Impegno, soddisfazione, coinvolgimento e clima organizzat

Proprio tenendo conto dell’effetto della socializzazione alla vita dell’organizzazione di cui si diceva, ai fini del questionario si è scelto di approfondire l’organizational commitment – ovvero l’“impegno relaziona- le” verso l’organizzazione –, la job satisfaction37, il coinvolgimento ed il

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Termine che designa il grado di soddisfazione ricavato sia dallo svolgimento del lavo- ro, sia dalla posizione relativa occupata nell’ambito dell’organizzazione, risultando determi- nante, tra l’altro, in termini di incentivazione alla progressione di carriera o, per contro, di desiderio di cambiare lavoro. «Elton Mayo, studiando l’influenza delle condizioni ambienta- li sulla fatica e sul rendimento, (...) si imbatté in fattori imprevisti i cui effetti sconvolgevano le previsioni. Di natura squisitamente umana o sociale essi sono stati definiti in seguito mol- to spesso con il termine “morale”. In esso venivano a confluire l’adattamento del lavoratore all’organizzazione, le sue motivazioni ed infine la sua soddisfazione. La sovrapposizione di elementi, pur essendo parzialmente giustificabile per gli stretti legami di interdipendenza che presentano, non è certo auspicabile per lo scarso valore conoscitivo che ne deriva. La letteratura successiva ha via via indicato elementi diversi come componenti essenziali del “morale” del lavoratore: 1) Il lavoro in sé stesso; 2) La fierezza di appartenere a un gruppo, 3) L’inserimento in una determinata impresa; 4) Il salario e lo statuto del posto di lavoro. (Testimoniano la complessità di tale livello di analisi gli) studi più specialisticamente incen- trati sulla J.S. (, i quali) concordano nel considerarla come una reazione individuale al lavo- ro, derivante e dipendente da una valutazione combinata di molteplici suoi aspetti. (Ammas- sari ne evidenzia il carattere di non globalità, rilevandone,) al contrario, la dipendenza da un

insieme di atteggiamenti. A tal fine parla di “Worker satisfaction” proprio per collegarla si-

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clima lavorativi. Con riferimento alla soddisfazione, si può affermare di avere a che fare con la risultante di un insieme talmente ampio e complesso di fattori da costituire un compendio di diversi livelli di analisi e variabili. Si dovrebbero, infatti, considerare le motivazioni di fondo, il tipo di attivi- tà, le caratteristiche socio-personali, l’atteggiamento rispetto, in generale, al

valore lavoro, l’ambiente di lavoro e l’atmosfera morale del gruppo inter-

no, le caratteristiche peculiari dell’organizzazione, il sistema di valori col- lettivi (che gerarchizza le attività in funzione del prestigio ad esse attribui- to), le aspettative – che, a loro volta, risentono, in termini di diretta propor- zionalità, anche della congiuntura economica e sociale –, la posizione nella gerarchia e la gratificazione derivata dal trattamento economico e dal lavo- ro – sia in sé e per sé e sia, specificamente, nella P.A. –, la percezione di congruenza di status reale, cioè raggiunto, rispetto a quello atteso (in fun- zione del titolo di studio e del bagaglio di competenze tecnico- professionali), la percezione di discriminazioni (come singolo, come appar- tenente ad un gruppo specifico e “di genere”), le tendenze centrifughe.

È opportuno ribadire, inoltre, lo specifico

spessore problematico che presenta per ragioni storico-culturali la dimensione la- vorativa delle donne. Infatti la tensione verso le posizioni più alte nella scala gerar- chica, diffusa in tutti i sistemi verticistici, se coniugata al femminile può risultare accresciuta o diminuita a seconda delle caratteristiche strutturali e psicologiche del soggetto; (variabili come) età, stato civile, numero dei figli, (provenienza da aree culturali caratterizzate dalla prevalenza di stereotipi tradizionali,) possono influire sensibilmente, appiattendola, sulla motivazione individuale alla carriera (...). La spinta all’autoaffermazione potrebbe risultare invece potenziata nelle lavoratrici che intendessero l’occupazione extradomestica come mezzo di emancipazione da ruoli tradizionali percepiti come soffocanti38 (Ferrari Occhionero 1983, p. 110).

ziandone in tal modo la riduzione a mero indicatore degli aspetti psico-sociologici aziendali- stici del “morale” dei lavoratori» (Ferrari Occhionero op. cit., pp. 103-4).

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Inoltre, in quella stessa indagine sulla condizione femminile nell’amministrazione centrale dello Stato, viene rilevato quanto segue: «si può osservare che a mano a mano che si scende negli strati è maggiore il divario tra titolo di studio e livello di carriera. (Cioè,) la tendenza è quella della sotto-utilizzazione del titolo di studio. La partecipazione ad un con-

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Con il gruppo di item 10. si è tentato un approccio analitico a dimensio- ni fittamente interconnesse: coi primi due item si è inteso far emergere le componenti, rispettivamente, affettiva e strumentale del commitment39 (“Mi piace parlare del mio lavoro e della Forestale, anche con chi non ne fa par- te” e “La stabilità che il mio lavoro mi garantisce e/o la mancanza di alter- native rendono impensabile cambiarlo”), il terzo (“A volte sento che il la- voro è privo di significato”) ed il quarto (“Il mio lavoro nella Forestale mi gratifica ed è fonte di soddisfazioni”) pertengono alla job satisfaction e gli ultimi due al livello del work involvement (“Molti degli obiettivi della mia vita sono obiettivi lavorativi” e “La maggior parte dei miei interessi si svolge al di fuori del lavoro”).

Un aspetto strettamente connesso alle variabili appena discusse è, come si è detto, quello del clima organizzativo. La dimensione è stata anzitutto scomposta in “rapporto con i superiori” (cfr. item 12.) e “rapporto con i col- leghi/e (cfr. item 12BIS.). Sono state individuate, rispettivamente, nove e sette variabili-indicatori. Comuni a entrambi i livelli sono “solidarietà”,

corso di livello più basso, rispetto al titolo di studio di cui si è in possesso, offre maggiori

chances, ed una volta ottenuto il “posto” si tenterà il passaggio di carriera con il concorso

interno riservato. Questo necessariamente crea sensibili disfunzioni e, soprattutto, sentimenti di insoddisfazione. Infatti coloro che hanno un titolo di studio di scuola media inferiore nelle prove d’esame si trovano sovente a dover concorrere con chi ha almeno cinque anni in più di scolarizzazione. D’altro canto coloro (...) che possiedono un titolo di studio superiore a quel- lo per esso richiesto si trovano a svolgere un lavoro che richiede capacità inferiori a quelle che essi potrebbero offrire» (Ivi, pp. 83-4). Dunque, volendo sintetizzare una situazione che ha senz’altro dei riscontri ancora oggi, si può affermare che, con riferimento al livello d’istruzione, la mobilità può risultare talvolta discendente, in quanto si può essere indotti ad una “scelta” al di sotto del proprio livello.

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«Allen e Meyer (1990), che si sono focalizzati sulle componenti del commitment, oltre alla (componente) affettiva, (…) hanno incluso nel loro contributo anche una dimensione calcolativa e una dimensione normativa (…). La nuova scala proposta (…) si è dimostrata più efficace di quelle utilizzate precedentemente, sia perché considera tutte le dimensioni del

commitment (strumentale, normativa, affettiva), sia perché le misure di queste dimensioni

offrono una rappresentazione più aderente alla concettualizzazione teorica di queste variabi- li» (Bergami op. cit., p. 64).

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“conflitto”/“tensione”, “formalità/informalità del rapporto”, “condivisione delle decisioni”. Specifiche del rapporto gerarchico sono “subordinazione”, “dialogo”, “rigidità nell’esecuzione dei compiti”, “autonomia nell’attuazione delle decisioni”. Invece, “competitività” e “comprensione” afferiscono alla componente orizzontale del clima organizzativo.

Considerazioni legate all’inserimento dei risultati nella matrice dei dati hanno suggerito di invitare gli intervistati a selezionare al massimo due del- le opzioni fornite; inoltre, per non ingenerare ambiguità nell’interpretazione della domanda, agli stessi è stato richiesto di fare riferimento alla situazione attuale40.

Si riportano i testi delle domande.

10. Riflettendo sulla sua personale esperienza professionale, esprima il grado di disaccordo/accordo rispetto alle seguenti affermazioni, posizio- nandosi su una scala che va da “1” (totalmente in disaccordo) a “5” (to- talmente d’accordo)

Gli item rispetto ai quali si è chiesto agli intervistati di esprimersi erano i seguenti: “Mi piace parlare del mio lavoro e della Forestale, anche con chi non ne fa parte”, “La stabilità che il mio lavoro mi garantisce e/o la man- canza di alternative rendono impensabile cambiarlo”, “A volte sento che il lavoro è privo di significato”, “Il mio lavoro nella Forestale mi gratifica ed è fonte di soddisfazioni”, “Molti degli obiettivi della mia vita sono obiettivi lavorativi”, “La maggior parte dei miei interessi si svolge al di fuori del la- voro”.

40 _{Le risposte ottenute in questo ambito non sono state prese in considerazione per}

l’analisi dei dati, in quanto giudicate di scarsa qualità. Tale circostanza è imputabile solo in parte all’atteggiamento compiacente degli intervistati, essendo riconducibile per lo più alla modalità di formulazione scelta: due lunghe, pressoché identiche ed evidentemente tedianti sequenze di opzioni hanno indotto gli intervistati ad scegliere quasi meccanicamente le pri- me di ogni sequenza.

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12. Quali tra i seguenti concetti sintetizzano meglio il rapporto attuale con i suoi superiori (sia uomini che donne)? (la invitiamo a scegliere al massi- mo due concetti)

Gli item rispetto ai quali si è chiesto agli intervistati di esprimersi erano i seguenti: “Solidarietà”, “Conflitto”, “Subordinazione”, “Rapporti infor- mali”, “Dialogo”, “Decisioni condivise”, “Rapporti formali”, “Esecuzione rigida dei compiti”, “Autonomia nell’attuazione delle decisioni”, “Nessuno di questi”, “Non so/non rispondo”.

12 BIS. Quali tra i seguenti concetti sintetizzano meglio il rapporto attuale con i suoi colleghi (sia uomini che donne)? (la invitiamo a scegliere al massimo due concetti)

Gli item rispetto ai quali si è chiesto agli intervistati di esprimersi erano i seguenti: “Solidarietà”, “Competitività”, “Decisioni condivise”, “Rapporti formali”, “Comprensione”, “Tensione” , “Rapporti informali”, “Nessuno di questi”, “Non so/non rispondo”.

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