di Maddalena Spagnolo
La figura della Consigliera di parità è stata introdotta con la legge n. 125 del 1991, che ne prescriveva la presenza a livello nazionale, regionale e pro-vinciale, con l’obiettivo di sostenere la tutela della donna nel mercato del lavoro. Il d.lgs. n. 196/2000 e poi il d.lgs. n. 198 del 2006 hanno in seguito introdotto una nuova disciplina strutturalmente unitaria.
L’art. 1 del d.lgs. n. 196/2000 prevede che le Consigliere di parità, effet-tive e supplenti, a livello nazionale, regionale e provinciale, svolgano fun-zioni di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza, di pari opportunità e di non discriminazione per donne e uomini nel lavoro.
Nell’esercizio di tali funzioni sono pubblici ufficiali e hanno l’obbligo di segnalazione all’autorità giudiziaria per i reati di cui vengono a conoscenza. La nomina delle Consigliere di parità regionali e provinciali avviene con decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro per le Pari Op-portunità, su designazione degli organi individuati dalle regioni e dalle pro-vince e devono possedere specifici requisiti di competenza in materia di la-voro femminile, con riferimento alle normative sulla parità e pari opportunità e sul mercato del lavoro.
Le Consigliere di parità promuovono iniziative utili ai fini del rispetto del principio di non discriminazione e della promozione di pari opportunità per lavoratrici e lavoratori.
Per svolgere la loro funzione necessitano di opportune strutture di assi-stenza tecnica e monitoraggio, che forniscano il supporto tecnico necessario a rilevare situazioni di squilibrio di genere, ad elaborare i dati ed a promuo-vere progetti di azioni positive (art. 3 d.lgs. n. 196/2000).
Da quanto sopra brevemente riportato, emerge in primis la fondamentale esigenza che le Consigliere di parità possiedano specifiche competenze e siano soggetti terzi e indipendenti in generale, onde espletare il proprio ruolo nel migliore dei modi ed in particolare rispetto agli enti tenuti a ospitarle. Consigliera di parità di Area Vasta di Udine e Avvocata del Foro di Udine.
In considerazione delle competenze necessarie, oltre che della dimesti-chezza a qualificare determinate situazioni e ad individuare le procedure più idonee e necessarie al relativo intervento, la figura dell’avvocato risulta rispon-dere pienamente ai requisiti, anche in considerazione del ruolo che l’avvoca-tura ha sempre ricoperto e che assume via via sempre maggiore rilievo, valo-rizzando il relativo compito costituzionale per la tutela dei cittadini, per mi-gliorare la comprensione del diritto e della legge e prevenire e risolvere i con-flitti.
L’avvocata libera professionista, se è per definizione libera ed indipen-dente, non essendo inquadrata a vario titolo nella pubblica amministrazione, può avere qualche difficoltà a trovare un idoneo supporto materiale, oltre che a veder riconosciuta la propria attività.
A ben vedere però queste difficoltà potrebbero e dovrebbero essere facil-mente eliminate dal rispetto della normativa in termini di ottenimento del do-vuto supporto tecnico e di riconoscimento dell’indennità, che attualmente ri-sulta di fatto solo sulla carta, che consenta di dedicare al meglio tempi ed ener-gie ed ottenere anche la piena dignità che una figura così importante merita.
Per quanto riguarda il supporto tecnico, chi scrive deve riconoscere che vi sono state a livello organizzativo una serie di circostanze che hanno forte-mente influito sullo svolgimento delle proprie funzioni, peraltro sempre co-munque mantenute; infatti, a fronte di una struttura ormai radicata presente nella Provincia di Udine, con la confluenza delle relative competenze alla Regione, tale supporto avrebbe necessitato di una nuova strutturazione, pro-cesso che in seguito al trasferimento dell’Ufficio della Consigliera Provin-ciale alle nuove UTI dovrà essere ripreso, risultando quindi nuovamente in via di strutturazione.
La collocazione delle Consigliere di parità presso le Direzioni Territoriali del Lavoro consentirebbe probabilmente di superare molte difficoltà orga-nizzative quali quelle sopra indicate del trasferimento di funzioni tra Enti Locali.
Ad ogni buon conto, gli interventi effettuati su richiesta delle singole la-voratrici e dei singoli lavoratori che denunciano situazioni a rischio discri-minazione ha rivelato di frequente l’importanza di affrontare determinate si-tuazioni prima che il conflitto degeneri ed ha consentito il chiarimento e spesso la conciliazione delle parti.
Soprattutto in questa fase, a parere della scrivente, l’intervento della Con-sigliera risulta di particolare rilievo e la sua figura e le relative competenze, ove adeguatamente supportate, consentono di riconoscere certamente l’im-portanza della sua attività in difesa delle pari opportunità in particolare tra uomo e donna nel mondo del lavoro.
Supportare adeguatamente le Consigliere di parità è naturalmente una delle molte azioni necessarie per raggiungere ed assicurare finalmente una piena parità di genere nel mondo del lavoro, senza dimenticare la situazione italiana ove, a fronte di qualche miglioramento con l’aumento delle donne negli organi collegiali delle società a controllo pubblico e negli organi rap-presentativi, in seguito a specifiche normative, la situazione risulta ancora molto sfavorevole per le donne.
Il recente rapporto del World Economic Forum (WEF) sul divario tra uomo e donna ha esaminato le aree cruciali in cui le disparità di genere emer-gono prepotentemente: lavoro, istruzione, salute e rappresentanza politica; esso fotografa un Paese che ha decisamente ancora molta strada da fare. La graduatoria verifica la distanza in termini di status e di possibilità tra uomo e donna, ovvero il gap in termini di opportunità che separa i due sessi.
Nella classifica mondiale sulle pari opportunità, l’Italia si piazza infatti all’84esimo posto dei 124 Paesi analizzati: ultima tra i Paesi dell’Europa, con scarsi punteggi in tema di reddito, forza lavoro femminile qualificata e donne in posizione di potere politico.
In questa situazione, riteniamo risulti fondamentale una legislazione che miri ad eliminare questo grande divario, così come sono importanti tutte le azioni dirette a questo scopo, tra le quali certamente vi è stata quella di istituire la figura delle Consigliere di Parità e vi è quella di supportarle adeguatamente in modo che possano svolgere appieno il proprio importante compito.
Politiche del lavoro: studi e ricerche
diretta da P. A. Varesi
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Il volume, muovendo dall’analisi dei dati emergenti dai rapporti biennali sull’occupazione femminile, presentati nel 2016 dalle im-prese con più di cento dipendenti alla Consigliera di parità regio-nale, si propone di allargare la riflessione allo stato presente del-l’occupazione femminile nella Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia, valorizzando una chiave di lettura delle dinamiche del mer-cato del lavoro orientata secondo una prospettiva di gender
main-streaming, espressione con la quale si individua, come è noto, la
necessità di un’integrazione sistematica delle priorità e dei bisogni rispettivi di donne ed uomini in tutte le politiche, al fine di promuo-vere la parità tenendo attivamente conto, già in fase di pianifica-zione, dei possibili effetti differenziati sulle une e sugli altri delle scelte regolative concretamente adottate.
Volendo individuare un “filo rosso” utile a collegare i saggi rac-colti in questa pubblicazione, si potrebbe osservare che, se da un lato è certamente vero che i “vecchi” ostacoli per le lavoratrici (quali, ad esempio, il c.d. “soffitto di vetro”, i differenziali retributi-vi, le difficoltà a conciliare le giuste aspirazioni professionali con un carico di lavoro di cura ancora fortemente squilibrato a tutto svan-taggio delle donne) si manifestano tuttora ampiamente, quali vi-schiosi retaggi di un passato che continua ad alimentarsi di stereo-tipi e pregiudizi, è d’altra parte anche indiscutibile che, in vista or-mai degli anni Venti del nuovo secolo, non si può non avvertire l’urgenza di un deciso mutamento di rotta, che si spera possa tro-vare utili strumenti di supporto anche negli imponenti cambiamen-ti tecnologici già in atto e che si prospettano (sui quali infatcambiamen-ti, non a caso, si sofferma più di un contributo), che stanno modificando in modo significativo il volto del lavoro (e del mercato del lavoro): con l’emersione, certo, di possibili nuovi rischi legati alle nuove forme di lavoro (e di impresa) digitale, ma anche di nuove opportunità per lavoratrici che si presentano forti di percorsi formativi sempre più brillanti, come evidenziano i dati sull’istruzione delle donne non solo in Friuli Venezia Giulia, ma in tutto il nostro paese.
In un tale contesto, i saggi qui raccolti si propongono dunque di offrire degli elementi di riflessione non solo ai decisori politici, alle parti sociali ed a tutti i soggetti operanti nel mercato del lavoro, ma anche a tutti gli organismi che, a vario titolo, nelle istituzioni e nei luoghi di lavoro, si occupano di pari opportunità e di contrasto alle discriminazioni di genere.