IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

I ^L S ^{ISTEMA DI} M ISURAZIONE E V ALUTAZIONE DELLA P ^ERFORMANCE

ADISU PUGLIA

Approvato con deliberazione del Consiglio di amministrazione n. 4 del 31 gennaio 2020

Approvato dall’Organismo Indipendente di Valutazione – 19 DICEMBRE 2019

Indice

1 Definizione, finalità e struttura del Sistema di Misurazione e Valutazione della

Performance 1

2 Attività e funzioni dell’Organismo indipendente di valutazione della Performance 3

3 Missione e finalità istituzionali dell’Agenzia 4

3.1 Il processo di programmazione 5

3.2 Il modello organizzativo dell’Agenzia 6

4 I documenti del ciclo di gestione della performance 12

4.1 Il Piano della Performance 12

4.2 La Relazione sulla Performance 14

5 La misurazione e la valutazione della Performance 15

5.1 Soggetti destinatari 15

5.2 Soggetti valutatori 15

6 Fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilità del ciclo di gestione della performance 16

6.1 Programmazione, definizione e assegnazione degli obiettivi strategici ed operativi 16

6.2 Monitoraggio e verifica intermedia degli obiettivi 17

6.3 Processo di misurazione e valutazione 18

6.4 Colloquio di Valutazione 21

7 Procedura di conciliazione 211

8 Strumenti di rendicontazione sociale 22

9 La misurazione e la valutazione della Performance dei Dirigenti 22

10 La misurazione e la valutazione della Performance delle Alte Professionalità e Posizioni

Organizzative 256

11 La misurazione e la valutazione della Performance del personale di cat. B, C e D 288

12 Schede di valutazione 31

1 D

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Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (in seguito SMVP), ai sensi dell’art. 7 del d.lgs. n.

150 del 2009, costituisce lo strumento per il corretto svolgimento dell’attività di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale dell’ADISU Puglia (in seguito Agenzia).

L’applicazione del presente SMVP, decorre dall’anno 2020 in collegamento con il Piano della Performance 2020 – 2022.

Nella riunione del 10 dicembre 2019 l’OIV ha espresso parere preventivo per l’aggiornamento annuale del presente SMVP ai sensi dell’articolo 7, comma 1, del d.lgs. n. 150 del 2009, come modificato con l’entrata in vigore del d.lgs. n. 74 del 25 maggio 2017, tenuto conto delle osservazioni formulate nella “Relazione sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni” e delle osservazioni formulate nella Conferenza di Direzione del 27 novembre 2019 per l’aggiornamento del paragrafo 2 “Attività e funzioni dell’Organismo indipendente di valutazione della Performance” e del paragrafo 6.3 “Processo di misurazione e valutazione”.

Il presente SMVP è adottato con apposito provvedimento del Consiglio di Amministrazione dell'Agenzia ai sensi del citato articolo 7, comma 1 del d.lgs. n. 150 del 2009.

La performance dell’Agenzia è misurata e valutata in relazione ai livelli di (L.R. n. 1/2011. art. 3, comma 3):

- Performance operativa, collegata agli obiettivi operativi annuali assegnati al personale dell’Agenzia e costituisce il livello di raccordo ed attuazione della performance organizzativa ed individuale;

- Performance individuale, collegata al contributo delle persone che operano nell’amministrazione in termini di competenze, capacità e abilità.

- Performance organizzativa, collegata all’efficienza nella gestione delle risorse finanziarie e dei procedimenti amministrativi.

Considerato quanto previsto dall’art. 7 del d.lgs. n. 150 del 2009 il SMVP individua:

- le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance;

- le modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo di gestione e strategico esistenti;

- le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio;

- le procedure di conciliazione.

I tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance sono illustrate nel presente documento nelle seguenti fasi in cui si articola il ciclo di gestione della performance (articolo 4, comma 2 del d.lgs. n. 150 del 2009):

a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, tenendo conto anche dei risultati conseguiti nell'anno precedente, come documentati e validati nella relazione annuale sulla Performance di cui all'art. 10 del d.lgs. n. 150 del 2009;

b) collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici dell’amministrazione, nonché ai competenti organi di controllo interni ed esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

La disciplina delle fasi del ciclo della Performance offre all’Agenzia il quadro di azione unitario delle funzioni di pianificazione ed allocazione delle risorse, monitoraggio, misurazione, valutazione e rendicontazione dei risultati.

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Presso l’Agenzia è costituito l’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) al quale sono assegnate le funzioni e le attività correlate al processo di misurazione e valutazione della Performance di cui all'art. 14 del d.lgs. n. 150 del 2009, nonché le funzioni indicate nell’art. 6 della Legge Regionale n. 1/2011.

L'OIV è costituito in forma collegiale da tre componenti nominati dal Consiglio di Amministrazione dell’Agenzia per la durata di tre anni, rinnovabili una sola volta(articolo 5 della Legge Regionale n. 1 del 2011).

Contestualmente alla nomina dei componenti dell’OIV il Direttore Generale individua la struttura tecnica di supporto per la misurazione della performance presso l’OIV (articolo 14, comma 9 del d.lgs. n. 150 del 2009 e articolo 5, comma 3 della Legge Regionale n. 1 del 2011) e nomina il responsabile amministrativo, in possesso di una specifica professionalità ed esperienza (articolo 14, commi 9 e 10 del d.lgs. n. 150 del 2009).

L'OIV, con il supporto della struttura tecnica, sostituisce i servizi di controllo interno, comunque denominati, di cui al d.lgs. n. 286/1999 (articolo 14, commi 2 del d.lgs. n. 150 del 2009 e articolo 5, comma 4 della Legge Regionale n. 1 del 2011).

L’OIV, all’atto dell’insediamento, procede alla nomina del presidente, affidando l’incarico ad uno dei componenti.

Il presidente convoca e presiede le riunioni dell’OIV. In caso di impedimento le riunioni sono convocate e/o presiedute dal componente con maggiore anzianità anagrafica.

La convocazione delle riunioni è predisposta dal presidente dell’OIV con l’indicazione del giorno, l'ora, il luogo e gli argomenti in discussione. La convocazione è inviata dal responsabile della struttura tecnica di supporto a mezzo posta elettronica almeno cinque giorni prima della data fissata per la riunione ai componenti dell’OIV e per conoscenza al Presidente e al Direttore Generale dell’Agenzia. In caso di necessità e/o urgenza il Presidente dell’OIV può convocare una riunione straordinaria tre giorni prima della data fissata.

Le riunioni dell’OIV sono regolarmente costituite con la presenza della maggioranza assoluta dei componenti.

Le deliberazioni sono assunte a maggioranza assoluta dei componenti espressa con voto palese. In caso di parità prevale il voto del presidente.

Le riunioni dell’OIV non sono pubbliche. Delle riunioni dell’OIV è redatto apposito verbale.

La funzione di segretario verbalizzante delle riunioni è svolta dal responsabile della struttura tecnica di supporto, il quale partecipa alla seduta con facoltà di intervento, ma senza diritto di voto.

In caso di impedimento del responsabile della struttura tecnica di supporto le funzioni di segretario verbalizzante sono svolte dal componente dell’OIV anagraficamente più giovane.

Il verbale redatto dal segretario verbalizzante è approvato nella riunione successiva dell’OIV od in alternativa, qualora ricorrano le condizioni di opportunità e/o di necessità ed urgenza, può essere approvato seduta stante al termine della riunione.

Copia del verbale approvato dall’OIV è pubblicato sul sito istituzionale dell’Agenzia e trasmesso al Presidente e al Direttore Generale a cura del responsabile della struttura tecnica di supporto.

L’assenza di ciascuno dei componenti dell’OIV a tre riunioni consecutive nel corso del proprio mandato o alla metà del numero delle riunioni convocate nel corso dell’anno solare, determina la decadenza per giustificato motivo e la rimozione dall’incarico prima della scadenza del mandato.

I provvedimenti che dispongono la decadenza sono disposti dal Presidente dell’Agenzia, previa deliberazione del Consiglio di Amministrazione che provvede alla sostituzione del componente decaduto. Nell’intervallo di tempo tra la cessazione di un componente e la nomina del nuovo, l’OIV rimane in funzione ed espleta regolarmente la propria attività. I componenti nominati in sostituzione di altri cessati anticipatamente dall’incarico permangono in carica per il periodo residuale di durata dell’Organismo.

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L’ADISU Puglia, Agenzia regionale per il diritto allo studio universitario, è stata istituita con la Legge Regionale 27 giugno 2007 n. 18, recante “Norme in materia di diritto agli studi dell’istruzione universitaria e dell’alta formazione”, con la finalità di coniugare le esigenze di tutela del diritto agli studi universitari e dell’alta formazione con quelle di economicità, efficienza ed efficacia nella gestione dei servizi e benefici erogati.

Il regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia è stato adottato con Deliberazione della Giunta Regionale del 9 febbraio 2010, n. 31 (ex art. 36, comma 1, lett. a) della Legge Regionale 27 giugno 2007 n.

18).

3.1 I

L’Agenzia si pone quale ente strumentale rispetto al raggiungimento di obiettivi decisi dall’ente di controllo e, in questo senso, il ciclo di programmazione non si concreta direttamente in un percorso chiuso all’interno dell’Agenzia: la Giunta Regionale si pone al vertice di questo ciclo e il suo apporto risulta indispensabile per l’attuazione delle strategie dell’Agenzia.

Ai sensi dell’art. 4 della L.R. n.18/2007 la Giunta regionale approva il programma triennale per il diritto allo studio dell'istruzione universitaria e dell'alta formazione.

Tale programma, in armonia e nell'ambito delle previsioni del piano regionale di sviluppo e del bilancio pluriennale regionale, definisce concretamente le strategie di lungo periodo oltre che gli obiettivi generali e di settore da perseguire e le priorità per l'attuazione degli interventi, nonché gli strumenti utili al conseguimento degli obiettivi fissati.

Sul piano finanziario viene definito il quadro delle risorse finanziarie che si prevede di acquisire e impegnare nel periodo di riferimento, i criteri e le modalità relativi al controllo di gestione e al controllo di qualità dei servizi, nonché i criteri per la determinazione delle tariffe.

A questo primo documento di programmazione fa seguito il piano annuale deliberato dalla Giunta Regionale ai sensi dell’articolo 5 della L.R. n.18/2007che definisce gli obiettivi e gli interventi da attuare nell'anno di riferimento ed il riparto dei finanziamenti suddiviso in:

1. spese di gestione;

2. spese per gli investimenti;

3. spese per le borse di studio;

4. spese per gli interventi a favore degli studenti.

Ai fini della predisposizione del programma triennale e del piano annuale, l'Assessore regionale competente promuove annualmente con le Università e le istituzioni dell'alta formazione artistica e musicale, una conferenza regionale di programmazione sul diritto allo studio.

Il processo di costruzione degli obiettivi riconducibili alla finalità per la quale ADISU Puglia è istituita¹, deve essere correlato al “Programma triennale per il diritto allo studio dell'istruzione universitaria e dell'alta formazione” e al “Piano annuale” approvati dalla Giunta Regionale.

Le macro aree strategiche e gli obiettivi strategici di ADISU Puglia devono tener conto delle strategie e priorità degli obiettivi definiti nel piano triennale, mentre gli obiettivi operativi devono potersi ricondurre al piano annuale, così come condiviso in sede di Conferenza regionale di programmazione sul diritto allo studio.

1 "rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale che di fatto limitano l’eguaglianza dei cittadini per l’accesso e per la frequenza

Riferimenti della Legge Regionale 27 giugno 2007 n.18 in tema di programmazione

Art. 4 - (Programma triennale sul diritto agli studi dell’istruzione universitaria e dell’alta formazione) Il programma, in armonia e nell’ambito delle previsioni del piano regionale di sviluppo e del bilancio pluriennale, definisce in particolare:

a) gli obiettivi generali e di settore da perseguire e le priorità per l’attuazione degli interventi;

b) le strategie e gli strumenti utili al conseguimento degli obiettivi fissati;

c) i criteri generali per l’erogazione delle provvidenze agli studenti, sulla base della normativa statale vigente;

d) le prestazioni a domanda individuale attribuite per concorso e le prestazioni destinate alla generalità degli studenti;

e) il quadro delle risorse finanziarie che si prevede di acquisire e impegnare nel periodo di riferimento;

f) i criteri e le modalità relativi al controllo di gestione e al controllo di qualità dei servizi;

g) i criteri per la determinazione delle tariffe;

h) l’individuazione dei criteri e le modalità di erogazione delle borse di studio riservate agli studenti diversamente abili.

Art. 5 - (Piano annuale)

1. Il piano annuale deliberato dalla Giunta regionale definisce:

a) gli obiettivi e gli interventi da attuare nell’anno di riferimento;

b) il riparto dei finanziamenti suddiviso in:

1. spese di gestione

2. spese per gli investimenti 3. spese per le borse di studio

4. spese per gli interventi a favore degli studenti;

c) le modalità e i criteri per l’assegnazione delle provvidenze in applicazione di quanto disciplinato dalla normativa statale;

d) le condizioni per i prestiti d’onore e fiduciari;

e) l’individuazione degli investimenti che siano prioritariamente finalizzati ad assicurare un’offerta perequata di tutti i servizi su tutto il territorio regionale;

f) i requisiti di merito e delle condizioni economiche per l’accesso agli interventi e ai servizi attribuibili per concorso entro i limiti previsti dalla normativa statale.

3.2 I

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Nell’anno 2018 ha preso forma il nuovo modello organizzativo dell’Agenzia.

Il modello delineato dal Direttore Generale con l’atto aziendale di organizzazione, adottato con D.D.G. n. 589 del 21 giugno 2018, in applicazione dell’art. 14 della legge istitutiva, è sostanzialmente riconducibile a quello funzionale ripartito in due livelli: centrale e territoriale, con la ridefinizione sia delle funzioni e della relativa ripartizione in unità organizzative, a livello della Sede centrale e delle Sedi territoriali, sia dei ruoli e dei compiti, tenendo conto dei diversi processi di produzione dei servizi.

La Direzione Generale, in ossequio a quanto previsto dalla Legge e dal Regolamento di

organizzazione e funzionamento, svolge attività di gestione, controllo e coordinamento su tutte le

attività dell’Agenzia in raccordo con gli obiettivi fissati dall’organo di indirizzo politico.

A supporto delle diverse attività di competenza della Direzione Generale sono previsti i seguenti servizi, quali funzioni di staff:

-Servizio Anticorruzione, Trasparenza e Performance -Servizio di Segreteria e rapporti con Organi istituzionali -Servizio Legale e contenzioso

Le macrostrutture in cui si articola l’organizzazione nel suo complesso sono quindi costituite dai Settori i quali si suddividono nei rispettivi Servizi:

SETTORE AFFARI GENERALI, STAMPA e COMUNICAZIONE, SISTEMI INFORMATIVI -Servizio Controlli, Recupero e monitoraggio crediti

-Servizio Stampa, Comunicazione istituzionale e Relazioni pubbliche -Servizio Sistemi informativi;

-Servizio Sistemi informativi per il diritto allo studio universitario SETTORE RISORSE UMANE E FINANZIARIE

-Servizio Risorse Umane -Trattamento economico, fiscale e previdenziale

-Servizio Risorse Umane –Trattamento giuridico, reclutamento del personale e relazioni sindacali -Servizio contabilità finanziaria

-Servizio contabilità patrimoniale

SETTORE PATRIMONIO, ECONOMATO E ACQUISIZIONE BENI E SERVIZI -Servizio Patrimonio ed Economato;

-Servizio acquisizione beni e sevizi

SETTORE EDILIZIA, SICUREZZA E MANUTENZIONE -Servizio progettazione e lavori pubblici;

-Servizio manutenzione.

Le Sedi territoriali:

• Sede territoriale di Bari;

• Sede territoriale di Lecce;

• Sede territoriale di Foggia;

• Sede territoriale di Taranto.

Di seguito si riportano i servizi costituiti nell’ambito di ciascuna sede territoriale:

➢ Servizio gestione borse di studio;

➢ Servizio, mensa, residenzialità e altri interventi in favore degli studenti;

➢ Servizio rapporti finanziari con gli utenti;

➢ Servizio affari generali, patrimonio ed economato.

E’ opportuno ricomprendere nell’ambiente operativo interno anche le funzioni gestionali esercitate, per conto di Adisu, dalle imprese che gestiscono i servizi di ristorazione e di residenzialità sui quali la Sede esercita un controllo puntuale e continuo sviluppando, in stretta collaborazione, iniziative tese alla crescita dei momenti di integrazione e socializzazione tra gli ospiti delle Residenze.

La prima fase di avvio della nuova Agenzia, che ha preso le mosse da cinque differenti realtà, ha evidenziato la necessità di utilizzare modalità organizzative flessibili in grado di accompagnare il processo di evoluzione e consolidamento dei servizi attraverso una razionalizzazione dell’impiego di tutte le risorse presenti e disponibili nelle diverse sedi. In tal modo si è garantito sia il mantenimento del radicamento locale dei servizi, sia il loro coordinamento generale.

Per lo svolgimento di attività di particolare complessità o di alto contenuto specialistico quali, ad esempio, gare di affidamento di lavori o di acquisizione di beni e servizi, progettazione di lavori, studi di fattibilità, attività di impatto generale, è stata fondamentale la cooperazione tra collaboratori presenti nelle diverse Sedi territoriali in possesso di competenze specialistiche coerenti con l’oggetto delle attività, adottando una modalità, definibile come “modello per unità di progetto” con la definizione di team operativi, continuativi, periodici o temporanei, con ambito d’intervento aziendale centralizzato.

Di seguito si riporta una rappresentazione dell'organigramma funzionale per settori e servizi:

Figura n. 1: Organizzazione ADISU:

Gli interventi dell'Agenzia, derivanti da funzioni istituzionali (ex L. 2 dicembre 1991, n. 390, DPCM 9 aprile 2001, d.lgs. n. 68/2012, Legge Regionale n. 18/2007) per l'implementazione del diritto allo studio universitario sono i seguenti:

1. Borse di studio;

2. Servizio alloggio;

3. Servizio mensa;

4. Servizi per studenti diversamente abili;

5. Interventi per le attività culturali, ricreative, turistiche e sportive;

6. Contributi per la mobilità internazionale;

7. Servizio librario;

8. Servizio di trasporto;

9. Sussidi di studio.

Tali interventi sono erogati dall'Agenzia nei confronti dei titolari di diritto allo studio, e si possono articolare in servizi rivolti a determinate categorie di studenti, in possesso di requisiti particolari, ed in servizi rivolti a tutti i potenziali studenti, resi gratuitamente o dietro pagamento di corrispettivo.

Di seguito sono rappresentati i servizi, in funzione del target di riferimento e delle modalità di accesso.

Figura n. 2: Servizi erogati da ADISU

La gestione dei servizi all'utenza è affidata alle articolazioni organizzative territoriali, nel rispetto degli indirizzi e principi generali stabiliti dal Consiglio di Amministrazione e delle direttive impartite dal Direttore Generale (art. 19 del Regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia, adottato con Deliberazione della Giunta Regionale del 9 febbraio 2010, n. 31), perseguendo l'obiettivo di uniformità a livello regionale e di salvaguardia delle specificità proprie di ciascun ambito territoriale.

Per garantire il controllo degli utenti sulla qualità dei servizi e delle attività rese dall’Agenzia, la L.R. n.

18/2007 (“Norme in materia di diritto agli studi dell’istruzione universitaria e dell’alta formazione”) ha stabilito la costituzione di una Commissione di controllo sulla qualità dei servizi in ogni città capoluogo di provincia.

Ai fini della valutazione degli utenti esterni ed interni sulla qualità dei servizi, le recenti modifiche normative intervenute in materia (art. 7 comma 2 del D.Lgs. 74/2017) richiedono alle amministrazioni di adottare sistemi di rilevazione del grado di soddisfazione e di sviluppare le più ampie forme di partecipazione. Altresì, viste le le “Linee guida n. 4/2019” del 28/11/2019, l’Agenzia attiverà l’elaborazione del modello di valutazione partecipativa afferente le attività e i servizi erogati in un arco temporale non superiore al triennio.

L’Agenzia omologando le indicazioni contenute nelle linee guida n. 2/2017 del Dipartimento della Funzione Pubblica, ha previsto la predetta forma di partecipazione:

- In modo sistematico ed organico attraverso le indagini di customer satisfaction volte a rilevare il grado di soddisfazione degli utenti in relazione a servizi erogati dalla pubblica amministrazione. Per ciascun servizio erogato il modello di indagine della customer satisfaction è strutturato in 4 dimensioni di indagine di qualità: tempestività, accessibilità, trasparenza ed efficacia.

Per ognuna delle 4 dimensioni di indagine della qualità è definito un valore programmato suddiviso per la seguente scala di valutazione: scarso/mediocre/sufficiente/buono/ottimo.

Il risultato dell’indagine riferita al singolo servizio si intende di valore positivo al raggiungimento di una valutazione positiva, da parte degli stakeholder partecipanti all’indagine, pari ad almeno il 40%;

- In modo diffuso ed aperto attraverso la comunicazione diretta degli utenti esterni ed interni all’OIV e/o al suo Presidente, mediante l’utilizzo dell’indirizzo mail oiv@adisupuglia.it riportato nella sezione del sito istituzionale “Trasparenza” sottosezione OIV.

La partecipazione degli utenti interni avviene mediante la somministrazione entro il 30 novembre, a tutti i dipendenti dell’Agenzia, di un questionario sul benessere organizzativo, utilizzando il modello messo a diposizione dall’Anac (ex Civit) del 29.05.2013.

La ricognizione delle suindicate attività di customer satisfaction viene effettuata dal Direttore generale dell’Agenzia con la predisposizione di apposita relazione finale da inviare entro il 31 dicembre all’OIV e pubblicata sul sito istituzionale.

In considerazione della necessaria correlazione della misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale con la qualità dei servizi (art. 3, comma 4 del d.lgs. n. 150/2009), le informazioni sul processo di definizione degli standard di qualità e i risultati delle indagini sul livello di

soddisfazione dei servizi erogati sono presentati a consuntivo nella Relazione sulla Performance, come descritto nel paragrafo successivo “I documenti del ciclo di gestione della performance” con riferimento alla delibera Civit n.5/2012.

Riferimenti della Legge Regionale 27 giugno 2007 n.18 in relazione alla tipologia, al processo di gestione e qualità dei servizi:

Art. 3 (Tipologia degli interventi) a) borse di studio e di ricerca;

b) servizi abitativi;

c) servizi di mensa;

d) facilitazioni di trasporto;

e) servizi sanitari e di medicina preventiva;

f) sussidi straordinari;

g) prestiti d’onore e fiduciari;

h) servizi speciali per studenti diversamente abili;

i) servizi di orientamento e di informazione;

j) predisposizione e gestione di spazi per attività culturali, ricreative e sportive;

k) servizio editoriale, biblioteca e prestito libri;

l) mobilità internazionale.

art. 10 ( Consiglio di amministrazione)

Il Consiglio di amministrazione definisce le modalità per il perseguimento degli obiettivi, dei programmi e dei piani di cui alla presente legge, emana le direttive e verifica i risultati dell’azione amministrativa e dei servizi.(...). Compete al CdA (..)g) l’esercizio dei controlli sull’andamento dei servizi erogati anche in forma indiretta, tenendo presente le indicazioni espresse dagli utenti;

TITOLO IV - SERVIZI

Art. 20 (Orientamento e informazione) Art. 21 (Borse di studio)

Art. 22 (Servizi abitativi) Art. 23 (Servizio di mensa)

Art. 24 (Servizio editoriale, biblioteca e prestito libri)

Art. 25 (Interventi attuati congiuntamente con le università e con le istituzioni dell’alta formazione artistica e musicale)

Art. 26 (Promozione culturale e sportiva) Art. 27 (Prestiti d’onore e prestiti fiduciari) Art. 28 (Interventi per studenti diversamente abili)

Art. 29 (Programmi comuni all’ Agenzia e agli enti locali)

Art. 30 - Controllo degli utenti

Per garantire il controllo degli utenti sulla qualità dei servizi e delle attività rese dall’Agenzia è costituita una Commissione di controllo sulla qualità dei servizi in ogni città capoluogo di provincia nella quale si erogano servizi previsti dalla presente legge.

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4.1 I

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Il Piano della Performance è un documento programmatico triennale, da aggiornare annualmente, adottato dal Consiglio di Amministrazione in collaborazione con i vertici dell’amministrazione (art. 15, comma 2, lettera b del d.lgs. n. 150 del 2009 e art.14, comma 6, lett. b) della L.R. n. 18/2007) entro il 31 gennaio dell’esercizio considerato (art. 10, comma 1, lettera a), del d.lgs. n. 150 del 2009) e pubblicato sul sito istituzionale dell’Agenzia, dandone informativa all’OIV. Il ritardo o la mancata adozione del Piano della Performance entro il 31 gennaio è disciplinato dall’art. 10, comma 5 del d.lgs. n. 150 del 2009.

Il Piano della performance individua gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento alle risorse, gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori, target e pesi.

Le risorse sono esplicitate correlando, per ciascun obiettivo, le risorse economiche collegate al bilancio di previsione deliberato dal Consiglio di amministrazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello cui esso si riferisce (art. 14 comma 1 del D.Lgs. 118/2011 e s.m.i. e dell’art 2, comma 2, del Regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia) e l'allocazione delle risorse umane.

Il Direttore generale, entro il 28 febbraio, assegna gli obiettivi operativi e il PEG di pertinenza ai Dirigenti dell’Agenzia, dando indicazione del capitolo di spesa su cui dovrà essere realizzato il singolo obiettivo di propria competenza.

I Dirigenti assegnatari nella relazione finale sul raggiungimento degli obiettivi assegnati, danno contezza a consuntivo del budget di spesa utilizzato nel raggiungimento degli stessi.

Gli obiettivi operativi che non comportano budget di spesa quali, a titolo esemplificativo, la predisposizione di atti di ordine generale e regolamentare, saranno realizzati senza alcune imputazione di spesa.

L’indicatore esplicita l’insieme dei valori/informazioni/dati omogenei e pertinenti rispetto al fenomeno da valutare, che consentono di misurare il grado di conseguimento degli obiettivi in valore assoluto/percentuale.

L’insieme degli indicatori deve essere riferito agli ambiti di misurazione e valutazione di cui all’articolo 8, comma 1, del d.lgs. n. 150 del 2009.

Il target esplicita il valore-obiettivo,tipicamente espresso entro uno specifico intervallo temporale che, fissato nella fase di programmazione, orienta l’azione dell’amministrazione verso il raggiungimento dello specifico risultato.

L’indicazione del peso esprime il valore percentuale di valutazione di ciascuno degli obiettivi assegnati al personale dirigenziale, facendo sì che la somma dei pesi degli obiettivi assegnati a ciascuna unità del personale dirigenziale sia pari a 100.

Coevamente all’adozione del Piano della Performance è adottato il Piano triennale per la trasparenza e la prevenzione della corruzione. L’OIV ai sensi dell’art.44 del d.lgs. n.33/2013, come modificato dall’art.35, comma 1 del d.lgs. n.97/2016, verifica la coerenza tra gli obiettivi previsti nel Piano Triennale per la

trasparenza e per la prevenzione della corruzione e quelli indicati nel Piano della Performance, valutando altresì l’adeguatezza dei relativi indicatori.

Gli obiettivi, in relazione a quanto stabilito dell’art. 5, comma 2 del d.lgs. n. 150 del 2009, devono essere:

a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;

b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;

c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;

d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno;

e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;

f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

Altresì, l’intero ciclo della Performance, a cominciare dal Piano della Performance, non può non avere quale parametro di riferimento il perseguimento delle pari opportunità (art. 8, comma 1, lettera h) del d.lgs. n.

150/2009 e art. 3 della Legge Regionale n.1/2011), i cui risultati e le buone pratiche dovranno essere verificate dall’OIV (art. 14, comma 4, lettera h) del d.lgs. n. 150/2009).

Rientrano, in particolare, nell’esercizio dei poteri dirigenziali le misure inerenti la gestione delle risorse umane nel rispetto del principio di pari opportunità (art. 5 del d.lgs. n. 165/2001 come modificato dall’art. 34 del d.lgs.

n. 150/2009).

In coerenza con la normativa indicata, nella fase di costruzione del documento del Piano della Performance (quindi obiettivi, azioni, indicatori, ecc.), dovranno essere garantite e salvaguardate le regole relative alle pari opportunità e non discriminazione nel processo di misurazione e valutazione della Performance, utilizzando come strumento l’impatto del bilancio di genere evidenziato a consuntivo nella Relazione sulla Performance (artt. 10, comma 1, lett. b) e 15, comma 2, lett. b) del d.lgs. n. 150 del 2009).

Come previsto dalla delibera Civit n.112/2010 (“Struttura e modalità di redazione del Piano della Performance”), l’albero della Performance contenuta nel Piano della Performance rappresenta, anche graficamente, i legami tra mandato istituzionale, missione, aree strategiche, obiettivi strategici e piani operativi. Gli obiettivi operativi rappresentano dunque le tappe intermedie per il perseguimento degli obiettivi strategici ai quali sono direttamente collegati.

La gestione, monitoraggio e controllo per la realizzazione degli obiettivi operativi è sotto la responsabilità dei singoli Dirigenti dei Settori o delle sedi territoriali, che possono essere destinatari di più obiettivi operativi afferenti il proprio Settore o la sede territoriale di diretta responsabilità ed altresì di obiettivi intermedi che coinvolgono trasversalmente più di un settore o sede territoriale di diretta responsabilità: si tratta, in quest’ultimo caso, di obiettivi operativi “trasversali” il cui raggiungimento è dipendente dalla realizzazione di azioni congiunte di Settore/Sede. Gli obiettivi trasversali sono assegnati alla responsabilità del Direttore

Generale o di un Dirigente a cui sono attribuiti i compiti di coordinamento, monitoraggio e controllo dei risultati, valutati ai fini della Performance.

4.2 L

R

P

Con riferimento all’anno precedente, la Relazione sulla Performance evidenzia, a consuntivo, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse assegnate, collegate al bilancio di previsione deliberato dal Consiglio di amministrazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello cui esso si riferisce (art. 14, comma 1 del D.Lgs. 118/2011 e s.m.i e art. 2, comma 2, del Regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia) comparativamente al rendiconto di gestione deliberato dal Consiglio di amministrazione entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello cui esso si riferisce (art. 17, comma 1 della L.R. n. 18/2007 e art. 2, comma 2, lett. d) del regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia) ed all’allocazione delle risorse umane comparativamente a quelle assegnate, con rilevazione degli eventuali scostamenti e il bilancio di genere realizzato (artt. 10, comma 1, lettera b; 15, comma 2, lettera b del d.lgs. n. 150 del 2009).

La Relazione sulla Performance, ai sensi dell’art. 14, comma 4, lettera c) del d.lgs. n. 150 del 2009, deve configurarsi come un documento snello e comprensibile accompagnato, ove necessario, da una serie di allegati che raccolgano le informazioni di maggior dettaglio.

Al pari del Piano della Performance, ai sensi dell’art. 15, comma 2, lettera b) del d.lgs. n. 150 del 2009, la Relazione sulla Performance è approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo, dopo essere stata definita in collaborazione con i vertici dell’amministrazione.

La Relazione sulla Performance, come descritto nel paragrafo successivo 6.3 “Processo di misurazione e valutazione”, è approvata dal Consiglio di Amministrazione e validata dall'OIV ai sensi dell'articolo 14 del d.lgs. n. 150 del 2009 entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello oggetto di valutazione/validazione (art.

10, comma 1, lettera b) del d.lgs. n. 150 del 2009).

L’OIV assicura la visibilità della Relazione sulla Performance attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell’Agenzia (art. 14, comma 4, lettera c) del d.lgs. n. 150 del 2009).

La validazione della Relazione sulla Performance è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti premiali di cui al Titolo III del d.lgs. n. 150 del 2009 (art. 14, comma 6 del d.lgs. n. 150 del 2009).

Il ritardo o la mancata adozione della Relazione sulla Performance è disciplinato dall’art. 10, comma 5 del d.lgs. n. 150 del 2009.

In linea con quanto indicato nella Delibera Civit n. 5/2012, la Relazione sulla Performance è strutturata come segue:

1. PRESENTAZIONE DELLA RELAZIONE E INDICE

2. SINTESI DELLE INFORMAZIONI DI INTERESSE PER I CITTADINI E GLI ALTRI STAKEHOLDER ESTERNI

2.1. Il contesto esterno di riferimento 2.2. L’amministrazione

2.3. I risultati raggiunti

2.4. Le criticità e le opportunità

3. OBIETTIVI: RISULTATI RAGGIUNTI E SCOSTAMENTI 3.1. Albero della performance

3.2. Obiettivi strategici 3.3. Obiettivi e piani operativi 3.4. Obiettivi individuali

4. RISORSE, EFFICIENZA ED ECONOMICITÀ 5. PARI OPPORTUNITÀ E BILANCIO DI GENERE

6. IL PROCESSO DI REDAZIONE DELLA RELAZIONE SULLA PERFORMANCE 6.1. Fasi, soggetti, tempi e responsabilità

6.2. Punti di forza e di debolezza del ciclo della performance

5 L

P

5.1 S

Il SMVP ha come destinatari:

- Il Direttore Generale ed i Dirigenti preposti ai Settori e alle Sedi territoriali;

- le Alte Professionalità e le Posizioni Organizzative dell’Agenzia;

- tutto il personale non dirigente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato o in posizione di comando o distacco presso l’ADISU Puglia.

Il SMVP non troverà applicazione nei confronti del personale che presti servizio presso altri Enti in posizione di comando, distacco o di analoghi istituti per i quali la retribuzione accessoria è a carico dei predetti Enti.

5.2 S

In applicazione al modello valutativo adottato nel presente SMVP, alla misurazione e valutazione della performance dell’Agenzia provvedono, in raccordo operativo e di collaborazione, l’OIV ed i Dirigenti (articolo 4, comma 2 della L.R. n.1/2011).

La responsabilità della valutazione compete:

- per quanto attiene al Direttore Generale, al Consiglio di Amministrazione supportato dalla valutazione sul grado di raggiungimento degli obiettivi della performance operativa, predisposta dall’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV);

- per quanto attiene ai Dirigenti, al Direttore Generale supportato dalla valutazione sul grado di raggiungimento degli obiettivi della performance operativa predisposta dall’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV);

- per quanto riguarda le Alte Professionalità e le Posizioni Organizzative, al Direttore Generale o ai Dirigenti in base alla loro posizione funzionale;

- per quanto riguarda i dipendenti delle categorie B-C e D non titolari di A.P. o posizione organizzativa, a ciascun Dirigente in base alla loro afferenza.

Il soggetto valutatore è il Dirigente della struttura di appartenenza del valutato alla data del 31 dicembre dell’anno di valutazione ovvero, il Dirigente responsabile alla data di effettuazione della valutazione.

6 F

,

,

,

6.1 P

,

La determinazione degli obiettivi è rimessa all’organo di indirizzo politico-amministrativo che, ai sensi degli articoli 10, comma l, lett. a) e 15, comma 2, letto b) del d.lgs. n. 150 del 2009, definisce entro il 31 gennaio di ogni anno, in collaborazione con i vertici dell’amministrazione, il Piano della Performance.

L’assegnazione degli obiettivi strutturati nel Piano della Performance avviene ad inizio di ogni anno e comunque entro il 28 febbraio, in un processo cosiddetto “a cascata”:

- per il Direttore Generale, dal Consiglio di Amministrazione sulla base degli indirizzi strategici regionali sul diritto allo studio e indicati nel Piano della Performance;

- per i Dirigenti, da parte del Direttore Generale;

- per le Alte Professionalità e le Posizioni Organizzative, da parte del Direttore Generale e dai Dirigenti in base alla struttura di appartenenza;

- per il personale di categoria B,C e D dal rispettivo Dirigente, con il supporto delle Alte Professionalità e delle Posizioni Organizzative.

Tale fase ha un’importanza fondamentale per il corretto funzionamento del sistema di programmazione e controllo dell’Agenzia e per la necessaria diffusione e condivisione a tutti i livelli ed articolazioni organizzative, delle priorità strategiche e degli indirizzi che si intendono perseguire.

Il Direttore Generale assicura l’unitarietà di azione dell’Agenzia ed è responsabile dell’attività amministrativa, della gestione e dei relativi risultati (art. 14, comma 5 della L.R. n. 18/2007), svolgendo le funzioni previste dall’articolo 2, comma 2 del Regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia.

I Dirigenti a capo dei Settori e delle Sedi territoriali dell’Agenzia sono responsabili del grado di raggiungimento degli obiettivi loro assegnati dal Direttore Generale.

In base agli obiettivi operativi assegnati ai Dirigenti, vengono assegnati a ciascun responsabile A.P. o P.O.

fino ad un massimo di due obiettivi collegati a ciascuno degli obiettivi del Settore/Sede di appartenenza.

Il Dirigente del Settore/Sede di appartenenza provvede ad assegnare per ogni dipendente di categoria B, C e D fino ad un massimo di due obiettivi oppure una o più attività di un obiettivo.

L’assegnazione degli obiettivi operativi ed i relativi indicatori e target è comunicata a tutti i Dirigenti,alle Alte Professionalità e le Posizioni Organizzative, ai dipendenti delle categorie B-C e D in forma scritta entro il 28 febbraio, esplicitando il collegamento degli obiettivi con le risorse economiche, l’allocazione delle risorse umane e, nel caso di assegnazione di più obiettivi o più attività di un obiettivo, il peso, facendo sì che la somma dei pesi degli obiettivi assegnati a ciascuna unità sia pari a 100.

Figura n. 3.” Processo di definizione degli obiettivi”

6.2 M

Il monitoraggio costituisce l’attività di controllo periodico e sistematico degli obiettivi che consente di attivare con tempestività eventuali misure correttive in corso di esercizio.

Le eventuali azioni correttive sono apportate dal Consiglio di Amministrazione al quale è rimessa la determinazione degli obiettivi ai sensi degli articoli 10, comma l, lett. a) e 15, comma 2, letto b) del d.lgs. n.

Piano della Performance

Consiglio di Amministrazione Direzione Generale

Piano Annuale

Giunta Regione Puglia Conferenza regionale di programmazione

Programma Triennale per il diritto allo studio

Giunta Regione Puglia

Obiettivi Strategici

Consiglio di Amministrazione Direzione Generale

Obiettivi Operativi

Dirigenti Alte Professionalità, Posizioni Organizzative

e Personale cat. B, C e D

150 del 2009 e la verifica dei risultati dell’azione amministrativa e dei servizi ai sensi dell’art. 10, comma 2 della L.R. 18/2007.

Le variazioni, verificatesi durante l’esercizio, degli obiettivi e degli indicatori della Performance, ai sensi dell’

art. 6 del d.lgs. n. 150 del 2009, sono inserite nella relazione sulla Performance e vengono valutate dall’OIV ai fini della validazione di cui all’art. 14, comma 4, lettera c).

Altresì l’OIV, ai sensi dell’art. 6 del d.lgs. n. 150 del 2009 come modificato dal d.lgs. n. 74 del 25 maggio 2017, verifica l’andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati durante il periodo di riferimento e segnala la necessità o l’opportunità di interventi correttivi in corso di esercizio al Consiglio di Amministrazione, anche in relazione al verificarsi di eventi imprevedibili tali da alterare l’assetto dell’organizzazione e delle risorse a disposizione dell’amministrazione.

Fermo restando la necessità di un monitoraggio costante e continuo, il dettato normativo potrà essere concretamente implementato solo nel momento in cui sarà approntato un sistema informatizzato dei flussi informativi di gestione.

Pertanto, in questa fase intermedia di implementazione del sistema informatizzato dei flussi informativi di gestione, il Direttore Generale e i Dirigenti dell’Agenzia sono tenuti ad effettuare un monitoraggio costante e continuo sull’andamento della performance degli obiettivi assegnati, al fine di segnalare tempestivamente all’OIV eventuali criticità.

L’OIV, a seguito della tempestiva segnalazione, potrà convocare nei successivi 15 giorni il Direttore Generale ed i Dirigenti interessati per un confronto in merito alle eventuali criticità e concordare l’opportunità di segnalare possibili interventi correttivi al Consiglio di Amministrazione.

In aggiunta alla costante e continua attività di monitoraggio è programmato entro il 31 luglio il monitoraggio intermedio delle Performance degli obiettivi programmati.

Entro la suindicata data è convocata la Conferenza di Direzione (art. 21 del Regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia adottato con Deliberazione della Giunta Regionale del 9 febbraio 2010, n. 31), per una riunione sullo stato di avanzamento degli obiettivi- con riferimento al 30 giugno - del quale i dirigenti assegnatari danno contezza attraverso una relazione (monitoraggio semestrale) da trasmettere al Direttore generale prima della suddetta convocazione della Conferenza. Alla stessa può essere invitato a partecipare il Presidente dell’OIV o per il seguito un suo delegato.

L’esito formale del monitoraggio semestrale della Performance degli obiettivi dedotta nella Conferenza di Direzione è trasmessa all’OIV entro il 10 settembre. L’OIV, sulla base del monitoraggio semestrale, segnala la necessità o l’opportunità di interventi correttivi al Consiglio di Amministrazione entro il 30 settembre.

6.3 P

Entro il 31 gennaio il Direttore Generale e ciascuno dei Dirigenti dei Settori e delle Sedi territoriali dell’Agenzia redigono ed inviano all’OIV la relazione sulle attività e sui risultati raggiunti a consuntivo dell’anno precedente rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse umane ed economiche assegnate.

Il contenuto della relazione del Direttore Generale e di ciascuno dei Dirigenti dei Settori e delle Sedi territoriali dell’Agenzia deve illustrare in forma sintetica ed esaustiva le attività ed i risultati raggiunti a consuntivo dell’anno precedente e rappresentare il grado di conseguimento dei singoli obiettivi programmati in valore assoluto/percentuale comparativamente alle risorse umane ed economiche assegnate ed ai relativi indicatori e target, esplicitando gli eventuali scostamenti.

Entro il 28 febbraio l’OIV valuta il grado di raggiungimento degli obiettivi della performance operativa sulla base delle relazioni formalizzate dal Direttore Generale e dai Dirigenti dei Settori e delle Sedi territoriali.

L’OIV esprime la propria valutazione tenendo conto dei risultati raggiunti a consuntivo rispetto ai singoli obiettivi programmati, alle risorse ed ai relativi indicatori e target, attribuendo un valore di punteggio da 0 a 100, con la rilevazione degli eventuali scostamenti.

La valutazione dell’OIV è formalizzata con la compilazione dell’apposita scheda in allegato al presente documento, accompagnata da una breve e sintetica nota di rilevazione degli eventuali scostamenti dei risultati raggiunti a consuntivo dell’anno precedente rispetto ai singoli obiettivi programmati ed i relativi indicatori e target.

Le schede di valutazione compilate dall’OIV unitamente alla nota di rilevazione degli eventuali scostamenti dei risultati raggiunti e copia della relazione sulle attività e sui risultati raggiunti a consuntivo pervenuta all’OIV dal Direttore Generale e da ciascuno dei Dirigenti dei Settori e delle Sedi territoriali dell’Agenzia sono inviate dall’OIV al soggetto valutatore entro il 28 febbraio.

Il Direttore Generale, sulla scorta delle indicazioni fornite dall’OIV, determina la valutazione della performance operativa e completa la valutazione della performance individuale ed organizzativa con l’indicazione della valutazione finale entro il mese di marzo, nel rispetto della procedura di cui al successivo paragrafo “Colloquio di Valutazione” con i Dirigenti dei Settori e delle Sedi territoriali dell’Agenzia e trasmette la valutazione finale all’OIV entro il 30 aprile.

Il Consiglio di Amministrazione sulla scorta delle indicazioni fornite dall’OIV, determina la valutazione della performance operativa e completa la valutazione della performance individuale ed organizzativa del Direttore Generale con l’indicazione della valutazione finale entro il 30aprile, nel rispetto della procedura di cui al successivo paragrafo “Colloquio di Valutazione”.

Il Direttore Generale ed i Dirigenti, per quanto di loro competenza, valutano la performance operativa, individuale ed organizzativa delle Alte Professionalità e delle Posizioni organizzative entro il mese di febbraio.

La valutazione delle Alte Professionalità e delle Posizioni organizzative è formalizzata con la compilazione dell’apposita scheda in allegato al presente documento, nell’ambito della procedura di cui al successivo paragrafo “Colloquio di Valutazione”, ed inviata al Direttore Generale entro il mese di febbraio.

La valutazione dei dipendenti di categoria B, C e D viene effettuata nel mese di febbraio dai Dirigenti responsabili dei Settori/Sedi territoriali con il supporto delle P.O. e delle A.P. La valutazione dei dipendenti di categoria B, C e D è formalizzata con la compilazione dell’apposita scheda in allegato al presente documento nell’ambito della procedura di cui al successivo paragrafo “Colloquio di Valutazione”, ed inviata al Direttore

Entro il mese di maggio dell’anno successivo a quello oggetto di valutazione, il Direttore Generale con la collaborazione dei Dirigenti redige ed invia al Consiglio di Amministrazione la Relazione sulla Performance per la successiva definizione (art. 15, comma 2, lettera b) del d.lgs. n. 150 del 2009).

La relazione sulla Performance è definita ed approvata dal Consiglio di Amministrazione e successivamente validata dall'OIV ai sensi dell'articolo 14 del d.lgs. n. 150 del 2009 e pubblicata sul sito istituzionale dell’Agenzia entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello oggetto di valutazione/validazione (art. 10, comma 1, lettera b) del d.lgs. n. 150 del 2009): il Consiglio di Amministrazione, nel rispetto dei tempi e delle forme previste per la convocazione stabilita nel regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia, approva la relazione sulla Performance entro il 10 giugno, dandone tempestiva comunicazione all’OIV; l’OIV, nel rispetto dei tempi e delle forme previste per la convocazione stabilita nel presente SMVP, valida la relazione sulla Performance entro il 20 giugno e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell’Agenzia entro il 30 giugno (art. 14, comma 4, lettera c) del d.lgs. n. 150 del 2009).

La validazione della Relazione sulla Performance è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti premiali di cui al Titolo III del d.lgs. n. 150 del 2009 (art. 14, comma 6 del d.lgs. n. 150 del 2009).

Figura n. 4. “Le fasi del ciclo della performance”

6.4 C

V

La valutazione, secondo la procedura e la tempistica indicata nel precedente paragrafo “Processo di misurazione e valutazione”, è effettuata dal soggetto valutatore utilizzando l’apposita scheda in allegato al presente documento che viene comunicata al destinatario nel corso di un colloquio e contestualmente consegnata a mano in copia e sottoscritta dal valutatore e dal valutato.

Nel corso del colloquio di valutazione il soggetto valutatore deve:

- effettuare un colloquio nell’ambito del quale comunica al valutato il risultato della valutazione finale complessiva, illustrando i punti di forza ed i punti di debolezza individuati. Rispetto a questi ultimi è importante che il valutatore sappia fornire al valutato le motivazioni e gli eventuali suggerimenti operativi per il loro superamento;

- far firmare la scheda al valutato e raccogliere le sue eventuali osservazioni in merito alla valutazione. La comunicazione dell’esito della valutazione ha una particolare importanza al fine di favorire un momento di confronto che può assumere un elevato aspetto motivante anche con riferimento alle possibili azioni migliorative da intraprendere.

7 P

La procedura di conciliazione è finalizzata alla risoluzione degli eventuali conflitti che possono emergere nell’ambito del processo di misurazione e valutazione e per prevenire l’eventuale contenzioso giurisdizionale.

Il ricorso giurisdizionale è improcedibile fino a che non sia stato esperito il tentativo obbligatorio di conciliazione.

I soggetti valutati, nei successivi 5 giorni dall’avvenuta comunicazione della valutazione espressa in esito al

“colloquio di valutazione” con la contestuale sottoscrizione dell’apposita scheda di valutazione, hanno la possibilità di instaurare un contraddittorio diretto a chiarire il giudizio di valutazione inviando congiuntamente al diretto superiore gerarchico ed al Presidente dell’OIV, per il seguito all’OIV, una specifica richiesta di riesame in cui siano indicate analiticamente le censure mosse al giudizio valutativo in riferimento ai singoli elementi di valutazione.

Il diretto superiore gerarchico al quale inviare la specifica richiesta di riesame è:

• il Consiglio di Amministrazione per il Direttore Generale;

• il Direttore Generale per i Dirigenti;

• il Direttore Generale o il Dirigente in base alla struttura di appartenenza per il personale A.P. o P.O.;

• il rispettivo Dirigente per il personale di cat. B, C e D

Il superiore gerarchico, congiuntamente alla presenza del Presidente dell’OIV o un suo delegato, convoca il valutato per un colloquio entro i successivi 15 giorni, per valutare la richiesta di riesame. Il soggetto valutato

comunicazione dell’esito del riesame è formalizzata in esito alla fase di colloquio mediante sottoscrizione di apposito verbale del tentativo di conciliazione e contestuale consegna a mano di una nuova scheda di valutazione, utilizzando lo stesso modello di scheda del “colloquio di valutazione”.

Nel caso in cui il disaccordo sulla valutazione persista e/oil giudizio di valutazione venga confermato, i soggetti valutati possono attivare la procedura di conciliazione tramite il procedimento previsto dall’art. 410 c.p.c., come modificato dall’art. 31, comma 1, della L. n. 183/2010 (Collegato Lavoro).

8 S

L’Agenzia opera mediante un bilancio di previsione triennale. Il bilancio di previsione è deliberato dal Consiglio di amministrazione entro il 31 dicembre dell’anno precedente a quello cui esso si riferisce (art. 14, comma 1 del D.Lgs. 118/2011 e s.m.i e art. 2, comma 2, del Regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia).

Il rendiconto di gestione è deliberato dal Consiglio di amministrazione entro il 30 aprile dell’anno successivo a quello cui esso si riferisce (art. 17, comma 1 della L.R. n. 18/2007 e art. 2, comma 2, lett. d) Rel regolamento di organizzazione e funzionamento dell’Agenzia).

Ai sensi della Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulla rendicontazione sociale nelle amministrazioni pubbliche (Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento della Funzione Pubblica, 2006), l'Agenzia, in quanto appartenente al sistema delle amministrazioni pubbliche, deve attivare e presentare strumenti di rendicontazione della propria azione al pubblico, per migliorarne la trasparenza delle azioni, rendere esplicite le finalità di politiche e strategie, nonché per misurare e comunicare i risultati. La direttiva suggerisce di adottare il bilancio sociale come strumento principale di rendicontazione e ne prevede l'applicazione a "tutte le amministrazioni pubbliche interessate a sperimentare il bilancio sociale come strumento di rendicontazione ai cittadini, pur nella diversità di forma giuridica e istituzionale, di assetto organizzativo e di contesto che queste possono avere". Ogni amministrazione deve adattare le indicazioni ministeriali al proprio contesto per poter adottare il bilancio sociale coerentemente con specifiche finalità istituzionali ed esigenze di utenti e stakeholders.

L'adozione del bilancio sociale può avvenire in modo parziale, secondo le indicazioni contenute nelle linee guida allegate alla citata direttiva ministeriale, prevedendo "una prima applicazione circoscritta ad uno o più ambiti di attività dell'amministrazione, con una successiva estensione a tutti gli altri".

9 L

P

D

La Performance dei Dirigenti è misurata e valutata secondo la procedura di cui al precedente paragrafo

“Processo di misurazione e valutazione” in relazione a tre livelli, a ciascuno dei quali è attribuito un peso ponderato, facendo sì che la somma dei pesi sia pari a 100:

• Performance operativa: 20%

• Performance individuale: 20%

• Performance organizzativa: 60%

Performance operativa

Collegata agli obiettivi operativi annuali assegnati al personale secondo la procedura di cui al precedente paragrafo “Programmazione, definizione e assegnazione degli obiettivi strategici ed operativi”, costituisce il livello di raccordo ed attuazione della performance organizzativa ed individuale ed è misurata e valutata secondo la procedura di cui al precedente paragrafo “Processo di misurazione e valutazione”.

Entro il 28 febbraio di ogni anno, gli obiettivi sono assegnati con idoneo atto scritto che contenga gli elementi necessari per la misurazione e la valutazione.

Il grado di raggiungimento di ciascun obiettivo è espresso con l’attribuzione di un punteggio da 0 a 100 che, opportunamente pesato, andrà a comporre la valutazione complessiva del Dirigente.

Performance individuale

Collegata dall’apporto personale espresso in termini di competenze, capacità e abilità dei comportamenti, valutata in base ai seguenti elementi:

• Gestione delle risorse umane, ovvero capacità di motivare, guidare e valutare i collaboratori, generando un clima collaborativo favorevole al raggiungimento degli obiettivi, dei compiti e delle funzioni assegnate;

• Gestione degli strumenti di sviluppo organizzativo, ovvero capacità di gestire e promuovere innovazioni tecnologiche/procedimentali (riduzione dei tempi, semplificazione delle procedure, ecc.), di contribuire all’integrazione e al coordinamento degli uffici e di collaborare con gli altri Settori/Servizi/Sedi dell’Agenzia;

• Capacità di problem solving, ovvero capacità di adattamento al contesto d’intervento ed in particolare capacità di trovare soluzioni efficaci nella gestione di situazioni critiche e di cambiamento, in armonia con la visione strategica dell’Agenzia;

• Capacità relazionali, ovvero capacità di creare relazioni positive con interlocutori interni ed esterni, orientando la propria attività al raggiungimento degli obiettivi.

A ciascun elemento di comportamento viene attribuito un punteggio da 0 a 100.

Il valore finale della performance individuale è misurato dalla sommatoria dei punteggi pesati di ciascun elemento di comportamento che andrà a comporre la valutazione complessiva del Dirigente.

La tecnica di valutazione di ciascun elemento di comportamento è determinata dalla seguente scala di misurazione, che consente al valutatore di non esprimere direttamente il proprio giudizio sul valutato ma di scegliere il comportamento esibito, rispetto alla frequenza di osservazioni, per l’attribuzione del punteggio:

DESCRIZIONE PUNTEGGIO

COMPORTAMENTO ESIBITO MAI (0%) 0

COMPORTAMENTO ESIBITO ECCEZIONALMENTE (1-50%) 40

COMPORTAMENTO ESIBITO RARAMENTE (51-70%) 60

COMPORTAMENTO ESIBITO SPESSO (71-80%) 80

COMPORTAMENTO ESIBITO MOLTO SPESSO (81-90%) 90

COMPORTAMENTO ESIBITO SISTEMATICAMENTE (91-100%) 100

Performance organizzativa

Collegata all’efficienza nella gestione delle risorse finanziarie e dei procedimenti per la realizzazione degli obiettivi afferenti il proprio Settore o la sede territoriale di diretta responsabilità, valutata in base ai seguenti elementi di comportamento:

• Lotta agli sprechi nell’azione amministrativa (capacità di massimizzare il risultato a parità di risorse assegnate ovvero di massimizzare il risultato con economia delle risorse assegnate);

• Grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi erogati (capacità di assicurare elevati standard qualitativi dei servizi resi, parametrata sulla base della soddisfazione dei destinatari);

• Rispetto dei tempi e delle scadenze predefinite;

• Rispetto dei principi di pari opportunità e contrasto di qualsiasi forma di discriminazione;

• Rispetto degli adempimenti previsti nel Piano Triennale per la trasparenza e per la prevenzione della corruzione.

Figura n.5 - "Valutazione della performance dei dirigenti"

Al fine di realizzare un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici accessori, l’Agenzia stabilisce i seguenti livelli di premialità:

Livello di premialità Punteggio associato % di retribuzione di risultato

I – Prestazione Eccellente Da 95,01 a 100/100 100%

II – Prestazione Distinta Da 90,01 a 95/100 90%

III – Prestazione Buona Da 80,01 a 90/100 80%

IV- Prestazione Adeguata Da 70,01 a 80/100 70%

V – Prestazione negativa (inadeguata) Da 0 a 70/100 -

La valutazione negativa rileva ai fini dell'accertamento della responsabilità dirigenziale ed ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare ai sensi dell'articolo 55quater, comma 1, lettera f-quinquies), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (art. 3, comma 5bis del d.lgs. n. 150 del 2009).

10 L

P

A

P

P

O

La Performance delle A.P e P.O è misurata e valutata secondo la procedura di cui al precedente paragrafo

“Processo di misurazione e valutazione”in relazione a tre livelli, a ciascuno dei quali è attribuito un peso ponderato, facendo sì che la somma dei pesi sia pari a 100:

• Performance operativa: 30%

• Performance organizzativa: 40%

Performance operativa

La performance delle Alte Professionalità e delle Posizioni Organizzative si aggancia alla performance del Dirigente responsabile – valutatore del Settore/Sede di appartenenza. Pertanto, secondo la procedura di cui al precedente paragrafo “Programmazione, definizione e assegnazione degli obiettivi strategici ed operativi”, entro il 28 febbraio di ogni anno, sono assegnati al personale A.P. e P.O. un massimo di due sotto-obiettivi annuali per ciascun obiettivo operativo con idoneo atto scritto che contenga gli elementi necessari per la misurazione e la valutazione.

La Performance operativa, collegata agli obiettivi operativi annuali assegnati al personale,costituisce il livello di raccordo ed attuazione della performance organizzativa ed individuale ed è misurata e valutata secondo la procedura di cui al precedente paragrafo “Processo di misurazione e valutazione”.

Il grado di raggiungimento di ciascun obiettivo è espresso con l’attribuzione di un punteggio da 0 a 100 che, opportunamente pesato, andrà a comporre la valutazione complessiva dell’Alta Professionalità o della Posizione Organizzativa.

Performance individuale

Collegata dall’apporto personale espresso in termini di competenze, capacità e abilità dei comportamenti, valutata in base ai seguenti elementi:

• Gestione delle risorse umane, ovvero capacità di motivare, guidare e valutare i collaboratori, generando un clima collaborativo favorevole al raggiungimento degli obiettivi, dei compiti e delle funzioni assegnate

• Capacità di problem solving, ovvero capacità di adattamento al contesto d’intervento ed in particolare capacità di trovare soluzioni efficaci nella gestione di situazioni critiche e di cambiamenti, in armonia con la visione strategica dell’Agenzia;

• Sviluppo delle competenze, ovvero capacità di aggiornare e di sviluppare le proprie conoscenze specialistiche/tecniche e di promuovere quelle dei propri collaboratori;

• Capacità relazionali, ovvero capacità di creare relazioni positive con interlocutori interni ed esterni, orientando la propria attività al raggiungimento degli obiettivi.

A ciascun elemento di comportamento viene attribuito un punteggio da 0 a 100.

Il valore finale della performance individuale è misurato dalla sommatoria dei punteggi pesati di ciascun elemento di comportamento che andrà a comporre la valutazione complessiva delle A.P e delle P.O.

La tecnica di valutazione di ciascun elemento di comportamento è determinata dalla seguente scala di misurazione, che consente al valutatore di non esprimere direttamente il proprio giudizio sul valutato ma di scegliere il comportamento esibito, rispetto alla frequenza di osservazioni, per l’attribuzione del punteggio:

DESCRIZIONE PUNTEGGIO

COMPORTAMENTO ESIBITO MAI (0%) 0

COMPORTAMENTO ESIBITO ECCEZIONALMENTE (1-50%) 40

COMPORTAMENTO ESIBITO RARAMENTE (51-70%) 60

COMPORTAMENTO ESIBITO SPESSO (71-80%) 80

COMPORTAMENTO ESIBITO MOLTO SPESSO (81-90%) 90

COMPORTAMENTO ESIBITO SISTEMATICAMENTE (91-100%) 100

Performance organizzativa

Collegata al contributo dell’Alta Professionalità o della Posizione Organizzativa alla performance del Settore o della Sede cui afferisce, valutata in base ai seguenti elementi di comportamento:

• Lotta agli sprechi nell’azione amministrativa (capacità di massimizzare il risultato a parità di risorse assegnate ovvero di massimizzare il risultato con economia delle risorse assegnate);

• Rispetto dei tempi e delle scadenze predefinite;

• Rispetto dei principi di pari opportunità e contrasto di qualsiasi forma di discriminazione;

• Rispetto degli adempimenti previsti nel Piano Triennale per la trasparenza e per la prevenzione della corruzione.

La valutazione è espressa con un punteggio da 0 a 100 che, pesato secondo le modalità riportate nella scheda di valutazione, andrà a comporre la valutazione complessiva delle A.P. e delle P.O.

Figura n.6 - "Valutazione della performance della Performance delle A.P. e P.O. "

Al fine di realizzare un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici accessori, l’Agenzia stabilisce i seguenti livelli di premialità:

Livello di premialità Punteggio associato % di retribuzione di risultato

I – Prestazione Eccellente Da 95,01 a 100/100 100%

II – Prestazione Distinta Da 90,01 a 95/100 90%

III – Prestazione Buona Da 80,01 a 90/100 80%

IV- Prestazione Adeguata Da 70,01 a 80/100 70%

V – Prestazione negativa (inadeguata) Da 0 a 70/100 -

11 L

P

. B, C

D

La Performance del personale di cat. B, C, e D è misurata e valutata secondo la procedura di cui al precedente paragrafo “Processo di misurazione e valutazione”in relazione a tre livelli, a ciascuno dei quali è attribuito un peso ponderato, facendo sì che la somma dei pesi sia pari a 100:

• Performance operativa: 30%

• Performance individuale: 30%

• Performance organizzativa: 40%

Qualora il Dirigente non assegni alcun obiettivo, il peso percentuale relativo alla Performance operativa va ad aggiungersi a quella della performance organizzativa con conseguente modifica della scheda di valutazione allegata.