Contrattuale
RINNOVO CONTRATTUALE:
TESSILI E ABBIGLIAMENTO - AZIENDE INDUSTRIALI
Ipotesi di accordo del 5 dicembre 2013
In data 5 dicembre 2013, tra SMI Sistema Moda Italia – Federazione Tessile e Moda, FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL, UILTEC-UIL, è stata stipulata l’ipotesi di accordo per il rinnovo dei CCNL 9 luglio 2010 per i dipendenti dalle industrie tessili, abbigliamento e moda.
Nello specifico il rinnovo riguarda i CCNL per i dipendenti:
dall’industria dell’abbigliamento tradizionale, informale e sportivo – camicerie – biancheria personale e da casa – confezioni in pelle e succedanei – divise e abiti da lavoro – corsetteria – cravatte, sciarpe e foulards – accessori dell’abbigliamento – oggetti cuciti in genere – bottoni ed articoli affini;
dall’industria della maglieria, calzetteria e tessuti a maglia;
dall’industria della lana, del feltro tessuto, del feltro battuto ed articoli da caccia;
dall’industria della tessitura della seta e delle fibre artificiali e sintetiche;
dall’industria cotoniera, liniera e delle fibre affini;
dall’industria della tintoria, stamperia e finitura tessile per conto proprio e per conto terzi;
delle aziende esercenti la fotoincisione di quadri e cilindri per la stampa tessile.
DECORRENZA E DURATA
Il contratto ha validità triennale, decorre dal 1° aprile 2013 e scade il 31 marzo 2016 sia per la parte economica che per quella normativa.
I singoli istituti modificati o introdotti dall’accordo, decorrono dal 5 dicembre 2013, ove non sia specificamente indicata una diversa decorrenza. Sono fatte salve le decorrenze e le scadenze indicate per la parte economica.
INCREMENTI RETRIBUTIVI
Le Parti hanno convenuto un aumento retributivo a regime per il 4° livello, con relativa riparametrazione sugli altri livelli di inquadramento, pari ad euro 118,00.
Tale somma viene erogata in 4 tranches:
euro 26,00 a partire dal 1° gennaio 2014;
euro 26,00 a partire dal 1° novembre 2014;
euro 46,00 a partire dal 1° settembre 2015;
euro 20,00 a partire dal 1° marzo 2016.
Gli importi mensili degli incrementi retributivi risultano i seguenti:
Livello
Aumenti a partire dal
Totale 1° gennaio
2014 1° novembre
2014 1° settembre
2015 1° marzo
2016
8° 31,54 31,54 55,80 24,26 143,14
7° 28,28 28,28 51,10 22,22 131,08
6° 27,89 27,89 49,34 21,45 126,56
5° 26,45 26,45 46,80 20,35 120,06
4° 26,00 26,00 46,00 20,00 118,00
3° super 25,01 25,01 44,24 19,24 113,49
3° 24,35 24,35 43,07 18,73 110,49
2° super 23,24 23,24 41,11 17,87 105,46
2° 22,91 22,91 40,53 17,62 103,96
1° 13,78 13,78 24,37 10,60 62,52
Viaggiatori o piazzisti
Categoria
Aumenti a partire dal
Totale 1° gennaio
2014 1° novembre
2014 1° settembre
2015 1° marzo
2016
1a 27,89 27,89 49,34 21,45 126,56
2a 26,45 26,45 46,80 20,35 120,06
ELEMENTO RETRIBUTIVO NAZIONALE
I nuovi importi dell’elemento retributivo nazionale (ERN) risultano i seguenti:
Abbigliamento e tessili
Livello
ERN a partire dal 1° gennaio 2014 1° novembre
2014 1° settembre
2015 1° marzo 2016
8° 1.978,53 2.010,07 2,065,87 2.090,13
7° 1.868,97 1.897,85 1.948,95 1.971,17
6° 1.752,52 1.780,40 1.829,74 1.851,19
5° 1.640,45 1.666,91 1.713,71 1.734,06
4° 1.557,51 1.583,51 1.629,51 1.649,51
3° super 1.522,81 1.547,81 1.592,05 1.611,29
3° 1.489,16 1.513,51 1.556,58 1.575,22
2° super 1.447,77 1.471,00 1.512,12 1.529,99
2° 1.415,57 1.438,47 1.479,00 1.496,62
1° 1.141,33 1.155,10 1.179,47 1.190,07
Viaggiatori o piazzisti
Categoria
ERN a partire dal 1° gennaio 2014 1° novembre
2014 1° settembre
2015 1° marzo 2016
1a 1.680,30 1.708,19 1.757,53 1.778,98
2a 1.585,16 1.611,61 1.658,41 1.678,76
I nuovi importi dell’elemento retributivo nazionale (ERN) per il settore fotoincisione di quadri e cilindri per le stampe, calcolati redazionalmente, risultano i seguenti:
Fotoincisione tessile
Livello
ERN a partire dal 1° gennaio 2014 1° novembre
2014 1° settembre
2015 1° marzo 2016
6° 1.773,31 1.801,20 1.850,54 1.871,99
5° 1.659,67 1.686,12 1.732,92 1.753,27
4° 1.510,95 1.536,95 1.582,95 1.602,95
3° 1.406,18 1.430,53 1.473,60 1.492,33
2° 1.310,15 1.333,06 1.373,59 1.391,21
1° 1.199,30 1.213,08 1.237,45 1.248,05
AZIENDE TERZISTE NEL MEZZOGIORNO
Per le aziende identificate nel Protocollo n. 5 del CCNL, gli aumenti contrattuali (e conseguentemente i relativi importi di ERN) previsti per la generalità dei lavoratori entreranno in vigore rispettivamente alle seguenti scadenze: 1° luglio 2014, 1° aprile 2015, 1° marzo 2016, 1° settembre 2016.
INDUSTRIA ARTICOLI DA CACCIA
Si sottolinea che il personale operaio di prima assunzione per le mansioni a prestazioni lavorative operaie elencate nel 2° livello e fino ad un’anzianità di 12 mesi verrà retribuito con la paga mensile contrattuale del 1° livello.
UNA TANTUM
Le Parti hanno convenuto la corresponsione, ai lavoratori in forza alla data del 5 dicembre 2013, di un importo a titolo di una tantum pari ad euro 250,00 lordi da erogarsi in due tranches di uguale importo:
euro 125,00 con la retribuzione del mese di febbraio 2014;
euro 125,00 unitamente alla retribuzione del mese di giugno 2014.
Tale importo:
è commisurato all’anzianità di servizio maturata nel periodo 1° aprile 2013 – 31 dicembre 2013, con riduzione proporzionale per i casi di: servizio militare, aspettativa, congedo parentale, CIG a zero ore;
è riproporzionato per i lavoratori part-time;
non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale e legale, né del TFR.
CONTRATTAZIONE AZIENDALE
Nell’ipotesi in cui, entro il 31 marzo 2015 ovvero entro il 31 marzo 2016, non sia effettuata la contrattazione aziendale, a favore di tutti i lavoratori in forza alla data di erogazione è prevista la corresponsione dei seguenti importi:
euro 280,00 lordi con la retribuzione del mese di aprile 2015 (relativamente al periodo aprile 2014 – marzo 2015);
euro 280,00 lordi con la retribuzione del mese di aprile 2016 (relativamente al periodo aprile 2015 – marzo 2016).
Si precisa che tali somme:
sono considerate omnicomprensive di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR:
sono commisurate in dodicesimi in base all’effettivo servizio nel periodo di riferimento 1° aprile – 31 marzo;
vanno riproporzionate per i lavoratori part time.
I suddetti importi sono riferiti soltanto ai periodi sopra indicati e dal 1° aprile 2016 cesseranno ogni loro effetto.
ELEMENTO DI GARANZIA RETRIBUTIVA (EGR)
Nei confronti dei lavoratori dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale, che non abbiano percepito altri trattamenti economici individuali o collettivi oltre a quanto spettante secondo il CCNL, è prevista l’erogazione di un importo a titolo di elemento di garanzia retributiva uguale per tutti i lavoratori e pari ad euro 200,00 lordi annui.
Non è condizione sufficiente per la mancata corresponsione dell’EGR la contrattazione aziendale che sia svolta con esclusivo riguardo agli importi di cui al paragrafo precedente.
L’EGR viene riconosciuto, con la retribuzione di maggio 2014, gennaio 2015 e gennaio 2016, ai lavoratori in forza al 1° gennaio di ogni anno ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell’anno precedente, con assorbimento fino a concorrenza di quanto individualmente erogato.
Si conviene che tale somma:
è omnicomprensiva di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il TFR;
è corrisposta in misura intera ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno di riferimento e proporzionalmente ridotta in dodicesimi per gli altri lavoratori (la frazione di mese superiore a 15 giorni è considerata mese intero);
va riproporzionata in caso di part time, in ragione del minor orario contrattuale.
Le aziende in crisi nell’anno di erogazione o in quello precedente, che abbiano fatto ricorso agli ammortizzatori sociali o abbiano presentato istanza per procedure concorsuali fallimentari, hanno la possibilità di sospendere, ridurre o differire la corresponsione dell’EGR per l’anno di competenza.
ORARIO DI LAVORO
Viene riconosciuta la possibilità del ricorso ad altre distribuzioni di orario nell’ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, in cui l’orario è realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a 12 mesi.
Con accordo aziendale può essere definita un’articolazione plurisettimanale multiperiodale dell’orario contrattuale, per cui l’orario ordinario è realizzato come media in un periodo non superiore a 12 mesi, alternando periodi con orario diverso.
L’accordo tra azienda ed RSU indicherà:
i periodi dell’anno nei quali è programmato un orario di lavoro settimanale superiore a quello ordinario contrattuale e quelli con orario settimanale inferiore;
i reparti/uffici/funzioni aziendali interessati dall’orario multiperiodale;
la disciplina dell’orario applicabile nei periodi “neutri”;
la quantità massima dell’orario settimanale;
la corresponsione, sia nei periodi di superamento che in quelli di riduzione dell’orario, della retribuzione commisurata all’orario ordinario contrattuale;
le riduzioni dell’orario di lavoro di cui si potrà tener conto nella definizione dell’orario annuo.
BANCA ORE
A partire dal 1° gennaio 2014, per i lavoratori part time potranno confluire nella banca ore le prime 32 ore di lavoro supplementare
MALATTIA
Ai fini dell’adozione di adeguate misure organizzative, è previsto che la comunicazione all’azienda dell’assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro (sia nel lavoro a giornata che in quello a turni) va effettuata prima dell’inizio del previsto orario di lavoro, salvo i casi di comprovato impedimento, secondo le modalità rese note dall’azienda stessa.
Il lavoratore, inoltre, deve comunicare al datore di lavoro, non oltre il secondo giorno dall’inizio dell’assenza, il numero di protocollo del certificato medico. Le stesse modalità valgono per l’eventuale prosecuzione dell’assenza ed il numero di protocollo del certificato medico relativo va comunicato entro 2 giorni.
In ogni caso di mancata trasmissione telematica all’INPS del certificato da parte del medico, è fatto obbligo al lavoratore, previo tempestivo avviso, di consegnare o far pervenire all’azienda il certificato medico cartaceo in luogo del numero di protocollo.
FORMAZIONE RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA
In merito alla formazione dei rappresentanti per la sicurezza, viene recepita la disposizione normativa (art. 37 del D.Lgs n. 81/2008) che stabilisce l’obbligo di effettuare un aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a:
4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori;
8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
FORMAZIONE CONTINUA
Le attività formative e le competenze acquisite da ogni lavoratore, attraverso le iniziative di formazione previste dal CCNL (art. 65 punti a) e b), vanno registrate nel libretto formativo del cittadino, se concretamente disponibile.
Inoltre, viene stabilito che, mediante accordo aziendale, le ore di permesso retribuito previste dal CCNL (art. 65) per la formazione continua non utilizzate potranno essere destinate ad altri fini (ad esempio per l’istituzione di borse di studio per i figli dei dipendenti dell’impresa o per i lavoratori studenti).
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Il contratto a termine viene disciplinato alla luce delle modifiche introdotte dalla Riforma Fornero (Legge n. 92/2012) e dal DL Sviluppo (DL n. 83/2012, convertito nella Legge n. 134/2012), nonché dal “Decreto Lavoro” (DL n. 76/2013 convertito nella Legge n. 99/2013).
Ipotesi ammesse
Viene ribadita la possibilità del ricorso al contratto a tempo determinato, in presenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro), fatte salve le ipotesi di acausalità.
A riguardo, oltre che in caso di primo rapporto a termine di durata non superiore a 12 mesi (comprensivi dell’eventuale proroga) concluso dalle parti per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione (c.d. acausalità legale), in attuazione delle previsioni del
DL Lavoro in tema di acausalità contrattuale (art. 1, comma 1-bis, lettera b) del D.Lgs n. 368/2001) le ragioni giustificative non sono necessarie per l’assunzione di:
lavoratori sospesi con l’intervento della CIGS o di analoghi ammortizzatori sociali, nell’ambito della durata degli stessi;
lavoratori precettori dell’indennità di mobilità o dell’ASpI;
giovani dai 30 ai 34 anni;
lavoratori con più di 50 anni di età se uomini e più di 45 anni se donne;
appartenenti alle liste riguardanti i disabili (Legge n. 68/1999).
Inoltre, l’assunzione acausale può essere effettuata in tutte le ipotesi definite dai contratti collettivi aziendali, conclusi dalle Parti firmatarie del CCNL.
Le suddette ipotesi di contratto acausale possono riguardare anche soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro con l’azienda interessata, ad eccezione di precedenti contratti di apprendistato.
Successione di contratti: durata massima
Il limite massimo di durata di 36 mesi per la successione di contratti a termine tra le stesse parti, oltre il quale il rapporto viene considerato a tempo indeterminato (art. 5, comma 4-bis del D.Lgs n. 368/2001), non trova applicazione nelle attività:
connesse alla campagna vendita in showroom;
di vendita presso negozi stagionali o temporary store;
di vendita stagionale o straordinaria.
Intervalli temporali
Ferma restando l’assenza di intervalli tra contratti a termine stipulati con lo stesso lavoratore per i casi di acausalità sopra riportati, le pause obbligatorie (10 giorni dalla scadenza di un contratto a tempo determinato di durata fino a 6 mesi o 20 giorni se di durata superiore ai 6 mesi) non trovano applicazione nelle seguenti ipotesi:
secondo contratto a tempo determinato concluso per ragioni sostitutive;
avvio di nuove attività con durata complessiva di 12 mesi (18 mesi nei territori del Mezzogiorno);
in ogni altro caso individuato dai contratti aziendali, stipulati dalle articolazioni territoriali delle Parti firmatarie il CCNL.
SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Ipotesi ammesse
Fatte salve le ipotesi di ricorso ai contratti acausali previste per i rapporti di lavoro a termine sopra riportate, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa in virtù di ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive (anche riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore).
Limiti quantitativi
Si conferma che la percentuale massima di lavoratori assumibili con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può superare nell’arco di 12
mesi la media dell’8% dei lavoratori occupati dall’azienda utilizzatrice con contratto a tempo indeterminato.
Tuttavia, è consentita la possibilità di innalzare tale soglia mediante accordo aziendale, concluso con la RSU e le articolazioni territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del CCNL.
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
In attuazione delle previsioni contenute nel Testo unico dell’apprendistato (D.Lgs n.
167/2001), come modificato dalla Riforma Fornero, le Parti hanno ridefinito la disciplina dell’apprendistato professionalizzante.
Condizioni di applicabilità
Possono essere assunti nuovi apprendisti qualora l’azienda abbia mantenuto in servizio almeno il 70% dei lavoratori (il 25% nelle imprese che occupano meno di 10 lavoratori), il cui contratto di apprendistato sia scaduto nei 24 mesi precedenti.
Non rientrano in tale computo i rapporti cessati per dimissioni, nonché i contratti giunti a scadenza e non trasformati a tempo indeterminato in misura pari a 4.
Si sottolinea che i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
Limiti numerici
Il numero complessivo di apprendisti che possono essere assunti, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso il datore.
Nel caso non siano presenti tali lavoratori, o comunque siano in numero inferiore a 3, è possibile assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
Sfera applicativa
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. Per i soggetti in possesso di qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs n. 226/2005, il contratto di apprendistato può essere concluso a partire dal 17° anno di età.
L’assunzione con tale tipologia contrattuale è consentita per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, con riferimento alle mansioni proprie dei livelli dal 2°
all’8°.
Periodo di prova
Può essere convenuto un periodo di prova di durata non superiore ai 6 mesi, ridotti a 3 mesi per i contratti di apprendistato di durata fino a 12 mesi.
Durata
La durata minima è pari a 6 mesi, mentre quella massima è fissata in 3 anni per tutte le qualifiche professionali e per tutti i livelli di inquadramento.
È fatta salva una riduzione di 6 mesi del periodo di apprendistato, applicabile sul terzo periodo, a favore dei lavoratori che, prima del contratto di apprendistato, abbiano svolto presso la stessa azienda un periodo di pari durata di stage o tirocinio.
Le Parti si riservano di individuare mansioni artigiane ad alto contenuto professionale, per le quali potranno essere concordate durate maggiori fino al massimo di 5 anni.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori va considerato per intero nella nuova azienda, purché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.
A differenza della previgente disciplina, ai fini della durata dell’apprendistato non si computano i periodi svolti nell’ambito del diritto – dovere di istruzione e formazione.
Si precisa, altresì, che in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto superiore a 30 giorni, la durata dell’apprendistato potrà essere prolungata di un periodo pari alla sospensione, tramite una comunicazione formale dell’azienda al lavoratore entro il termine originario dell’apprendistato.
La suddivisione in periodi della durata massima dell’apprendistato risulta la seguente:
Livello Durata totale
(mesi) Primo periodo
(mesi) Secondo periodo
(mesi) Terzo periodo (mesi)
8° 36 15 15 6
7° 36 15 15 6
6° 36 15 15 6
5° 36 15 15 6
4° 36 15 15 6
3°S e 3° 36 12 18 6
2°S e 2° 36 12 18 6
Nell’ipotesi di apprendistato di durata inferiore a 36 mesi, la durata dei suddetti periodi va proporzionalmente riparametrata.
Inquadramento e trattamento economico
L'inquadramento iniziale ed il relativo trattamento economico possono essere di due livelli inferiore a quello della qualifica finale con la seguente progressione economica:
primo periodo: meno 2 livelli quello di destinazione finale;
secondo periodo: meno 1 livello quello di destinazione finale;
terzo periodo: livello di destinazione finale.
Si sottolinea che gli apprendisti con destinazione finale al livello 2° o 2° super vanno inquadrati al livello di destinazione finale a partire dall’inizio del secondo periodo di apprendistato.
L’inquadramento ed il trattamento economico dell’apprendista si ritiene possano essere così sintetizzati:
Livello Durata totale (mesi)
1° periodo 2° periodo 3° periodo
Durata
(mesi) Retrib. Durata
(mesi) Retrib. Durata
(mesi) Retrib.
8° 36 0 – 15 6° 16 – 30 7° 31 – 36 8°
7° 36 0 – 15 5° 16 – 30 6° 31 – 36 7°
6° 36 0 – 15 4° 16 – 30 5° 31 – 36 6°
5° 36 0 – 15 3° 16 – 30 4° 31 – 36 5°
4° 36 0 – 15 2° 16 – 30 3° 31 – 36 4°
3°S 36 0 – 12 1° 13 – 30 2° 31 – 36 3°S
3° 36 0 – 12 1° 13 – 30 2° 31 – 36 3°
2°S 36 0 – 12 1° 13 – 30 2°S 31 – 36 2°S
2° 36 0 – 12 1° 13 – 30 2° 31 – 36 2°
Le Parti ribadiscono che la retribuzione dell’apprendista non potrà superare (per effetto delle minori trattenute contributive) la retribuzione netta del lavoratore non apprendista del livello di destinazione finale e di analoga anzianità aziendale; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista che continui a beneficiare del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.
Trattamento normativo
Si conferma che l’intero periodo di apprendistato è utile ai fini della maturazione dell’anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; gli scatti saranno corrisposti nelle misure stabilite dal livello di appartenenza.
A livello aziendale potrà essere definita l’eventuale applicabilità agli apprendisti, parziale o totale, dei premi di risultato e di tutte le altre voci retributive stabilite al livello aziendale.
Attività formativa
La durata complessiva della formazione è fissata in 120 ore medie annue, comprensive della formazione specifica o professionalizzante e della formazione finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali.
La formazione professionalizzante (svolta anche on the job e in affiancamento), sarà non inferiore a 80 ore medie annue ed integrata dall’offerta formativa pubblica, laddove esistente.
Nel piano formativo individuale (PFI) va indicato il percorso formativo per l’acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche, formazione che sarà coerente con le qualifiche professionali di destinazione.
La registrazione della formazione compiuta e della qualifica professionale, eventualmente acquisita, va effettuata nel libretto formativo del cittadino; in attesa della sua piena operatività, l’azienda attesta l’attività formativa secondo lo schema stabilito dal CCNL.
Recesso
A termine dell’apprendistato, le parti possono recedere dal contratto (art. 2118 c.c.) con un preavviso minimo di 15 giorni decorrente dal termine del periodo di formazione, che si intende coincidente con il termine del periodo di apprendistato.
In caso di mancato esercizio di tale facoltà, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Abrogazioni discipline specifiche
Sono soppresse le previsioni contrattuali per cui:
è consentito in linea eccezionale l’addestramento a mansioni richiedenti l’apprendistato di personale di nuova assunzione non addestrato e di età superiore a 20 anni per una durata prestabilita in relazione alla natura delle prestazioni e non superiore a 12 mesi, con riconoscimento della retribuzione contrattuale del personale di manovalanza;
ai giovani, in possesso di diploma di qualifica ottenuto presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell’art. 14 della Legge n. 845/1978, spetta, per un periodo di 6 mesi dall’assunzione, la retribuzione del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA ED IL DIPLOMA PROFESSIONALE
Viene introdotta la disciplina di questa tipologia di apprendistato che prevede percorsi di alternanza tra istruzione e lavoro, quale strumento utile per l’inserimento di giovani nel mondo del lavoro e per limitare la dispersione scolastica.
Tale fattispecie contrattuale è rivolta a soggetti che abbiano compiuto 15 anni di età e fino al compimento del 25° anno di età.
Limiti numerici
Il numero complessivo di apprendisti non può superare il numero totale degli occupati specializzati e qualificati in servizio presso il datore di lavoro; in caso quest’ultimo non abbia alle proprie dipendenze tali lavoratori, possono essere assunti fino a 3 apprendisti.
Durata
La durata del contratto è fissata in virtù della qualifica o del diploma da conseguire e, comunque, non può essere superiore ai 3 anni.
Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro va considerato per intero nella nuova azienda, purché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.
Qualora al conseguimento della qualifica professionale, l’apprendista intenda proseguire l’iter formativo per il conseguimento del diploma quadriennale regionale, il contratto sarà prolungato di un anno.
Nel caso in cui l’apprendista non sia ammesso all’anno successivo, è facoltà dell’azienda recidere il contratto di lavoro con il periodo di preavviso previsto.
Alternanza scuola lavoro
In alternanza alle ore di lavoro è prevista la frequenza di corsi di qualifica organizzati dagli Enti certificati dalle Regioni sulla base dei profili formativi individuati nell’accordo tra Governo e Regioni per la definizione di un sistema nazionale di certificazione delle competenze acquisite in apprendistato.
Il numero delle ore annue di formazione sarà quello definito dalle delibere assunte dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e Bolzano o dalla Conferenza Stato/Regioni.
Instaurazione
Nel contratto scritto tra azienda e lavoratore vanno indicati la qualificazione che potrà essere acquisita al termine del periodo di formazione, la durata dell’apprendistato, il corso per l’abilitazione che sarà seguito, l’Ente che eroga la formazione, il periodo di prova (pari a quello stabilito dal CCNL per l’apprendistato professionalizzante).
Inquadramento e retribuzione
L’apprendista sarà inquadrato nel livello stabilito per la qualifica da conseguire.
Il trattamento economico durante l’apprendistato è determinato dalle seguenti percentuali rapportate all’ERN del livello di inquadramento:
60% per i primi 12 mesi;
70% per i successivi 12 mesi;
80% per i successivi 12 mesi;
90% per gli eventuali successivi 12 mesi.
Sussiste la possibilità di modifica di tali percentuali, mediante specifico accordo tra azienda e RSU assistita dalle associazioni sindacali stipulanti il CCNL.
Si sottolinea che la retribuzione dell’apprendista non potrà superare (per effetto delle minori trattenute contributive) la retribuzione netta del lavoratore non apprendista di analogo livello e anzianità aziendale.
Trattamento normativo
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge.
In caso di risoluzione del rapporto prima della scadenza trovano applicazione il periodo di preavviso e la relativa indennità sostitutiva previsti dal CCNL per operai ed impiegati.
Nelle Regioni o Province autonome in cui, alla data della firma della presente intesa (5 dicembre 2013), sussistano accordi firmati dalle parti sociali a livello territoriale per la disciplina della tipologia di apprendistato in esame, le aziende hanno la possibilità di scegliere quale regolamentazione applicare (fatto salvo che i rapporti in essere non potranno cambiare disciplina).
APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE
Le Parti hanno definito una specifica normativa contrattuale per le tipologie di apprendistato di alta formazione e ricerca nell’ambito di progetti sperimentali da realizzarsi a livello territoriale o nazionale, coinvolgendo le istituzioni scolastiche e universitarie.
Fatte salve differenti previsioni legislative e regolamentari e Protocolli regionali, il rapporto tra impresa ed apprendista sarà disciplinato dalle norme del CCNL in vigore e, in particolare, applicando le previsioni in tema di apprendistato professionalizzante.
In coerenza ai titoli di studio da conseguire, la regolamentazione dei profili relativi alla formazione e alla durata del periodo di apprendistato avverrà nell’ambito delle singole iniziative territoriali o nazionali sperimentali.
DISCIPLINA SPECIFICA PER GLI SPACCI AZIENDALI
Nell’ottica di garantire una tutela uniforme ai lavoratori addetti al settore, viene introdotta una disciplina specifica per i dipendenti occupati nei negozi, negli showroom, negli spacci aziendali ed in ogni altro spazio di vendita delle filiera distributiva tessile abbigliamento moda (Protocollo 5 del CCNL).
L’applicazione del Protocollo ai dipendenti addetti alla distribuzione commerciale costituisce, per le aziende interessate, una facoltà e non un vincolo.
Per tutto quanto non previsto dalla disciplina specifica, si applicano le norme del CCNL.
L’entrata in vigore del Protocollo è fissata al 1° gennaio 2014 e lo stesso trova applicazione nei confronti dei dipendenti:
diretti dell’azienda industriale;
delle società commerciali controllate interamente o a maggioranza dall’azienda industriale o dalla holding controllante quest’ultima;
dalle società commerciali partecipate dall’azienda industriale o dalla holding controllante, purché legate dalla stessa logica industriale.
Inquadramento
Vengono individuate le seguenti mansioni specifiche del settore:
6° livello (impiegati):
responsabile di più negozi;
responsabile del negozio di grandi dimensioni;
5° livello (impiegati):
responsabile di negozio di medie dimensioni;
vetrinista/figurinista/visual merchandiser di più punti vendita;
4° livello (impiegati):
responsabile di negozio di piccole dimensioni;
addetto alla vendita con mansioni di vetrinista/figurinista/ visual merchandiser del singolo punto vendita;
3° livello (impiegati): addetto alla vendita;
2° livello (impiegati):
addetto alle operazioni ausiliarie di vendita;
aiuto venditore;
2° livello (operai): fattorino, custode, addetto carico scarico merce, addetto pulizia.
Orario di lavoro
La durata dell’orario normale è di 40 ore settimanali, distribuibili su tutti i giorni di apertura dell’esercizio, fatti salvi i riposi compensativi.
La distribuzione dell’orario va definita e comunicata dall’azienda, di norma con periodicità settimanale ed è prevista la comunicazione tempestiva, da parte della stessa azienda, delle eventuali variazioni temporanee dell’orario di lavoro dovute ad esigenze organizzative contingenti, ovvero ad impedimenti sopravvenuti dei singoli dipendenti.
Malattia
Il periodo di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 5 anni è pari a 6 mesi nell’arco di 18 mesi.
Contratto a tempo determinato
Per le attività connesse alla campagna vendita in showroom, attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store, attività di vendita stagionale o straordinaria non si applica il limite massimo di 36 mesi per la successione di contratti a termine tra le stesse parti per lo svolgimento di mansioni equivalenti.
Provvedimenti disciplinari
Oltre che nelle ipotesi previste dal CCNL (art. 75), il licenziamento disciplinare può avvenire anche in caso di mancato obbligo di osservanza dei doveri e del segreto d’ufficio, di violazione dell’obbligo di uso di modi cortesi con il pubblico, nonché dell’obbligo di diligente conservazione delle merci e dei materiali e di cooperazione alla prosperità dell’impresa.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
La federazione SMI si dichiara disponibile ad un incremento dello 0,20% del contributo aziendale destinato al Fondo Previmoda calcolato sull’ERN, per finanziare l’assicurazione per premorienza ed invalidità permanente, da stipulare entro il 30 giugno 2014 previo apposito accordo tra le parti istitutive.
DECRETO FARE E DECRETO LAVORO
Il Decreto Legge n. 69/2013 – c.d. Decreto del “Fare” - è stato convertito, con modificazioni, in Legge n. 98 del 9 agosto 2013.
Esso contiene, nell’ottica della riduzione degli oneri amministrativi per i cittadini e le imprese, una serie di semplificazioniche riguardanoanche i datoridi lavoro/sostitutid’imposta. Tali modifiche interessano,tra l’altro:
la trasmissione telematica all’INPS del certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto, del certificato dipartoo d’interruzione di gravidanza;
l’abrogazionedelladenunciadiinfortunioall’autoritàdipubblicasicurezza;
l’abolizione dell’obbligo di richiedere il certificato medico di idoneità per l’assunzione di apprendisti e minorenni;
l’abrogazionedell’inviodelc.d.“770mensile”.
Successivamente all’emanazione del Decreto del “Fare”, il Legislatore ha introdotto ulteriori disposizioni di interesse per i datori di lavoro tramite l’approvazione del Decreto Legge n. 76/2013 (c.d. Decreto “Lavoro”), convertito, conmodifiche, in Leggen. 99del 9agosto 2013.
Il presente testo analizza, con tagliopratico, le modifiche in materiadi lavororelative, tra l’altro:
alle tipologie contrattuali (apprendistato, tirocini formativi e di orientamento, contratto a tempo determinato, lavoro intermittente, lavoro a progetto ed accessorio, associazioni in partecipazione con apportodilavoro, ecc..);
il nuovo incentivo a favore dei datori di lavoro che assumono/trasformano a tempo indeterminato giovani under 30, privi d’impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi ovvero privi di diploma di scuola media superioreoprofessionale;
all’estensione della procedura di convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoroancheai rapporti diparasubordinazione e diassociazione inpartecipazione.
Cod. 06LX212 – € 29,00 (Iva inclusa) Disponibile suSHOP.SEAC.IT
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