Il concetto di clima organizzativo, dal punto di vista psicosociale, vuole indicare un fenomeno che si manifesta in modo relativamente stabile all’interno di un determinato gruppo di individui, attraverso condizioni socio-psicologiche che ne caratterizzano il gruppo stesso. L’organizzazione in tal senso viene considerata come un fatto soggettivo psicologico, dove l’elemento umano rappresenta un’entità in grado di produrre effetti all’interno dell’organizzazione stessa. In tal senso le organizzazioni vengono considerate come soggetti collettivi che tendono all’efficienza organizzativa, intesa come il prodotto delle loro strutture e dei loro climi. Il clima dunque non è l’effetto dell’organizzazione ma piuttosto ne è parte integrante 114.
La nozione di clima organizzativo viene utilizzata per comprendere le organizzazioni sia sul piano strutturale sia dal punto di vista psicosociale, con lo scopo di riconoscere ed esaminare alcuni segnali tipici che, se individuati, potrebbero apportare notevoli miglioramenti in termini di qualità della vita lavorativa.
Il clima infatti costituisce una variabile essenziale che influenza la motivazione, l’impegno e l’efficienza, ma interviene anche in termini relazionali e di dinamiche interpersonali, ingenerando fiducia verso l’organizzazione. Ampia letteratura di psicologia organizzativa evidenzia l’importanza del clima sul luogo di lavoro e il suo diretto impatto sulla soddisfazione e sul senso di realizzazione nell’attività lavorativa115.
Risulta estremamente difficoltoso fornire una definizione univoca di clima poiché «ancora oggi è quantomeno improbabile identificare le sue componenti
114 Al riguardo si rimanda ex multis: Spaltro, E., De Vito Piscicelli, P., I climi organizzativi, in Psicologia per le
organizzazioni, Carocci Editore 2002, Roma, pp187-200;
115 A tal proposito E.E. Lawler, D.T. Hall, G.R. Oldgam, Organizational climate: relationship to organizational
structure, process and performance, in Organizational Behavior and Human Performance, n. 11, 1974, pp.139-
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concettuali ed operative»116, genericamente lo si può intendere come la percezione di una determinata organizzazione da parte delle persone che ne fanno parte. Tale percezione risulta particolarmente rilevante perché è in grado di condizionare le attività operative che avvengono all’interno del contesto organizzativo.
Il clima non è un concetto unidimensionale collocabile lungo un continuum, esso è piuttosto una combinazione di diversi fattori, le cui configurazioni determinano varie tipologie di clima all’interno di aggregati collettivi. E’ questa mescolanza e continua ridefinizione di fattori che spiega perché vi siano climi diversi in realtà organizzative diverse, o, addirittura, all’interno dello stesso contesto. Numerosi studi evidenziano come nella stessa organizzazione possono esistere climi molteplici e che l'ambiente organizzativo può essere percepito diversamente da membri appartenenti a differenti livelli organizzativi, di diversa posizione gerarchica, oppure di reparti diversi anche se nella stessa posizione117.
E’ stato affermato a tal proposito come «Il clima di un’organizzazione o di un gruppo di lavoro è ciò che un dato numero di individui pensano e sentono riguardo alle modalità di interazione reciproca; è un giudizio variamente condiviso, in parte descrittivo e in parte valutativo, soggetto a mutamenti di origine interna o esterna, su ciò che succede, nel tempo e nello spazio di lavoro, ad un gruppo nel suo complesso, sia per ciò che concerne il suo funzionamento interno, sia per ciò che riguarda il rapporto con gli altri gruppi dell’organizzazione stessa»118.
Negli ultimi 50 anni autorevoli studiosi si sono occupati dello studio del clima aziendale, proponendo differenti approcci teorici: un primo, di tipo strutturale, considera il clima come caratteristica o attributo appartenente all’organizzazione, il quale esiste indipendentemente dalle percezioni individuali dei singoli attori. Forehand A. Garlie e B. Von Haller Gilmer, sfruttando indicatori oggettivi, definiscono il clima come «un set [insieme] di caratteristiche relativamente durevoli
116 A. Cascioli, P. Cascioli, Clima Organizzativo e cultura aziendale, Psicologia e lavoro, 1, 1991, pp. 25-32 117 Si veda ex multis A.H. Evans, An approach to the nature of organizational climate, in R. Tagiuri, G.H. Litwin (a cura di), Organizational climate: Explorations of a concept, Harvard University Press, 1968, Boston; G. Litwin, R. Stringer, Motivation and organizational climate, Harward Università Press, 1968, Boston; R.L. Payne, R. Mansfield, Relationship of perceptions of organizational climate to organizational structure, context e
hierarchical position, in Administrative Science Quarterly, 1973, n. 18, pp. 515-526;
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che permettono di descrivere un’organizzazione e di distinguerla dalle altre»119. Tali caratteristiche risultano relativamente durature nel tempo ed influenzano il comportamento degli individui all’interno dell’organizzazione stessa120.
Un secondo approccio di tipo percettivo, pone invece al centro la percezione soggettiva che l’individuo si crea, rispetto sia alle oggettive variabili strutturali dell’organizzazione, sia in relazione a situazioni specifiche: sono queste rappresentazioni cognitive che definiscono e modellano il clima aziendale121. Sfruttando dunque misure percettive e soggettive di attributi organizzativi si può definire il clima come «un insieme di attributi specifici di una particolare organizzazione, deducibili dal modo in cui l’organizzazione si rapporta ai propri membri e al proprio ambiente. Per ogni lavoratore, membro dell’organizzazione, il clima prende la forma di una serie di atteggiamenti e di aspettative che descrivono l’organizzazione in termini di caratteristiche statiche (come il livello di autonomia), di conseguenze comportamentali e dei relativi risultati, tali caratteristiche influenzano il comportamento degli individui al suo interno»122
In ultimo vi è l’approccio interattivo, che afferma come il clima venga creato, mediato e negoziato attraverso le interazioni tra i diversi attori, dove i processi relazionali permettono di leggere ed interpretare il fenomeno organizzativo.
Il clima aziendale è dunque composto da un insieme di dimensioni quali, ad esempio, la qualità della relazione tra individuo e management, la relazione tra individuo e lavoro e la relazione tra individuo e colleghi; cui possono essere poi aggiunte anche le condizioni ambientali di lavoro, la relazione tra individuo ed
119 Forehand G.A., Gilmer, H.B. 1964 Environmental variation in studies of organizational behavior, in
Psychological Bulletin, vol. 62, così come riportato in V.Majer, A. D’Amato A., Majer_D’Amato Organizational Questionaire (M_DOQ), Questionario Multidisciplinare per la diagnosi del Clima Organizzativo, Unipress, Padova, 2001, p.7;
120Al riguardo Garlie A. Forehand, B.Von Haler Gilmer, Environmental Variation in Studies of Organization
Behavior, in Psychology Buletin,December,1964,p.362; ed anche: Robert G. Owens, Carl R. Steinhof, A Study of Relationships Betwen the Organizational Climate Index and the Organizational Climate Description Questionaire, in Anual research convocation of the Educational Research Asociation of NewYork State at Lake Kiamesha, November 5-7, 1969 (in internet all’indirizzo http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED036888.pdf
consultato in ultimo in data 10/12/2015).
121A riguardo James, L.R. e Jones, A.P., Organizational climate: A review of theory and research, in Psichological Bullettin, 1974, pp. 1096- 1112.
122 Campbell J.P., Dunnette M.D., Lawler E.E., Weick K.E., Managerial behavior, performance and
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organizzazione in quanto tale, le opportunità di crescita e soddisfazione in termini retributivi, nonché la percezione dei principi condivisi e proclamati dalla società123. La misura e comprensione di tali dimensioni fornirà in ultima analisi una visione globale dell’organizzazione nel suo complesso.
Quello però che accomuna e rende concordi tutti gli autori è l’individuazione di un’unica matrice originaria che introduce i primi studi di clima ed è riconducibile alla «psicologia di campo» (in lingua originale Field Theory) di Kurt Lewin. Con tale paradigma si può descrivere la realtà psichica come sistema dinamico, comprensivo di persona e ambiente in un determinato momento.
La ricerca di Lewin, pubblicata con il titolo Patterns of Agressive Behaviour in Experimentally Created ‘Social Climate’, affronta le problematiche di leadership, studiando gli effetti di un esercizio di autorità più o meno totalitaria o democratica, in condizioni di vita e funzionamento di gruppo124. Egli teorizzò il concetto di atmosfera, che attualmente viene unanimemente ricondotto a quello di clima, ed individuò come il comportamento umano possa essere indagato facendo riferimento all’ambiente in cui una persona vive o lavora ed alla persona stessa in un momento dato, secondo la ormai nota formulazione C=f(A,P).
Proprio Lewin successivamente ne suggerì una trasformazione partendo dall’ idea che Persona ed Ambiente possano essere collegate in un’unica variabile, indicata dall’Autore come «Spazio di Vita», in cui confluiscono le interazioni dei due elementi originari; in questo modo si otterrà la funzione C=f(A,P)= f(SpV). A seguito di tale elaborazione lo studioso introduce il concetto di interdipendenza, per poter individuare un rapporto di influenza reciproca delle variabili originarie. Da questo rapporto nasce un sistema dinamico, che non è rappresentabile con la semplice sommatoria delle altre sue componenti ma, come un sistema di forze in equilibrio125.
123 W. H. Glick, Conceptualizing and measuring organizational and psychological climate: pitfalls in multilevel
research, Academy of Management Review, n.10,1985, pp. 601-616.
124 K. Lewin , L. Ronald Lippitt , R. K. White, Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created
“Social Climates”, The Journal of Social Psychology, Vol. 10, Iss. 2, 1939.
125 Oltre alla già citata opera di K. Lewin et al., sulla Teoria del Campo si rimanda inter alia: A. Balloni, Per una
teoria del campo, in A. Balloni – R. Bisi – R. Sette, Principi di Criminologia. Le Teorie, Wolters Kluwer –
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Tale sistema diviene utile sia per indagare i comportamenti individuali, sia come elemento di partenza per analizzare le interazioni sociali all’interno del più ampio ambito definito dall’atmosfera sociale, ovvero: lo spazio entro il quale si manifestano i comportamenti dei singoli126.
Il termine Organizational Cliamate si deve però agli studi del 1958 di Argyris, che utilizza tale concetto per sviluppare un modello di analisi organizzativa, che individua tre gruppi di variabili fondamentali per definire il clima organizzativo, ovvero:
a. le politiche, le procedure e le posizioni formali in seno all’organizzazione;
b. i fattori trainanti quali i bisogni, i valori e le capacità individuali
c. un set di variabili che definiscono gli sforzi degli individui per allineare i propri fini a quelli dell’organizzazione127.
Con queste variabili Argyris individuava il campo di analisi definito «organizational behavior», ovvero quel «livello di analisi discreto, risultante dall’interrelazione dei livelli di analisi individuale, formale e culturale»128 , ed introduceva il concetto di organizational climate, definendolo come «l’energia potenziale a disposizione dell’individuo [rivolta al conseguimento dei fini che l’organizzazione gli propone], funzione del grado di autostima: più alta è l’auto- valutazione, maggiore sarà l’energia potenziale. L’energia dispiegabile da un individuo è dunque funzione del grado in cui sperimenta il successo psicologico, convalidato dall’approvazione degli altri; ciò aumenta nell’individuo la capacità di recepire in maniera adeguata il mondo che lo circonda e rafforza il giusto stato mentale»129.
Analisi del clima organizzativo: il caso di un istituto di credito, in Rivista bancaria, Rivista bancaria – Minerva Bancaria n°1-2, 2009
126 V. Formisano, Analisi del clima organizzativo, op.cit. 127 ibidem p 51.
128 G.Santisi, T.Ramaci, La cultura ed il clima nell’analisi organizzativa, in R. D’Amico (a cura di), L’Analisi
della pubblica amministrazione. Teorie, concetti e metodi, Vol.III, Franco Angeli, Milano, 2007, p.191;
129 Argyris, C., Personality and Organization: the Conflict between System and the Individual. Harper, New York, 1957. Così come riportato in G.Santisi, T.Ramaci, La cultura ed il clima nell’analisi organizzativa, op.cit.
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Argyris vede il clima aziendale come un processo dinamico, ovvero un elemento di regolazione del sistema organizzativo, che ne permette il suo funzionamento.
In epoca più recente altri studiosi individuarono nel clima quella qualità, relativamente durevole all’interno dell’ambiente organizzativo, collegata al comportamento ed alle politiche dei suoi componenti, in particolare quelli del management. Sotto questa prospettiva il clima diviene “percepito” dai membri dell’organizzazione e serve sia come base per interpretare le dinamiche organizzative, sia come fonte di pressione per definire le attività, ma anche per distinguere un’organizzazione dall’altra130.
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