L’INCENTIVAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE
14 dicembre dalle ore 11,30 alle 13,00
Programma
- La incentivazione della performance
organizzativa
- La incentivazione della performance individuale - Le risorse e la
differenziazione
- Le conseguenze della introduzione del lavoro agile
- Le altre incentivazioni
ASMEL Associazione per la Sussidiarietà e la Modernizzazione degli Enti Locali www.asmel.eu 800165654 [email protected]
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ESPERTO GESTIONE DELLE RISORSE UMANE, CONSULENTE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE
AUTORE DI NUMEROSI VOLUMI, TRA CUI “LA GESTIONE DEL PERSONALE NEGLI ENTI LOCALI” (CEL EDITORE 2018), “LA MANOVRA FINANZIARIA 2017” (CEL
EDITORE), “CONTRATTAZIONE DECENTRATA, CONTROLLI E RESPONSABILITÀ”
(MAGGIOLI EDITORE 2019), “LA GESTIONE ASSOCIATA DOPO IL DL N. 95/2012”
(MAGGIOLI EDITORE 2012), “L’APPLICAZIONE DELLA LEGGE BRUNETTA” (SOLE 24 ORE EDITORE 2009)
DIRIGE LE RIVISTE TELEMATICHE “OGGI PA”, “IL BOLLETTINO DEL PERSONALE
DEGLI ENTI LOCALI”, |”CITTÀ MIA”, GIORNALISTA, COLLABORA CON IL SOLE 24 ORE GIÀ PRESIDENTE ANCI SICILIA, GIÀ COMPONENTE LA PRESIDENZA NAZIONALE ANCI, GIÀ DIRIGENTE ANCITEL
GIÀ CONSULENTE DAGLA (PRESIDENZA DEL CONSIGLIO), ANCI ED ARAN
Dott. Arturo Bianco
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LA INCENTIVAZIONE DELLA
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA/1
Vincolo alla introduzione di questa forma di incentivazione
Essa può essere per l’intero ente e/o per singole articolazioni organizzative
Le componenti della performance organizzativa:
1) l’attuazione di politiche e il conseguimento di obiettivi collegati ai bisogni e alle esigenze della collettività;
2) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli
standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
3) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;
4) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
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LA INCENTIVAZIONE DELLA
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA/2
5) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche
attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
6) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché
all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;
7) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
8) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità
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LA INCENTIVAZIONE DELLA
PERFORMANCE ORGANIZZATIVA/3
Per i dirigenti/responsabili:
1. Obiettivi strategici
2. Andamento dell’ente
3. Soddisfazione degli utenti
4. Sistema CAF
Tenere conto dei vincoli legislativi (trasparenza, assunzioni flessibili, CAD, anticorruzione etc)
Per il personale collegamento con il punteggio del dirigente/responsabile per la performance organizzativa e per gli obiettivi individuali
Logica dl gioco di squadra
Si vuole stimolare la realizzazione concreta di un impegno collegiale ed il superamento della logica di limitarsi al cd stretto necessario
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LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA: GLI INDICATORI DELLA FUNZIONE PUBBLICA/1
Costo unitario della funzione di gestione delle risorse umane
Grado di attuazione di forme di organizzazione del lavoro in telelavoro o lavoro agile
Grado di copertura delle attività formative dedicate al personale
Grado di copertura delle procedure di valutazione del personale
Tasso di mobilità interna del personale non dirigenziale
Gestione approvvigionamenti e immobili
Incidenza del ricorso convenzioni Consip e mercato elettronico degli acquisti
Spesa per energia elettrica al metro quadrato
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LA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA: GLI INDICATORI DELLA FUNZIONE PUBBLICA/2
Gestione delle risorse informatiche e digitalizzazioni
Grado di utilizzo di SPID nei servizi digitali
Percentuale di servizi a pagamento tramite Pago PA
Percentuale di comunicazioni tramite domicili digitali
Percentuale di banche dati pubbliche disponibili in formato aperto
Dematerializzazione delle procedure
Gestione della comunicazione e della trasparenza
Consultazione del portale istituzionale
Grado di trasparenza dell’amministrazione
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LA INCENTIVAZIONE DELLA
PERFORMANCE INDIVIDUALE/1
Distinzione tra obiettivi generali ed obiettivi specifici
Carattere degli obiettivi:
a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;
b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;
c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;
d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno;
e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonchè da comparazioni con amministrazioni omologhe;
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LA INCENTIVAZIONE DELLA
PERFORMANCE INDIVIDUALE72
f) confrontabili con le tendenze della produttività
dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;
g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
Obiettivi individuali e di gruppo: con eventuale somma dei compensi
Determinazione della incentivazione individuale potenziale
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LE CONDIZIONI PER LA INCENTIVAZIONE DELLA PERFORMANCE
Preventiva e tempestiva assegnazione degli obiettivi
Rispondenza degli obiettivi alle caratteristiche fissate dal legislatore
Metodologia di valutazione adeguata alle previsioni legislative e da adeguare alle novità determinate dalla introduzione del lavoro agile
Stanziamento delle risorse nel fondo per la contrattazione
decentrata, anche con la eventuale indicazione della utilizzazione dei risparmi
Valutazione preventiva del Nucleo/OIV del grado di raggiungimento degli obiettivi
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LE RISORSE ED IL VINCOLO DELLA DIFFERENZIAZIONE
Vincolo contrattuale: almeno il 30% della parte variabile (al netto delle risorse previste da specifiche disposizioni) deve essere riservato alla incentivazione della performance individuale
Vincolo contrattuale: almeno il 50% della parte variabile (al netto
delle risorse previste da specifiche disposizioni) deve essere destinato alle incentivazioni
Obbligo che la contrattazione decentrata stabilisca la quota
limitata di dipendenti che hanno avuto la migliore valutazione che deve ricevere un compenso almeno superiore al 30% del valore medio pro capite della incentivazione della performance
individuale
Introduzione di una norma analoga nel nuovo CCNL dei dirigenti
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LE CONSEGUENZE DELLA
INTRODUZIONE DEL LAVORO AGILE
Necessità di adeguare le metodologie di valutazione, in particolare per le capacità, competenze e comportamenti
Assegnazione di obiettivi adeguati
Divieto di discriminazione per i dipendenti utilizzati con questa modalità
Le indicazioni della Funzione Pubblica nelle Linee Guida per il POLA
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LE ALTRE INCENTIVAZIONI: LE CRITICITA’
Definizione, anche in modo differenziato per specifici fattori, del compenso giornaliero per la indennità per le condizioni di lavoro, della nozione di rischio e disagio e della misura dei valori maneggiati
Definizione della misura, anche differenziata della indennità per il servizio esterno dei vigili e definizione dello svolgimento “in via continuativa” di questa attività
Le indennità per le condizioni di lavoro e per il servizio esterno dei vigili presuppongono la presenza e l’effettivo svolgimento delle attività
La indennità di funzione dei vigili deve remunerare «l’esercizio di compiti di responsabilità connessi al grado rivestito»
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QUESITI 1/3
La percentuale massima delle PEO: FFPP e RGS: 50% dei
dipendenti che hanno titolo a partecipare alle progressioni;
Corte Conti Toscana 288/2020: 35% con riferimento alle percentuali previste per il LED (carattere peculiare della sentenza)
Le assenze, ivi comprese quelle per malattia, non determinano una decurtazione della incentivazione delle performance.
Occorre fare riferimento agli esiti delle valutazioni. Spesso i CCDI prevedono una soglia minima di presenze.
La incentivazione della performance riguarda attività svolte nell’orario di lavoro: unica deroga il condono edilizio
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QUESITI 2/3
Il CCDI può decidere la utilizzazione nel corso dello stesso anno dei risparmi derivanti dalla mancata integrale utilizzazione sia della incentivazione della performance sia degli altri incentivi
Nella ripartizione delle risorse destinate alla performance si può tenere conto della graduazione del peso delle posizioni
organizzative, oltre che di fattori quali il numero dei dipendenti, il loro peso potenziale, il rilievo degli obiettivi
I criteri per la distribuzione della performance organizzativa sono oggetto di contrattazione decentrata e devono tenere conto degli esiti delle valutazioni individuali, oltre che delle attestazioni del suo grado di raggiungimento
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QUESITI 3/3
Duplicità di monitoraggio del lavoro agile: grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati dai dirigenti e dell’impatto derivante dalla sua introduzione
Il vicecomandante della polizia locale può essere previsto dai regolamenti: di norma incarico conferito dal dirigente, tranne che si tratti a sua volta di un dirigente
L’assegnazione dell’incarico di posizione organizzativa ad un
dipendente di categoria C non determina le condizioni per il suo passaggio alla categoria D
Le capacità assunzionali
