Il mercato del lavoro
2. Nel calcolo del salario minimo bisogna tener conto dei coefficienti di inquadramento stabiliti dai contratti collettivi di lavoro
I diritti previsti nei Contratti collettivi di settore sono da considerarsi quali “diritti minimi” per la successiva “negoziazione”
dei contratti collettivi aziendali (obbligatori per le società con più di 20 dipendenti).
Nei casi in cui non vengano sottoscritti contratti collettivi di settore, sarà utilizzato il minimo di 2.230 RON/mese, oppure 2.300 RON/mese (da gennaio 2020).
Settore Costruzioni: dal gennaio 2019 (e per un decennio), sono state introdotte per il settore delle costruzioni (definito in base ad alcuni codici di attività specifiche – codici CAEN) delle importanti agevolazioni in termini di riduzione del carico fiscale e contributivo; analogamente lo stipendio mimino lordo per i dipendenti del settore è fissato in 3.000 RON/ mese.
La Legge 448/18.12.2006 prevede per le persone giuridiche con un numero di dipendenti uguale o superiore a 50 (precedentemente era 75) l’obbligo di assumere persone con handicap nel limite del 4% del numero totale dei dipendenti.
Le aziende che non intendono adempiere all’obbligo di cui sopra, sono obbligate ad un pagamento mensile verso lo Stato di una somma pari al 100% del salario base minimo lordo, moltiplicato per il numero di posti di lavoro riservato ai portatori di handicap che non sono da questi occupati.
7.3 IL DISTACCO IN ROMANIA PER I RESIDENTI UE
A premessa dell’argomento e senza entrare nel dettaglio della normativa, va detto che il distacco in ambito UE è una definizione che comprende più fattispecie giuridiche di regolamentazione di rapporti di lavoro, comprende infatti sia il distacco che la trasferta. In ogni caso il distacco regola situazioni temporalmente limitate e ben determinate e la normativa UE che ne sottende l’applicazione non va confusa con le singole normative in materia di diritto del lavoro e assunzione diretta.
Il distacco si realizza quando il datore di lavoro “disloca” un proprio dipendente presso un soggetto terzo, a favore del quale il lavoratore medesimo rende la propria prestazione lavorativa.
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AESE
Adempimenti iniziali
La procedura di distacco in Romania prevede che il soggetto non residente segua un iter burocratico predefinito, attraverso la presentazione dei seguenti documenti presso l’ Ufficio del Lavoro competente:
1. accordo scritto tra la società distaccante e distaccataria (tradotto e legalizzato);
2. contratto di lavoro dipendente straniero (tradotto e legalizzato);
3. contratto/lettera di distacco.
Inoltre, è necessario completare e depositare presso l’Ispettorato del lavoro competente un formulario specifico per i distaccati, almeno 5 giorni prima dell’inizio attività. Sempre entro tale termine, devono essere comunicate tutte le eventuali variazioni intervenute nelle informazioni inizialmente notificate.
La società distaccante ha l’obbligo di nominare un rappresentante scelto tra i propri lavoratori distaccati in Romania, quale persona di contatto con gli uffici del lavoro romeni competenti in caso di controllo e quale depositario dei documenti relativi a tutti i dipendenti non residenti distaccati.
Adempimenti fiscali
L’imposta sul reddito si applica anche alle persone non residenti che svolgono un’attività di lavoro dipendente in Romania, secondo i termini richiamati nel Cap. V.
Per la regolarizzazione della propria posizione fiscale, il soggetto non residente deve richiedere all’Amministrazione delle Finanze Pubbliche (competente per l’area ove ha sede la società presso la quale è distaccato) il Numero di Identificazione Fiscale (NIF), necessario per svolgere tutte le relative pratiche fiscali.
I non residenti devono dichiarare, calcolare e versare mensilmente le imposte (in modo diretto o attraverso un rappresentante fiscale), entro il giorno 25 del mese successivo a quello di riferimento sulla base della retribuzione lorda e degli eventuali benefits in natura; contestualmente deve essere eseguito il relativo obbligo dichiarativo (Dichiarazione 224).
Particolare attenzione va prestata, nella determinazione del reddito imponibile, ai fringe benefits (compensi in natura) che integrano la retribuzione del personale distaccato.
Alla fine dell’anno, il contribuente potrà richiedere il rilascio di un certificato attestante l’ammontare delle imposte versate in Romania nel corso dell’anno, al fine del ricalcolo delle imposte nel Paese di residenza (v. tax credit).
Trattamento fiscale in Italia – retribuzioni convenzionali, cenni
Un breve cenno con riferimento all’ordinamento italiano ed alle sue peculiarità. Il regime tributario applicabile al dipendente di impresa italiana distaccato all’estero è disciplinato dall’ art. 51 TUIR.
Qualora il distacco soddisfi le condizioni poste dal richiamato articolo, l’imponibile e le conseguenti ritenute sono calcolate sulla base delle cosiddette retribuzioni convenzionali, quindi, non già sulla base dell’imponibile effettivamente percepito, bensì sulla scorta di importi forfettari (retribuzione convenzionale) annualmente individuati dal Ministero del Lavoro.
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Aspetti previdenziali
A decorrere dal 1° gennaio 2007 trova applicazione la disciplina comunitaria in materia di sicurezza sociale sia per i lavoratori romeni distaccati in EU che per i lavoratori EU distaccati in Romania.
Il principio base della disciplina comunitaria è quello della c.d. “territorialità dell’obbligo contributivo” nel senso che, di norma, i contributi previdenziali vanno pagati nello stato in cui si svolge l’attività lavorativa, salvo una serie di eccezioni:
la più frequente delle quali è proprio quella del distacco.
Sulla base di tali principi i lavoratori dipendenti EU distaccati in Romania potranno continuare ad essere assicurati nel loro Paese di provenienza (ovvero i datori di lavoro devono ivi continuare ad effettuare i versamenti previdenziali) solo in caso di attivazione della procedura di distacco ed ottenimento del formulario A1 ai sensi della normativa comunitaria in materia di sicurezza sociale. Nel caso di non attivazione della procedura di distacco (assenza di A1) ovvero in caso di superamento del periodo di distacco autorizzato, i lavoratori comunitari distaccati dovranno essere assicurati secondo la legislazione del paese di destinazione in base al principio di territorialità dell’obbligo assicurativo, secondo le regole generali applicabili ai lavoratori locali.
Normativa comunitaria / Regolamenti CE n. 883/2004 n. 988/2009 e Reg. di applicazione 987/2009; durata del distacco.
Dal 1° maggio 2010, le norme di coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale dei 27 Stati membri dell’Unione europea costituite dai regolamenti CEE nn. 1408 del 14 giugno 1971 e 574 del 21 marzo 1972, sono sostituite dalle norme di coordinamento del regolamento (CE) n. 883 del 29 aprile 2004, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 200 del 7 giugno 2004, come modificato dal regolamento (CE) n. 988 del 16 settembre 2009 e dal regolamento di applicazione (CE) n. 987 del 16 settembre 2009, pubblicati sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 284 del 30 ottobre 2009.
Le nuove disposizioni comunitarie in materia di legislazione applicabile ai lavoratori subordinati o autonomi temporaneamente occupati all’estero (questa è la definizione utilizzata, che evidenzia appunto un concetto ampio di lavoro in diverso paese, più ampio del concetto classico di distacco/comando, che ovviamente è ricompreso) hanno esteso la durata massima del distacco da dodici a ventiquattro mesi. Le disposizioni riguardanti la proroga del distacco previste dall’articolo 14 del regolamento n. 1408/71 sono state di fatto abrogate (Mod. A1 in sostituzione dei precedenti E101 e E102) e ciò comporta una semplificazione delle procedure e degli adempimenti relativi al distacco.
Tuttavia, le eccezioni previste dalle nuove disposizioni possono riguardare anche la durata ordinaria del distacco. Infatti, nelle ipotesi in cui la durata del distacco inizialmente prevista di ventiquattro mesi debba per particolari esigenze essere prorogata, l’articolo 16 del regolamento n. 883/2004 (che sostituisce l’articolo 17 del regolamento n. 1408/71) consente agli organismi competenti degli Stati membri interessati di stipulare, per alcune persone o categorie di persone, Accordi in deroga alle norme sopra indicate e, quindi, di autorizzare un periodo di distacco di durata superiore al limite ordinario di ventiquattro mesi (fino a 5 anni, almeno in vigenza del passato Regolamento).
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