Nel corso del 2013 le stesse società hanno modificato i propri statuti al fine di assicurare per tre mandati consecutivi il rispetto della citata composizione degli organi sociali68 (Consiglio di Amministrazione e Collegio Sindacale) anche in caso di sostituzione, garantendo, in particolare, che il genere meno rappresentato ottenga almeno un quinto dei componenti di ciascun organo per il primo mandato e un terzo per i successivi due mandati in ottemperanza alla normativa di riferimento (Legge 120/2011 e DPR 251/2012).
L’art. 6 della Legge n. 162/2021, entrata in vigore il 3 dicembre 2021, ha esteso alle società costi-tuite in Italia, controllate dalla Pubblica Amministrazione ai sensi dell’art. 2359 del Codice Civile non quotate in mercati regolamentati, le norme in materia di parità di genere per la composizio-ne dei consigli di amministraziocomposizio-ne delle società quotate in mercati regolamentati di cui all’art.
147-ter del Testo Unico della Finanza. In base a tali disposizioni, per sei mandati consecutivi, il genere meno rappresentato deve ottenere almeno 2/5 degli amministratori eletti69. La legge rimanda a un successivo regolamento le modifiche da apportare al DPR 251/2021; Eni applica le nuove disposizioni alle società controllate italiane che si trovino, nel frattempo, a rinnovare l’organo di amministrazione dopo lo spirare dell’obbligo di cui al DPR 251/2012.
Si riporta di seguito la rappresentazione al 31 dicembre 2021 della presenza femminile negli organi sociali delle società controllate da Eni.
La Management System Guideline “Corporate Governance delle società di Eni”70 prevede poi che, fermi gli obblighi di legge, nella scelta dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società controllate estere di Eni sia tenuta presente, ove possibile, l’esigenza della diversificazione anche di genere.
(68) Indicata all’art. 2 del decreto del Presidente della Repubblica del 30 novembre 2012, n. 251.
(69) Restano invariate le norme sui collegi sindacali che, ai fini della composizione e della durata dell’obbligo normativo, continuano ad essere rappresentate dal DPR 251/2012.
(70) Per maggiori approfondimenti, si rinvia al paragrafo “Management System Guideline Corporate Governance delle so-cietà di Eni” della presente Relazione.
63,27 35,84 36,73
56,13 40,65 43,87
76,21 23,13 23,79 CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE
SOCIETÀ ITALIANE CONTROLLATE(a) DA ENI SPA - 31.12.2021 (%)
Donne Uomini
Donne di designazione Eni
Donne Uomini
Donne di designazione Eni
Donne Uomini
Donne di designazione Eni
COLLEGIO SINDACALE
SOCIETÀ ITALIANE CONTROLLATE(a) DA ENI SPA - 31.12.2021 (%)
CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE SOCIETÀ ITALIANE ED ESTERE(b)
CONTROLLATE(c) DA ENI SPA - 31.12.2021 (%)
a) Le società considerate sono le società controllate da Eni SpA consolidate in bilancio con il metodo integrale (74 società), in coerenza con la rappresentazione fornita nella "Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario 2021”.
b) Gli organi di controllo non sono stati indicati, considerato che all’estero l’organo di controllo non è sempre assimilabile al Collegio Sindacale di diritto italiano, anche in ragione dei diversi modelli di governance e della normativa vigente.
c) Le società considerate sono le società italiane ed estere controllate da Eni SpA consolidate in bilancio con il metodo integrale (74 società italiane e 202 società estere) in coerenza con la rappresenta-zione fornita nella "Dichiararappresenta-zione consolidata di carattere non finanziario 2021”.
3.2.1 DIVERSITÀ E INCLUSIONE71
L’approccio di Eni alla Diversity & Inclusion (D&I) è basato sui principi fondamentali di non discri-minazione, pari opportunità e inclusione di tutte le forme di diversità, nonché di integrazione e bilanciamento del lavoro con le istanze personali e familiari delle persone di Eni.
Tali principi sono affermati nel corpo normativo e in documenti aziendali (Codice Etico, Policy
“Le nostre Persone”, Dichiarazione sul Rispetto dei Diritti Umani, Accordo Quadro sulle Relazioni Industriali, Relazione sulla Remunerazione), oltre che nella mission aziendale.
Le funzioni aziendali, nell’ambito delle proprie dirette responsabilità, assicurano la realizzazione delle attività e obiettivi con approccio e modalità operative inclusivi.
Il coordinamento complessivo è altresì assicurato dall’unità aziendale denominata Diversity &
Inclusion posta alle dipendenze del Director Human Capital & Procurement Coordination, riporto diretto dell’Amministratore Delegato, che ha l’obiettivo di sviluppare la strategia aziendale in ma-teria di D&I e coordinare il portfolio di iniziative, anche in collaborazione con le funzioni Risorse Umane e Sostenibilità di Eni.
Il management aziendale assicura la realizzazione delle iniziative di inclusione con il supporto di un sistema di performance management volto a conseguire obiettivi di miglioramento sugli ambiti di sviluppo del capitale umano, sia in relazione a specifici indicatori sia con riguardo ai comportamenti personali.
Parità di genere
In coerenza con l’obiettivo di lungo termine che prevede di aumentare di 3 punti percentuali la presenza femminile entro il 2030, sono stati individuati un complesso di azioni e indicatori quali/
quantitativi che costituiscono le linee di monitoraggio principale della presenza e dell’empower-ment femminile in azienda:
attrazione dei talenti femminili, attraverso l’organizzazione e promozione di iniziative per gli studenti di orientamento verso le materie STEM (Science, Technology, Engineering and Mathe-matics), con focus sulla parità di genere (InspirinGirls, Think About Tomorrow, Coding Girls);
inserimento delle donne e relativo tasso di sostituzione, attraverso verifica costante e mi-glioramento progressivo dei target di bilanciamento degli ingressi femminili con impegno a mantenere il turnover del personale femminile superiore a quello del personale maschile;
valorizzazione della presenza femminile, con particolare attenzione ai principali snodi di car-riera, alla nomina nelle posizioni di responsabilità aziendali e nei consigli di amministrazione delle partecipate Eni;
confronto con i peers, sia a livello nazionale che internazionale, tramite l’adesione ad associa-zioni e partecipazione a indagini e benchmark interaziendali per la condivisione di best practice e l’individuazione di azioni comuni in ambito D&I, sottoscrizione dei Women Empowerment Principles, l’iniziativa per la parità di genere e l’Empowerment femminile di UN Women e del UN Global Compact e partecipazione ad iniziative nell’ambito della Presidenza Italiana del G20;
adozione di una norma aziendale contro le discriminazioni e le molestie, che recepisce le indicazioni della Convenzione ILO190.
Si segnala che, nel 2021, la presenza femminile in azienda è aumentata dell’1,7% rispetto al 2020 attestandosi al 26,2%. In termini di turn over, nel 2021 è stato inoltre garantito un tasso di so-stituzione delle donne superiore a quello maschile (rispettivamente 0,47 vs. 0,37). Per maggiori approfondimenti si rinvia alla Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario contenuta nella Relazione Finanziaria Annuale.
(71) Informazioni rese anche ai fini della Raccomandazione 8 del Codice di Corporate Governance, secondo cui “le società adottano misure atte a promuovere la parità di trattamento e di opportunità tra i generi all’interno dell’intera organizzazione aziendale, monitorandone la concreta attuazione”.
La complessiva strategia di D&I ha previsto nel 2021 un approccio strutturato per la chiara iden-tificazione degli obiettivi aziendali in materia e la definizione di un portfolio di iniziative per il loro raggiungimento. Tale approccio ha previsto una fase iniziale di assessment della maturità aziendale in ambito D&I, iniziative di ascolto sia del Top Management (D&I come leva strategica per gli obiettivi di business) sia delle persone Eni che hanno consentito l’identificazione delle priorità di intervento.
In quest’ottica sono state lanciate anche iniziative per la formazione e comunicazione volte alla crescita di consapevolezza e al superamento degli ostacoli al riconoscimento delle diversità e dei rischi di non inclusione: (i) D&I Matters, percorso focalizzato su alcuni ambiti tipici di diversi- tà, analizzati secondo la lente dei pregiudizi inconsapevoli (Unconscious Bias) e sulle azioni fina-lizzate al superamento degli stereotipi stessi; (ii) Eni for Inclusion, mese dedicato alla diffusione della cultura della valorizzazione delle diversità; (iii) Adesione all’iniziativa mondiale contro la vio-lenza di genere Orange the world, la campagna della Nazioni Unite; (iv) la messa a disposizione di tutte le persone Eni di programmi di formazione specifica e di approfondimento sulla parità di genere e sugli altri temi di diversity72.
3.3 Assemblea e diritti degli azionisti
73L’Assemblea degli azionisti è l’organo attraverso cui i soci possono partecipare attivamente alla vita societaria esprimendo la propria volontà con le modalità e sugli argomenti ad essi riservati dalla legge e dallo Statuto sociale. L’Assemblea degli azionisti si riunisce in forma ordinaria e straordinaria.
Le modalità di convocazione e funzionamento dell’Assemblea e le modalità di esercizio dei diritti previsti a favore degli azionisti sono regolati dalla legge e dallo Statuto.
3.3.1 COMPETENZE DELL’ASSEMBLEA
Ai sensi di legge, l’Assemblea ordinaria (i) approva il bilancio di esercizio (che, per Eni, si chiude il 31 dicembre); (ii) nomina e revoca gli Amministratori74, e ne determina il numero entro i limiti fissati dallo Statuto; (iii) nomina i Sindaci e il Presidente del Collegio Sindacale; (iv) conferisce l’incarico di revisione legale, su proposta motivata del Collegio Sindacale; (v) determina il com-penso degli Amministratori e dei Sindaci ai sensi di legge; (vi) delibera sulla responsabilità degli Amministratori e dei Sindaci; (vii) delibera sugli altri oggetti attribuiti dalla legge alla sua compe-tenza, nonché sulle autorizzazioni richieste dallo Statuto75; (viii) approva il regolamento dei lavori assembleari.
L’Assemblea straordinaria delibera sulle modifiche statutarie e sulle operazioni di carattere stra-ordinario, quali, ad esempio, aumenti di capitale, fusioni e scissioni, fatta eccezione per le ma-terie la cui competenza è demandata dallo Statuto al Consiglio di Amministrazione (ai sensi dell’art. 2365, comma 2, del Codice Civile) ossia: (i) fusione per incorporazione e scissione pro-porzionale di società con azioni o quote possedute dalla Società almeno nella misura del 90%
del loro capitale sociale; (ii) istituzione e soppressione di sedi secondarie; e (iii) adeguamento dello Statuto alle disposizioni normative.
(72) Per maggiori approfondimenti si rinvia alla Dichiarazione consolidata di carattere non finanziario 2021 e al sito internet di Eni, sezione “Diversità e inclusione”.
(73) Informazioni rese ai sensi dell’art. 123-bis, primo comma, lettere e) e l) con riferimento alle modifiche statutarie, e secondo comma, lett. c), del Testo Unico della Finanza.
(74) Ai sensi dell’art. 18 dello Statuto Eni: “Se l’Assemblea non vi ha provveduto, il Consiglio nomina fra i suoi membri il Presidente”.
(75) In particolare, ai sensi dell’art. 16.1 dello Statuto Eni, l’Assemblea ordinaria autorizza il trasferimento dell’azienda.