Un aspetto particolare della assistenza tecnica alle imprese: i supporti al welfare aziendale

Al terzo anno dal suo avvio, il progetto La.Fem.Me. può contare su una vasta attività di informazione, for-mazione, disseminazione e consulenza - alle imprese e agli attori del mercato del lavoro e delle relazioni di lavoro - sul tema “produttività e conciliazione”. Tra questi non sono pochi i progetti strutturati di accompa-gnamento all’innovazione realizzati all’interno delle aziende e in parte minore anche in Laboratori destinati a specifici attori delle relazioni di lavoro, come consulenti del lavoro, sindacalisti, gestori delle risorse umane, agenzie per il lavoro. Anche limitandosi ai soli progetti di consulenza nelle aziende, una parte significativa di questi – circa il cinquanta per cento – possono essere a tutti gli effetti considerati casi di successo.

Tra questi è utile qui prendere in considerazione quelli in cui la riorganizzazione, il taglio degli sprechi e in generale i guadagni di produttività sono stati almeno in parte utilizzati per la distribuzione di benefit di wel-fare aziendale.

Il supporto alle aziende per l’introduzione di piani di welfare

Numerose indagini – da quella di McKinsey per Valore D, – testimoniano il crescente interesse delle aziende ad adottare schemi di welfare aziendali. Questo orientamento delle direzioni d’impresa è funzionale alla esi-genza di creare all’interno e all’esterno del luogo di lavoro un clima di benessere che aumenti la motivazione dei dipendenti e la loro lealtà all’azienda per cui lavorano. Per le imprese si tratta comunque anche della scel-ta di dare un riconoscimento allo sforzo dei dipendenti sotto forma di beni e servizi – dai prodotti alimenscel-tari, alle convenzioni per le cure odontoiatriche, ai servizi per i bambini, a convenzioni con palestre, cinema e ri-storanti - traducibili in un aumento del loro potere d’acquisto. Anche in considerazione del fatto che, in que-sti anni di crisi, non sempre per le imprese è stato possibile premiare il contributo dei dipendenti attraverso aumenti salariali.

In questo quadro si colloca l’obiettivo del progetto La.Fem.Me. di supportare “tecnicamente” l’introduzione di piani di welfare aziendale agendo su più livelli: la rilevazione dei bisogni, l’analisi dei vantaggi fiscali, l’orientamento alla scelta dei servizi da includere nel pacchetto, il bilanciamento dei diversi servizi in modo da coprire tutta la popolazione aziendale, etc.

Come anche nel caso degli interventi sui processi produttivi e sulla organizzazione del lavoro, questi inter-venti di La.Fem.Me. hanno avuto come principali destinatari le imprese minori: la ragione è che queste sono meno attrezzate a comprendere i vantaggi di questo tipo di premialità (per esempio rispetto alla correspon-sione di tradizionali premi retributivi), meno in grado di orientarsi tra i diversi regimi fiscali e anche meno competenti in materia di stipula di convenzioni con le aziende fornitrici o di rendicontazione. Gli interventi di La.Fem.Me. in termini di consulenza sul welfare aziendale hanno riguardato sia aziende di produzione che di servizi, nei settori più diversi (dai servizi per l’infanzia, al commercio, alla comunicazione, alla produzio-ne industriale, alla distribuzioproduzio-ne organizzata (di piccole dimensioni), in aziende a maggioranza femminile e con visibili bisogni di conciliazione ma anche in aziende a maggioranza maschile. In questo modo confer-mando come la creazione di welfare aziendale sia trasversalmente sentita come una opportunità per i dipen-denti, alla stessa stregua – o addirittura più favorevolmente – delle politiche retributive aziendali. La sfida della consulenza è stata in questo caso quella di aiutare le aziende innanzitutto a recuperare risorse da piani di taglio degli sprechi e di aumento della produttività e poi ad utilizzare queste risorse per comporre un piano di welfare per i dipendenti, ottimizzato sotto il profilo fiscale e capace di fornire il valore massimo in servizi con il minimo costo per l’organizzazione.

Riportiamo qui di seguito le schede di tre dei progetti realizzati, che danno conto della diversità dei piani welfare possibili:

Farmacia

Si tratta di un farmacia di 10 dipendenti, in larga misura donne con impegni di cura, guidata da una titolare donna.

L’azienda ha chiesto un intervento di consulenza sia per il miglioramento del sistema degli orari di lavoro (che è stato realizzato attraverso la creazione di una banca delle ore), sia l’introduzione di un piano di welfare aziendale. Quest’ultimo è realizzato nella forma del “on-top”, ovvero basato su un budget figurativo massimo per ogni dipendente di 600,00 euro annui decisi sulla base di una liberali-tà aziendale. Secondo il sistema dei flexible benefits, il pacchetto prevede tra principali voci di bene-fits che possono essere scelti da ciascun dipendente:

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- servizio sostitutivo di mensa aziendale presso un bar della piazza secondo un valore massimo giornaliero di euro 5,29;

- rimborso spese per istruzione per colonie climatiche per i figli dei dipendenti;

- servizi in convenzione per cure dentarie; visite, servizi diagnostici e di analisi cliniche; - visite e trattamenti presso un centro fisioterapico.

Network di nidi per l’infanzia

Fondato da una donna consapevole delle necessità di conciliazione delle donne che lavorano, è pre-sente dal 2002 con 50 strutture operative sul territorio nazionale, in parte gestite direttamente in par-te in franchising. Il 99% dei dipendenti sono donne.

L’intervento di consulenza si è concentrato sulla sostenibilità dei servizi di welfare, dato che nel 2012-2013, l’azienda aveva avuto dalla Regione un finanziamento per il welfare aziendale poi venu-to a termine. Sono stati effettuati una serie di colloqui per comprendere i principali bisogni dei di-pendenti. Ai dipendenti viene messo a disposizione un wallet individuale (da 258 a 600 euro) e un paniere di benefits tra cui scegliere – in modo che vi siano servizi appetibili per tutti e non solo per chi ha bambini - in base ad una convenzione con un portale che permette a ciascuno di scegliere di-rettamente tra:

- abbonamenti per il trasporto pubblico locale - agevolazioni per l’iscrizione al nido happy child - istruzione

- sport e cultura - cura della famiglia

- card e cofanetti Wonderbox - buoni viaggio

Azienda chimica lombarda

Si tratta di una azienda di 63 dipendenti, il 40% donne .

Si è proceduto inizialmente attraverso un questionario ai dipendenti destinato a ricostruire il profilo sociale dei dipendenti (sesso, età, numero ed età dei figli, familiari anziani o non autosufficienti, ora-rio di lavoro, distanza da casa e mezzi utilizzati per lo spostamento casa-lavoro) e ad individuare i principali bisogni in relazione ai possibili benefits di welfare. In generale, come temi di particolare interesse per la conciliazione e la qualità della vita sono emersi: telelavoro, convenzioni di acquisto prodotti&servizi, servizi aziendali, asilo nido, mutui agevolati. Sono stati espressi anche bisogni spe-cifici tra cui: abbonamenti attività sportive, dispenser di acqua gratuita in azienda, servizio di paga-mento dei bollettini, camp estivi per i figli, baby sitter, servizio di tintoria, abbonapaga-mento Sky, etc. Sulla base di questa indagine è stato stilato il piano di welfare che comprende un set articolato di in-novazioni organizzative, servizi aziendali, benefits prestati direttamente dall’azienda o in conven-zione:

- Telelavoro: test pilota su n.1 risorsa dell’ufficio amministrativo (in modo da capirne la modalità di attuazione più opportune);

- Apertura della azienda alle famiglie una volta all’anno;

- Dispenser acqua: valutare preventivo come altri costi del personale;

- Maggiordomo aziendale: preventivo con una cooperativa, che già 
fornisce il servizio fattorino per l’azienda, per ampliare il servizio rivolto ai 
dipendenti (pagamento bollettini, etc.);

- Servizio tintoria: convenzione per ritiro e consegna indumenti a condizioni agevolate per i di-pendenti;

- Convenzioni esterne (da valutare): nell’ambito di palestre e centri benessere,
negozi, ristoranti per il week end;

- Ticket restaurant: aumento dell’importo a 7 euro;

L’assistenza del consulente del lavoro, supportato dallo staff di LaFemMe, è stato prezioso sia per at-tivare il dialogo coi dipendenti, sia per aiutare l’azienda ad orientarsi sui costi generali, sui vantaggi fiscali e nella stipula delle convenzioni.

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Il supporto alle aziende fornitrici di servizi per la messa a punto di una offerta mirata alle aziende che vogliono introdurre piani di welfare

Il supporto del progetto LaFemMe nell’ambito del welfare aziendale ha anche preso in considerazione l’opportunità di aiutare le aziende fornitrici – per esempio i consorzi di cooperative sociali – a mirare meglio la loro offerta di servizi alle esigenze delle aziende che intendono introdurre piani di welfare aziendale. An-che in questo caso l’obiettivo è soprattutto quello di dare una mano alle aziende minori, An-che fanno spesso fa-tica ad orientarsi nella scelta del welfare aziendale: non sempre sono in grado di esprimere una domanda suf-ficientemente consapevole dei bisogni più importanti per i loro dipendenti, non sempre sono in grado di deci-frare le opportunità di costo legate ai regimi fiscali connessi ai diversi servizi, non sempre sono in grado di garantire un mix sufficientemente equilibrio di benefits rispetto alle esigenze dei diversi gruppi della popola-zione aziendale.

Un consorzio di cooperative sociali nell’area milanese

5.000 tra soci-lavoratori, dipendenti e collaboratori coinvolti, in larga misura donne (OSS e educatri-ci).

Emblematica in questo senso l’esperienza di consulenza che il progetto LaFemMe ha dedicato alle Cooperative di questo Consorzio, tenendo conto che esse sono interessate al tema nella duplice veste di soggetti erogatori di servizi e datori di lavoro dei potenziali fruitori (da parte dei soci lavoratori). Si è trattato di un ampio piano di formazione/laboratorio che ha avuto come principale obiettivo quello di aiutare le cooperative ad organizzare al meglio la loro offerta di servizi secondo la nuova domanda che viene da quelle aziende che intendono proporre piani di welfare ai propri dipendenti. Contemporaneamente, però, l’intervento rappresenta per le cooperative un’occasione per potenziare il proprio business, proponendosi come fornitori anche nelle fasce di mercato più competitive e pro-fittevoli, e rispondendo così alle trasformazioni che hanno interessato il sistema regionale dei servizi. Il percorso prevede innanzitutto di procedere all’analisi di tutti i servizi quotidianamente erogati dal-le cooperative (servizi domiciliari di cura degli anziani e di disabili, servizi per l’infanzia, servizi di doposcuola e di animazione estiva per ragazzi, centri vacanze residenziali, etc.) e alla valutazione della applicabilità, per ciascuno di essi, delle norme di agevolazione fiscale del welfare aziendale (artt. 51 e 100 del TUIR). Capire quale regime fiscale sia applicabile ai singoli servizi (secondo la ti-pologia di servizio, le modalità di erogazione, i destinatari etc.) e comprendere anche le concrete modalità di rendicontazione da parte delle aziende è funzionale a strutturare una offerta di servizi alle aziende più consapevole e anche in grado di orientare efficacemente la scelta delle aziende-clienti. Un esempio tra tutti: l’attività di un centro estivo residenziale potrà essere proposta alle aziende per i figli dei dipendenti in quanto assoggettabile al regime fiscale agevolato previsto per le spese per co-lonie climatiche dall’art. 51 del TUIR.

5.4 L’esperienza di le.fem.me. nel welfare aziendale e l’utilità del voucher L’utilità del voucher universale per potenziare il sistema di welfare aziendale

Come abbiamo visto c’è interesse da parte delle imprese – anche da quelle minori - a introdurre piani di wel-fare aziendale. L‘esperienza di consulenza di LeFemMe – tuttora in corso – testimonia questo interesse. Tut-tavia nel rispondere alla domanda di supporto da parte delle imprese risultano evidenti le difficoltà delle di-rezioni a muoversi in un territorio dove esiste una legislazione poca chiara e una somma di incentivi fiscali diversi, a tratti contradditori, ma sostanzialmente inadeguati. Questa difficoltà è, nella esperienza LeFemMe, particolarmente evidente per le piccole aziende che non sono in grado di muoversi bene nella scelta tra beni e servizi per i dipendenti individuando quelli sottoposti a regimi fiscali più favorevoli, fanno fatica a valutare adeguatamente i costi benefici dei loro piani e sono scoraggiate dal rischio di incorrere in interpretazioni er-rate della legge e inadempienze nei confronti delle autorità fiscali.

La messa a disposizione di un sistema di “voucher universali per servizi alla persona e alla famiglia” permet-terebbe di bypassare molte di queste difficoltà. Soprattutto per le piccole imprese, infatti, aiupermet-terebbe le aziende a semplificare la corresponsione di benefit di welfare ai dipendenti (si limiterebbero ad erogare un corrispettivo in voucher del valore in welfare stabilito) attraverso un sistema di pagamento dei servizi pratico e agevolato fiscalmente in modo chiaro (come potrebbe essere a valle di una revisione organica e coerente di tutto il sistema di agevolazioni). Come si è visto nel caso del Consorzio di cooperative sociali, inoltre, la

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possibilità di acquistare voucher da parte delle imprese per i loro piani di welfare aziendali contribuirebbe alla creazione di un sistema di servizi per la conciliazione più strutturato ed efficiente.