Definizione di Career Success

A partire dal 1980 il career success è diventato un argomento di considerabile interesse per studiosi e ricercatori. La letteratura, in tal senso, è colma di modelli e teorie che cercano di predire ed, in ultima, di facilitare il successo di carriera. Molti studi hanno

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indagato quali variabili come, ad esempio, il sesso, l’età, la personalità, l’educazione, le relazioni con il mentore sono empiricamente in relazione con il career success. D’altra parte, invece, poche ricerche hanno posto l’attenzione nell’analisi della sua natura (Heslin, 2005).

Mentre la carriera è rappresentata come una sequenza di posizioni lavorative che un individuo intraprende durante il suo percorso professionale, il successo nella carriera è visto come un’aspettativa di ogni soggetto, la cui natura dipende dai risultati specifici che egli desidera raggiungere; ogni persona ha una differente interpretazione del career success basata sulla propria valutazione dell’evoluzione della sua carriera (Supangco, 2011). Il career success, quindi, è definito come “the real o perceived achievements individuals have accumulated as a result of their work experiences” (Judge, Higgins, Thoresen e Barrick, 1999); altri autori lo spiegano come “the accomplishment of desirable work-related outcomes at any point in a person’s work experiences over time” (Arthur et al., 2005). Esso migliora la quantità e la qualità della vita ed è spiegato come i raggiungimenti percepiti, la crescita e la soddisfazione che emerge come risultato del progredire di una serie di esperienze lavorative individuali nel tempo. Il successo di carriera, dunque, è interpretato come la soddisfazione di lungo termine di un soggetto ottenuta grazie alla propria carriera ed essa deriva da aspetti intrinseci ed estrinsechi, quali, ad esempio, il salario, l’avanzamento, lo status, le opportunità di crescita (Dolan, Bejarano, Tzafrir, 2011; Yu, 2012).

Il career success è molto importante sia per il singolo che per l’organizzazione. Dal punto di vista del dipendente, è definito non solo come una fonte di potere, felicità e soddisfazione in grado di migliorare la qualità e la quantità della sua vita, ma, anche, come l’acquisizione di un concreto avanzamento nell’impresa. Così, il soggetto che ottiene il successo di carriera, grazie all’uso dei propri standard interni, si sente maggiormente contento e realizzato rispetto a colui che non riesce a conseguirlo. È fondamentale che vi si sia una conoscenza dei metodi e delle determinanti del successo, poiché possono aiutare gli individui a sviluppare delle buone strategie di sviluppo e di crescita della propria carriera. Inoltre, diverse ricerche hanno mostrato che i dipendenti possono rimanere impegnati e produttivi membri dell’organizzazione, purché essi credano e abbiano la certezza che l’impresa li aiuti a raggiungere delle positive esperienze di carriera o un intrinseco successo (Gaertner, Nollen, 1989; Lee, Maurer, 1997; citato in Zainal, Nasurdin, Chun Hoo, 2011). Dalla parte del datore di lavoro, invece, l’avanzamento in carriera di un individuo può, col tempo, migliorare le performance dell’organizzazione. Infatti, molti

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studi hanno dimostrato che i dipendenti che sono maggiormente soddisfatti della propria carriera possono fornire un più efficace contributo alla performance aziendale (Peluchette, 1993; Harter, Schmidt e Hayes, 2002). Anche in questo caso, la conoscenza della relazione tra il successo ed i suoi determinanti può aiutare i datori a disegnare adeguate politiche e sistemi di gestione della carriera. L’organizzazione pone maggiore attenzione ad aspetti estrinsechi del career success, come, ad esempio, i risultati raggiunti dal soggetto in termini di salario, posizione, promozioni e job performance, invece, i dipendenti si concentrano specialmente sulle caratteristiche intrinseche del career success, quali, ad esempio, la percezione della posizione raggiunta nell’azienda (Chen Yu, 2012).

In tal senso, il successo di carriera combina insieme due elementi: uno oggettivo (o estrinseco) ed uno soggettivo (o intrinseco). Il real or objective career success è tangibile, estrinseco e tipicamente riflette il raggiungimento di risultati verificabili e visibili in aree quali la work performance, la retribuzione, la posizione, lo status, le skills, le promozioni e funge da standard per verificare i progressi in una società; è stato considerato per lungo tempo la caratteristica principale del career success in gran parte dei paesi (Srikanth e Israel, 2012). Esso, quindi, viene rappresentato considerando aspetti culturali e sociali ed includendo fattori laterali (come la crescita della job security) e gerarchici (quali, ad esempio, le promozioni o un differente job title) (Mohd Rasdi, Ismail, Garavan, 2011). A supporto di ciò, Arthur e Rousseau (1996) hanno mostrato che tra il 1980 ed il 1994 più del 75% degli articoli sulla carriera pubblicati si sono concentrati esclusivamente sugli aspetti oggettivi. Successivamente, seguendo l’influenza di Hughes (1958), il quale sosteneva l’importanza di considerare anche un'altra prospettiva quando si valuta la carriera, gli studiosi hanno iniziato a porre l’attenzione anche sul subjective career success inteso come il successo sperimentato direttamente dalla persona coinvolta nella sua carriera e, quindi, una valutazione individuale di esso. È definito come un insieme di reazioni del singolo al dispiegarsi delle proprie esperienze lavorative ed è connesso con le sue percezioni riguardo al raggiungimento di traguardi futuri (Heslin, 2003; Heslin 2005; Harris, Ogbonna, 2006). È diventato un imperativo fondamentale della concezione moderna della carriera ed è comunemente espresso in termini di contributo alla società, bilanciamento lavoro/vita familiare, career satisfaction e senso di identità (Ituma, Simpson, Ovadje, Cornelius, Mordi, 2011; Srikanth e Israel, 2012).

È importante sottolineare, inoltre, che i soggetti non valutano il proprio successo di carriera utilizzando esclusivamente criteri self-referent; molto spesso essi confrontano i risultati ottenuti nello svolgimento del proprio lavoro con quelli conseguiti da altre persone. A tal

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scopo, quindi, Heslin (2003) ha proposto di considerare il subjective career success sia rispetto agli standard interni e agli obiettivi del singolo (self-referent criteria), sia rispetto ai risultati e alle aspettative di altri (other-referent criteria).