LE DIVERSE FORME DI INCENTIVO

I premi inclusi nei sistemi di incentivazione possono presentarsi nella forma di qualsiasi riconoscimento che il dipendente apprezza, come aumenti di stipendio che fanno parte della retribuzione fissa, bonus che fanno parte della retribuzione variabile, stock option, promozioni, sicurezza del posto di lavoro, assegnazioni di nuovi compiti o di uffici, possibilità di partecipazione a corsi di formazione, opportunità di partecipare a importanti processi decisori, autonomia, stima, potere, elogi, viaggi di piacere, tempo libero, associazioni a circoli sportivi, etc. “Le sanzioni, al contrario, possono assumere la forma del richiamo esplicito, le riduzioni di livello, la disapprovazione del supervisore, il biasimo manifestato in pubblico, l’assegnazione di incarichi non importanti, le mancate promozioni, nessun aumento salariale, la rimozione dell’incarico e anche la perdita del posto di lavoro”33_.

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In generale, si possono distinguere, come già accennato, due macro categorie di incentivi: materiali, che si differenziano in monetari e non monetari, e organizzativi, che possono essere di apprendimento e sviluppo o legati all’ambiente di lavoro (Figura 15).

Figura 15: Tipologia di incentivi

Il termine performance related pay, retribuzione della prestazione, è utilizzato per indicare due possibili soluzioni di retribuzione aggiuntiva monetaria: il bonus (o premio di prestazione) e la retribuzione di merito; in alcuni casi i due possono essere complementari in uno stesso sistema incentivante.

I bonus non sono consolidati sul salario base e quindi costituiscono una retribuzione una-tantum. Essi possono essere prefissati in valori assoluti o in percentuale sulla retribuzione, di solito sono assegnati a titolo individuale per i dirigenti e raramente sono utilizzati a livello di gruppo per il personale non dirigente.

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La retribuzione di merito è un incremento annuale sulla retribuzione di base al fine di premiare la sua professionalità. Essa è congruente con le strategie di lungo periodo e coinvolge direttamente il manager nella gestione di una parte della retribuzione.

Fra gli incentivi materiali ci sono i fringe benefits ossia beni o servizi erogati a particolari categorie di dipendenti in aggiunta alla retribuzione base. Ad esempio: l’auto aziendale, il cellulare e l’assicurazione sulla vita.

Incentivi di carriere e formazione sono considerati incentivi organizzativi e collegano la dinamica retributiva con quella organizzativa.

I vertici aziendali, nella determinazione dei premi da erogare, devono scegliere anche tra incentivi di breve, medio o lungo termine e incentivi individuali o di gruppo.

“La gran maggioranza delle aziende utilizza sistemi formalizzati di incentivi a breve termine, in cui la corresponsione di quote di retribuzione variabile è correlata al raggiungimento degli obiettivi prestabiliti da parte dei dipendenti e, in molti casi, alla valutazione delle loro caratteristiche comportamentali e professionali, definite normalmente tramite delle schede di valutazione”34_.

Tra i piani di incentivazione a breve termine in cui l’orizzonte temporale è l’anno, i più diffusi sono:

 Sistemi di incentivazione contrattualizzati, ossia compensi di carattere collettivo erogati in forma di retribuzione variabile, collegati al raggiungimento degli obiettivi, alla realizzazione di programmi di

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produttività e all’andamento economico dell’azienda e definiti attraverso la contrattazione con le organizzazioni sindacali dei lavoratori;

 Schemi formalizzati, ossia riconoscimenti retributivi legati a obiettivi prestabiliti o standard di prestazione predefiniti;

 Bonus o una tantum.

Gli incentivi a lungo termine si presentano sotto diverse forme; le performance (rilevate per periodi di tempo pluriennali) a cui legare tali sistemi di ricompensa sono valutate utilizzando misure di natura contabile e reddituale.

Alcuni esempi:

 Crescita dell’Utile per Azione – Earnings per Share: "tale indicatore collega il profitto dopo le tasse alla media ponderata del valore delle azioni ordinarie alla fine dell’esercizio, tenendo conto delle eventuali emissioni avvenute nel corso dell’anno fiscale”35_;

 Ritorno sul Capitale Investito – Return on Investment: misura la redditività del capitale complessivamente investito nell’impresa. Consiste nel rapporto tra risultato operativo e capitale investito medio di periodo. È un indicatore fondamentale per valutare la performance di un’azienda;  Return on Equity: rapporto tra risultato economico e mezzi propri.

Rappresenta la capacità di remunerare il capitale di rischio che i soci o il proprietario hanno impiegato;

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 Return on Assets: rapporto tra utile netto al lordo degli oneri finanziari su capitale investito medio di periodo. Misura la redditività relativa al capitale investito o all’attività svolta;

 Economic Value Added: è dato dal Reddito Operativo al Netto delle imposte meno il Costo Medio Ponderato del Capitale (WACC) per il capitale investito netto.

𝑬𝑽𝑨 = (𝑹𝑶 − 𝑾𝑨𝑪𝑪) 𝒙 𝑪𝑰𝑵

Consente di misurare la ricchezza creata (o distrutta) nel periodo, dopo aver remunerato in misura soddisfacente il capitale apportato dagli azionisti e dai creditori.

Gli incentivi erogati dall’azienda possono essere, come già anticipato, individuali e di gruppo.

Alcune problematiche relative alle politiche di incentivazione individuali sono:  Il deterioramento del clima aziendale a causa delle reazioni di coloro che

hanno avuto una valutazione negativa;

 La difficoltà a mantenere nel tempo la credibilità e la coerenza del sistema a causa dell’influenza di fattori estranei alla performance individuale;

 La tendenza a porre obiettivi troppo facili da raggiungere per tutti;  L’eccessivo sviluppo di comportamenti competitivi.

L’uso di politiche retributive variabili sui risultati individuali, però, ha maggiori probabilità di produrre effetti positivi quando esistono determinate condizioni come l’identificazione dell’apporto di ognuno, l’individuazione delle

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caratteristiche del compito da svolgere che consente all’esecutore di disporre di autonomia e indipendenza ed infine la cooperazione con gli altri che non costituisce una condizione essenziale per conseguire i risultati che invece possono essere favoriti dalla competizione.

Gli obiettivi di squadra hanno la caratteristica di sviluppare la collaborazione all’interno dei gruppi di lavoro e sono necessari per quei ruoli e quelle attività in cui non è possibile isolare il contributo del singolo all’interno della squadra. Le problematiche che più si riscontrano nell’utilizzo di sistemi di incentivazione di gruppo sono:

 Free Riding: comportamento elusivo e/o poco collaborativo che taluni, dietro la copertura del gruppo, nascondono;

 Livellamento della performance individuale: i soggetti più dotati sono, in alcuni casi, inibiti dal controllo del gruppo a fornire prestazioni eccezionali;

 Competizione individuale e competizione tra gruppi a scapito dell’integrazione e dei risultati generali.

I sistemi di incentivazione, basati sui risultati di gruppo, possono produrre effetti positivi quando esistono le seguenti condizioni:

 L’apporto di ciascuno è inestricabilmente legato a quello degli altri membri del gruppo di lavoro;

 La struttura organizzativa e la stessa tecnologia facilitano l’identificazione dei gruppi e la loro gestione;

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 Il sistema incentivante è chiamato a svolgere un ruolo di socializzazione stimolando ciascun dipendente a sviluppare obiettivi congruenti con quelli degli altri e con il comune obiettivo aziendale;

 Sviluppare lo spirito imprenditoriale e l’assunzione dei rischi a livello di gruppo è una componente importante della strategia generale dell’impresa;

 Le caratteristiche del lavoro e degli addetti limitano le possibilità di comportamenti opportunistici.

“La soluzione migliore, anche se all’interno di ogni azienda la politica di incentivazione deve essere sviluppata in relazione alle proprie caratteristiche e peculiarità, sembra essere normalmente rappresentata dalla combinazione di obiettivi di squadra e obiettivi correlati alla performance del singolo individuo in modo da rafforzare lo spirito di gruppo e valorizzare, allo stesso tempo, anche il singolo concedendogli riconoscimenti basati sul rendimento individuale”36_.