Self e Other-Referent Career Success

Nel 1954 Festinger ha introdotto la social comparison theory nella quale afferma che gli individui sono motivati a valutare i risultati che raggiungono e che tentano di farlo confrontando le proprie azioni ed esiti conseguiti con quelli di altri soggetti (Heslin, 2003). Successivamente, molti studi hanno cercato di validare ed estendere queste prime premesse di base. In tal senso, Wheeler et al. (1969) hanno confermato le ipotesi di Festinger, supportando l’idea che le persone si confrontano con altre che sono simili a loro ma che mostrano una performance leggermente inferiore, a causa del desiderio di ottenere un’immagine di sé caratterizzata da alte abilità e da una performance efficace. Jellison e Arkin (1977), invece, hanno notato che gli individui si preoccupano di trovare informazioni riguardanti le attitudini e le capacità di altri con i quali essi potrebbero essere in competizione o cooperare, al fine di ottenere una ricompensa. Infine, Mumford (1983) ha sostenuto che elementi quali le promozioni o gli aumenti possono fungere da forte incentivo per cercare di impegnarsi regolarmente in una social comparisons con i propri pari (Heslin, 2003). Queste teorie mettono in evidenza come per le persone sia importante cercare l’affermazione e l’approvazione degli altri e come, molto spesso, utilizzino i risultati lavorativi raggiunti dagli altri come punto di riferimento per valutare i propri. In ragione di questa tendenza degli individui a ricercare il confronto, è necessario porre attenzione anche sugli elementi di comparazione, oltre che sui valori e le aspirazioni del singolo, al fine di cogliere e misurare al meglio il career success. In tal senso, i risultati di carriera possono essere analizzati sia rispetto agli standard personali e obiettivi del singolo, sia sulla base dei risultati e delle aspettative degli altri (Heslin, 2005).

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I self-referent success criteria, quindi, riflettono gli standard e le aspirazioni individuali legate alla carriera, invece, gli other-referent success criteria riguardano la comparazione della carriera dell’individuo con uno standard esterno, quale, ad esempio, un gruppo o una persona di riferimento (Abele e Spurk, 2009).

Nel dettaglio, Gattiker e Larwood (1988) sostengono che i self-referent success criteria rispecchiano le preferenze e i valori di fondo di un soggetto. L’aspirazione personale che si pone l’individuo può essere esclusivamente rispetto ad un suo volere soggettivo, come mostrare una maggiore preferenza per la solitudine o per la stimolazione sociale, oppure può anche riguardare un criterio oggettivo, quale, ad esempio, l’obiettivo di carriera di raggiungere un determinato salario annuale prefissato. Dato che non viene posta alcuna attenzione ai risultati conseguiti dagli altri, una persona che si impegna fortemente nel conseguimento delle proprie aspirazioni, è pienamente responsabile del suo successo di carriera, se riesce a raggiungerlo, ed è in grado di percepire quando la sua carriera non lo soddisfa, in quanto non è riuscito a realizzare i propri obiettivi. Bandura (1997) e Hall (2002), inoltre, mostrano che coloro che valutano il proprio successo in conformità ai propri standard e valori manifestano una maggiore soddisfazione rispetto a chi considera esclusivamente una ricompensa materiale; è proprio in ragione di ciò che questi autori sottolineano l’importanza di considerare i self-referent success criteria, al fine di valutare in modo più esaustivo il successo di carriera (Heslin, 2005).

Dall’altra parte, però, al fine di incrementare la validità dei costrutti (objective criteria e self-referent criteria) con cui si coglie il career success, Heslin (2003) ha messo in evidenza la necessità di introdurre gli other-referent success criteria. La letteratura esistente è ancora molto concentrata sui criteri oggettivi e self-referent, trascurando di considerare che le persone utilizzano molteplici punti di riferimento per analizzare il successo di carriera. In ragione di ciò, Heslin (2002) ha sottolineato l’esigenza per gli studiosi di adottare una visione più ampia del subjective career succes e, a tal scopo, ha proposto la taxonomy of career success criteria; ovvero, egli ritiene che un soggetto valuti il proprio career success servendosi di indicatori self-referent e other-referent. In particolare, egli sostiene che un individuo possa misurare il proprio successo di carriera sia rispetto alle aspettative e ai risultati connessi con l’attività lavorativa conseguiti da altre persone, sia in relazione alle proprie attese soggettive (Heslin, 2003).

In una valutazione other-referent, quindi, un soggetto confronta la propria carriera con un riferimento esterno (persona o gruppo). Questo tipo di misurazione, però, non è priva di errori e ciò dipende dallo standard esterno che si utilizza come elemento di comparazione.

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Un confronto con un lavoratore collocato ad un livello più alto produce un risultato differente rispetto ad una comparazione con colui che si trova più in basso. In tal senso, Wheeler e al. (1982) sostengono che è preferibile che un individuo confronti se stesso con coloro che possiedono un quadro di riferimento simile (Heslin, 2005).

Al fine di dimostrare l’importanza di questi criteri, Heslin (2003) ha esplorato l’uso dei other-referent success criteria da parte di 71 studenti MBA part-time. Egli ha indagato il modo in cui essi valutano il successo di carriera ed, in particolare, come essi riconoscono il punto fin dove la loro carriera è di successo. Da quest’analisi è emerso che circa il 68% dei criteri utilizzati dai partecipanti sono other-referent, quali, ad esempio, “I am paid relatively well for my peer group” o “Other younger than me have done better career- wise” (Heslin, 2005).

I criteri other-referent sicuramente rappresentano una comparazione con i raggiungimenti conseguiti da altri individui, ma, si estendono oltre; in tal senso, essi comprendono anche un’interiorizzazione delle aspettative di altre persone. Gattiker e Larwood (1988), infatti, spiegano che “what we think that our families think can determine how satisfied we are with our career” (Heslin, 2005). Ciò, ad esempio, emerge in modo evidente nelle persone che, tra le molteplici possibilità disponibili, scelgono, invece, di seguire la tradizione familiare nello svolgimento di una determinata professione (medici, avvocati..); è molto probabile che questa decisione rifletta una combinazione di social learning e che questi soggetti adottino le aspettative e le attese di altri soggetti per loro importanti come criterio di valutazione del career success conseguito (Heslin, 2005).

Infine, si evidenzia che i criteri self- e other-referent appartengono al dominio oggettivo e soggettivo; infatti, il subjective career success comprende reazioni ad aspetti sia oggettivi (come il salario) sia soggettivi (come la soddisfazione) della carriera. Al fine di spiegare la potenziale differenza tra self- e other-referent criteria si pensi, ad esempio, a come si può drammaticamente modificare la soddisfazione di una persona, ottenuta grazie a dei bonus, in seguito alla conoscenza del bonus ricevuto dai suoi pari, oppure a come un soggetto può sentirsi sminuito dopo che aver appreso l’atteggiamento negativo della sua famiglia verso la sua carriera. La seguente tabella, quindi, illustra le potenziali correlazioni che possono emergere in base a quale dei due aspetti assume maggiore rilevanza e, dunque, suggerisce quali tipi di indicatori assumono predominanza nel modo in cui una persona valuta il proprio successo di carriera (Heslin, 2005).

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Tab. 2.4 – Quattro tipi di subjective success criteria

Objective domain Subjective domain

Self-referent domain 1. Objective/self-referent Examples:

- My financial and promotion aspirations.

2. Subjective/self-referent Examples:

- My goals for work-life balance and fulfillment.

Other-referent domain 3. Objective/other-referent Examples:

- My colleagues pay and my social standing.

4. Subjective/other-referent Examples:

- My stimulation and fun, relative to my peers.

Fonte: Heslin, 2005