dell’intenzione del Governo di dare piena operatività alle due

piattaforme digitali per la gestione dei Patti per il lavoro e dei Patti per l’inclusione sociale – con particolare attenzione anche all’operatività della

piattaforma Gestione patti per l’inclusione sociale (GEPI) di coordinamento dei Comuni per gestire la verifica dei requisiti e degli obblighi connessi al RdC – di proseguire nella sperimentazione dell’assegno individuale di

ricollocazione e di estendere la disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione organizzate mediante le piattaforme digitali.

Si segnala, inoltre, che nell’Allegato al DEF 2020 relativo agli interventi nelle aree sottoutilizzate il Governo dà conto di due sperimentazioni effettuate nel 2017 e nel 2019 da ANPAL, a supporto all’attività degli operatori dei centri per l’impiego nella fase di orientamento e profilazione qualitativa degli utenti, evidenziando come tali sperimentazioni rappresentano un utile test di fattibilità di utilizzo dello strumento Programme for the International Assessment of Adult Competencises online (sviluppato dall’OCSE) per l’integrazione dei servizi di politica attiva e di istruzione degli adulti, al fine di fornire opportunità di rafforzamento delle competenze chiave in favore degli utenti dei servizi per l’impiego con bassi livelli di qualificazione o di competenze.

Infine, con riferimento ai 17 Obiettivi di sviluppo (SDGs) adottati dall’ONU con l’Agenda 2030, il Programma sottolinea che

l’implementazione delle suddette misure contribuirà al miglioramento dei risultati dell’Italia relativi all’Obiettivo n. 8 “Lavoro dignitoso e crescita economica”, in particolare per gli indicatori dell’area occupazione.

Il Programma sottolinea infatti come l’introduzione del RdC potrà sostenere concretamente la ricerca di una occupazione anche grazie al summenzionato

31 Il Governo rileva che al 1° marzo 2020, il 20 per cento dei percettori del Rdc (pari a 65.302 beneficiari) sono stati assunti; il 62 per cento circa dei contratti sottoscritti è risultato a tempo determinato e il 18 per cento a tempo indeterminato.

impegno del Governo a dare piena attuazione alle due piattaforme digitali ad esso collegate e a completare il potenziamento dell’operatività dei centri per l’impiego.

Politiche per l’eliminazione dei divari di genere

Le politiche a favore del rafforzamento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro e il rispetto del principio costituzionale della parità di genere nelle retribuzioni rientrano nell’area prioritaria 2 del PNR.

Tali tematiche sono oggetto di una parte della Raccomandazione n. 2 del Consiglio dell’Unione europea del 2019, nonché di una parte della Raccomandazione n. 2, approvata dal Consiglio dell’UE il 20 luglio 2020.

In particolare, nell'atto summenzionato del 2019, il Consiglio ha raccomandato, tra l’altro, di sostenere la partecipazione delle donne al

mercato del lavoro attraverso una strategia globale, come sottolineato anche

nella Relazione per paese relativa all'Italia 202032. Con riferimento

invece agli anni 2020 e 2021, la suddetta Raccomandazione n. 2 richiede

di attenuare l'impatto della crisi (derivante dal contagio da COVID-19) sull'occupazione, anche mediante modalità di lavoro flessibili e forme di sostegno attivo all'occupazione medesima, anche alla luce di un considerando in cui il Consiglio rileva come per il futuro, al fine di promuovere una ripresa sostenibile e inclusiva, rimanga fondamentale l'integrazione nel mercato del lavoro delle donne33.

Preliminarmente si evidenzia che la parità di genere costituisce una delle

tre linee strategiche su cui è costruito il Piano di rilancio del Paese.

Passando agli impegni del Governo in merito ai predetti aspetti, il Programma preannuncia che le misure già messe in atto per procedere alla eliminazione del divario di genere, concretizzatesi in incentivi all’occupazione femminile e in diversi strumenti di sostegno alla maternità e alla conciliazione vita-lavoro, saranno rafforzate con una estensione triennale dello sgravio contributivo previsto in favore dei datori di lavoro che assumono donne, potenziandolo nelle aree dove maggiore è il fenomeno di un basso livello di occupazione femminile.

Al riguardo, la L. 92/2012 ha riconosciuto un incentivo per le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei

32 Nella richiamata Relazione si evidenzia, tra l’altro, che la carenza di misure volte alla promozione delle pari opportunità e dell'equilibrio tra vita professionale e vita privata incide negativamente sulla partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

33 Sul punto, l’Allegato VI al DEF 2020 relativo agli indicatori di benessere equo e sostenibile (BES), evidenzia come l’indicatore relativo al tasso di mancata partecipazione al lavoro (TMP) si sia ridotto nel 2019 (-0,8 punti percentuali), con conseguente restringimento del divario di genere; dalla scomposizione per genere dell’indicatore emerge infatti che lo scorso anno si è registrato un miglioramento sia per le femmine che per i maschi, rispettivamente -1,0 punti percentuali e -0,7 punti percentuali.

mesi, residenti in regioni svantaggiate, nonché in relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi età prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi, ovunque residenti. Per tali assunzioni è riconosciuta la riduzione del 50 per cento dei contributi a carico del datore di lavoro per la durata di dodici mesi (diciotto se la suddetta assunzione è a tempo indeterminato o se vi è una trasformazione del contratto da tempo determinato a indeterminato).

Tra gli incentivi per la promozione dell’occupazione femminile previsti dalla normativa vigente si ricordano, inoltre: il contributo triennale, nel limite massimo di importo pari a 350 euro su base mensile, riconosciuto dalla legge di bilancio 2018 in favore delle cooperative sociali che assumono, con contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati nel 2018, donne vittime di violenza di genere; lo sgravio contributivo totale (entro il limite massimo di 8.000 euro su base annua ) per gli anni 2020, 2021 e 2022 in favore delle società sportive femminili che stipulano con le atlete contratti di lavoro sportivo

Tra gli obiettivi del Governo rientra poi il rafforzamento dei vigenti

strumenti di trasparenza retributiva, in particolare previsti dall’articolo 46

del codice delle pari opportunità - che contempla l’obbligo per le aziende pubbliche e private che occupano più di cento dipendenti di redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale - sul quale la XI Commissione della Camera ha all’esame diverse proposte di legge.

Il Programma sottolinea come tale azione sia anche in linea con le indicazioni della Commissione Europea, contenute nella nuova “Strategia europea per l’uguaglianza di genere 2020-2025” – che delinea le azioni principali da intraprendere nei prossimi 5 anni per il raggiungimento della parità di genere - tra le quali vi è l’introduzione di misure vincolanti a favore della trasparenza retributiva entro il 2020.

Il Governo si impegna, inoltre, a proseguire gli interventi volti a promuovere la piena partecipazione delle donne ai processi decisionali e alla vita economica e politica, anche con riferimento alla leadership, in linea con la legge di bilancio per il 2020 che ha prorogano da 3 a 6 i mandati in cui trovano applicazione, per gli organi apicali delle società quotate, le disposizioni in tema di tutela del genere meno rappresentato - che dovrà ottenere almeno i 2/5 degli amministratori eletti (pari al 40 per cento in luogo del 33 per cento attualmente vigente) - e che rafforza il criterio di riparto degli amministratori e dei membri dell'organo di controllo, volto ad assicurare l'equilibrio tra i generi.

Infine, con riferimento ai 17 Obiettivi di sviluppo (SDGs) adottati dall’ONU con l’Agenda 2030, il Programma sottolinea che

l’implementazione delle suddette misure contribuirà al miglioramento dei risultati dell’Italia relativi all’Obiettivo n. 5 “Uguaglianza di genere”,

sottolinea infatti che il divario di genere in Italia è ancora molto ampio, soprattutto relativamente ai tassi di occupazione femminile, in cui il gap rispetto agli uomini rimane tra i più alti d’Europa34. In conseguenza di ciò, appare necessario intervenire sui molteplici aspetti di tale divario e che riguardano, prioritariamente, la partecipazione al mondo del lavoro.

Contrattazione decentrata

La promozione della contrattazione decentrata, nell’ambito di un

riordino complessivo dei livelli della contrattazione, al fine di conseguire un miglior allineamento fra i compensi e la produttività del lavoro all’interno di un sistema di contrattazione collettiva multilivello, è oggetto della Area

Prioritaria 2 del Piano nazionale delle riforme, unitamente al