 e con le indicazioni di Regione Lombardia per l’attuazione e lo sviluppo dei sistemi di valutazione delle performance organizzativa e individuale come strumenti utili a migliorare l’efficienza, la qualità e l’efficacia delle prestazioni e dei servizi erogati e quale criterio per la distribuzione della premialità (retribuzione di risultato) del personale valutato.
A fronte di obiettivi aziendali dati dal sistema, si pone in essere, in modo oggettivo e pragmatico, un sistema che vede coinvolto il singolo professionista con l’assegnazione allo stesso di obiettivi annuali (obiettivi di budget) .Il raggiungimento degli obiettivi del singolo permette all’azienda il raggiungimento degli obiettivi, più ampi, di sistema.
Il processo di valutazione è inteso come un'opportunità per garantire nel tempo l'evidenza dei comportamenti organizzativi dei professionisti in relazione agli obiettivi aziendali e sarà dovere di ciascun responsabile far emergere i punti di forza e di debolezza, così da creare le condizioni di miglioramento per ciascun collaboratore.
Il sistema può offrire diverse opportunità, sia dal punto di vista del valutatore che del valutato.
Per il valutatore: può migliorare la gestione delle risorse umane, orientando le prestazioni dei collaboratori verso gli obiettivi, ma anche evidenziandone possibilità di sviluppo professionale od eventuali aree di debolezza e miglioramento; può quindi essere uno strumento utile per il raggiungimento di migliori risultati gestionali ed organizzativi, in coerenza con le linee strategiche aziendali.
Per il valutato: permette la verifica sulla correttezza e l'efficacia dei risultati raggiunti e dei comportamenti organizzativi posti in essere per raggiungere tali risultati; rende più evidente il livello di professionalità espresso, in coerenza con quanto atteso rispetto al proprio ruolo e può far acquisire una migliore consapevolezza delle proprie capacità e del potenziale individuale; può promuovere lo sviluppo delle competenze e della professionalità, anche per favorire una progressione della propria carriera; può permettere di partecipare in modo attivo al processo di valutazione ed all'individuazione di eventuali azioni di miglioramento e sviluppo, sia individuali che per il proprio ambito organizzativo.
Il processo di valutazione è articolato in due fasi distinte:
prima istanza: ogni Direttore/Responsabile di Struttura (dirigente gerarchicamente sovraordinato) formula la valutazione per ciascuno dei propri dirigenti;
seconda istanza: gli organismi collegiali individuati dall’Azienda (Nucleo di Valutazione Aziendale delle Prestazioni per la valutazione annuale e Collegi Tecnici per quella di fine incarico o assimilata).
PRIMA ISTANZA SECONDA ISTANZA
VALUTAZIONE ANNUALE Responsabile del dirigente valutato Nucleo di Valutazione Aziendale delle Prestazioni
VALUTAZIONE PLURIENNALE
(scadenza incarico; +5 /+15 anni) Responsabile del dirigente valutato
Collegio Tecnico
esprime l’esito definitivo del processo di valutazione (positivo/negativo)
Tutti i giudizi definitivi conseguiti dai dirigenti annualmente (attraverso le valutazioni di prima istanza espresse dai valutatori nelle schede, come confermate o modificate dal Nucleo di Valutazione delle Prestazioni) sono pertanto parte integrante degli elementi di valutazione di fine incarico (o ad altra scadenza contrattuale).
Gli ambiti valutativi interessati hanno carattere tecnico-professionale, relazionale-comportamentale od anche gestionale-manageriale, in relazione al ruolo organizzativo del valutato, e trovano compiuta espressione all'interno delle schede di valutazione individuali. I diversi ambiti di valutazione vengono correlati al ruolo organizzativo del dirigente valutato e concorrono alla formulazione di un giudizio complessivo sul suo operato. Di seguito le aree coincidenti con gli ambiti valutativi presenti nelle schede di valutazione e su cui verte la valutazione della performance individuale:
AREE DI VALUTAZIONE AREA DELLA CAPACITA’ GESTIONALE
AREA DEI COMPITI ORGANIZZATIVI AREA DELLE COMETENZE PROFESSIONALI
AREA DEGLI OBIETTIVI SPECIFICI
I temi valutativi sono declinati all'interno delle diverse schede ed esplicitati attraverso gli “items” di valutazione.
La valutazione individuale dei dirigenti, strutturata su base annuale è finalizzata a preparare le condizioni per una valutazione periodica (alla scadenza dell’incarico o alle altre scadenze contrattuali) che tenga conto dell’intero percorso valutativo del dirigente, così da favorire un coerente sviluppo professionale ed il corretto conferimento, conferma o revoca di incarichi e/o riconoscimento di eventuali benefici economici normativamente previsti.
La valutazione delle prestazioni e dei risultati è direttamente correlata al sistema di budget aziendale e vede tra gli attori il Nucleo di Valutazione Aziendale delle Prestazioni.
