Intrapreneurial Self-Capital e Occupational engagement

Nell’economia globale, i termini del lavoro sono cambiati. La prospettiva contemporanea sulla carriera è caratterizzata da impredicibilità e “la sicurezza lavorativa è storia” (Savickas, 2000, p. 56).

Molteplici transizioni caratterizzano l’arco tipico di un percorso professionale. Le strutture gerarchiche emblematiche delle organizzazioni del XX secolo, in cui i lavoratori potevano fare progressioni di carriera sistematiche e ottenere responsabilità sempre maggiori, prestigio e guadagni economici, hanno lasciato il posto a strutture che non consentono più questo tipo di progressi di carriera (Krieshok, Black, & McKay, 2009; Savickas, 2011a). Come risultato i lavoratori contemporanei sono responsabili per lo sviluppo delle proprie capacità, la loro trasferibilità e il potenziamento di forze e risorse adattive (Drucker, 1994; Savickas, 2000). L’impatto di questo passaggio nell’ambito della psicologia vocazionale e del career counseling è significativo e invita ciascuno ad avanzare nuove teorie, strumenti e interventi nell’ambito della ricerca e della pratica

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professionale (Di Fabio, 2014a). Ciò si inserisce nel passaggio dal concetto che “tutto riguarda il match” tra persone e ambiente di lavoro al concetto di “tutto riguarda l’adattabilità al cambiamento” (Krieshok et al., 2009).

Krieshok et al. (2009), a tale proposito, prendono in considerazione le caratteristiche di un decision-maker del XXI secolo per comprendere quali possono essere i fattori di supporto nel processo decisionale. Un decision-maker che riconosce i limiti di un processamento delle informazioni razionale e intuitivo, può ottenere e mantenere un ottimale livello di capacità decisionale come risultato di un costante contatto con le persone e l’ambiente circostante. Emerge cioè l’importanza di stabilire e nutrire interazioni con le altre persone e i vari contesti in cui l’individuo vive e lavora per poter sviluppare una capacità ottimale di compiere scelte, funzionale a un adattamento positivo alle varie situazioni (Krieshok et al., 2009).

Il costrutto di Occupational engagement (Krieshok et al., 2009) può essere definito come l’impegno dell’individuo nella ricerca e nell’esplorazione delle informazioni rilevanti per un processo di career decision-making adattivo. Oltre alla capacità di ridurre le opzioni disponibili per giungere a una decisione funzionale all’assolvimento dei propri compiti e al raggiungimento dei propri obiettivi, il costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) comprende la capacità di utilizzare le informazioni raccolte e le esperienze realizzate in vari contesti per poter sviluppare strategie decisionali in ambito professionale, sempre più adattive rispetto alla complessità del XXI secolo.

Inoltre, sulla base di un processo continuo di ricerca di informazioni e di esplorazione del contesto, nel contatto continuo con gli altri e con l’ambiente, il costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) include la possibilità di modellare continuamente gli schemi vocazionali e di raffinare la capacità decisionale nella costruzione del proprio percorso professionale.

In alcuni studi (Klein, 1998, 2003), l’identificazione delle esperienze possibili per l’individuo può costituire la base per il riconoscimento di pattern fondamentali relativi alle dinamiche della situazione in cui di volta in volta l’individuo si viene a trovare. A tal riguardo, il costrutto di occupational

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diventare esperto nella propria vita (Krieshok et al., 2009). Infatti decision-maker esperti possono rilevare pattern che altri non riescono a intravedere poiché hanno la capacità di utilizzare decisioni compiute nel passato e gli outcome che ne sono derivati, come basi sulle quali fondare le decisioni da prendere nel presente in ambito professionale. Ciò significa che, con molta probabilità, potranno riconoscere nella situazione presente alcuni pattern già utilizzati in esperienze precedenti, importanti per prendere ulteriori decisioni (Krieshok et al., 2009).

E ancora Krieshok et al. (2009) sottolineano le peculiarità di decision-

maker esperti, che possono essere utili in relazione all’occupational engagement

nel processo di career decision-making. Decision-maker esperti a) sono impegnati in modo persistente per raggiungere i propri obiettivi e accettano il fatto che il

career decision-making sia un processo continuo che comporta necessariamente

prendere molteplici decisioni per il proprio percorso vocazionale; b) non utilizzano soltanto i propri talenti innati ma cercano di migliorare le proprie conoscenze e competenze; c) sono propensi a un apprendimento lifelong e a integrare le nuove conoscenze con quelle possedute; d) alimentano la capacità di essere lungimiranti rispetto alle tendenze presenti come risultato di un continuo

occupational engagement, apprendimento e integrazione di nuove conoscenze; e)

non si precludono alcuna possibilità di apprendere e di fare nuove esperienze; f) sono flessibili e mostrano volontà di agire al di là delle eventuali difficoltà; g) mettono in discussione regolarmente le loro percezioni della realtà rispetto al percorso vocazionale che stanno svolgendo; h) sono consapevoli dei limiti della razionalità e dell’intuitività e provano a gestire gli errori (bias) e a utilizzare euristiche, se necessario, nel processo di decision-making; i) hanno una visione delle relazioni con gli altri e dell’ambiente basata sulla fiducia, che permetterebbe di affrontare le difficoltà e di trasformare le minacce in opportunità.

Mentre da un lato è possibile evidenziare che processi razionali e processi intuitivi possono ricoprire un ruolo cruciale nel career decision-making, dall’altro essi sono fortemente legati all’occupational engagement inteso come comportamento che può portare al pieno sviluppo dell’individuo (Krieshok et al., 2009).

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Il costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) può essere considerato come un meccanismo adattivo di career decision-making, contraddistinto dall’impegno nella ricerca e nell’esplorazione (exploration) delle informazioni che possono essere di interesse per l’individuo in relazione a un processo adattivo di scelta. Ciò implica una riduzione di informazioni fino ad arrivare a una scelta finale (Krieshok et al., 2009). È caratterizzato anche da comportamenti di arricchimento (enrichment), basato sulle molteplici esperienze che l’individuo affronta nella propria vita. Il costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) fa quindi riferimento a un processo di incremento della consapevolezza dell’individuo circa le varie opportunità disponibili nel mondo del lavoro attraverso l’arricchimento delle informazioni disponibili su di sé, sugli altri e sull’ambiente (Krieshok et al., 2009).

Inoltre il costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) si focalizza sull’impegno delle persone che stanno cercando di individuare più chiaramente la direzione del proprio percorso professionale attraverso il processo di career-decision making. Individui che hanno elevate capacità di adaptability riescono a riflettere maggiormente sui propri obiettivi e a realizzare adeguati piani per raggiungerli, sviluppando una visione anticipatoria del proprio futuro professionale. In questo modo può aumentare la capacità di adattamento anche alle transizioni inaspettate, migliorando la qualità in generale del processo di

career decision-making (Krieshok et al., 2009).

I due costrutti di ISC (Di Fabio, 2014f) e di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) presentano aspetti di similarità che sembrano tuttavia consentire il mantenimento di una differenziazione teorica tra due costrutti.

Mostrano entrambi la percezione di controllo nell’affrontare un nuovo capitolo della propria storia di vita, agendo all’interno di un sé che può ampliarsi adattivamente, a fronte dei limiti dell’ambiente circostante e di eventuali discrepanze. L’ISC (Di Fabio, 2014f) però è un costrutto che si amplia fino a comprendere la capacità di utilizzare anche gli eventi stressanti come occasioni di sviluppo delle proprie conoscenze e capacità.

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I due costrutti condividono la flessibilità cognitiva nella ricerca di informazioni e nella valutazione attenta delle situazioni in cui si trovano, aspetti che possono essere associati alla capacità di identificare soluzioni diversificate in funzione degli eventi. Ciò permette di supportare gli individui nell’affrontare le transizioni e i cambiamenti. L’ISC (Di Fabio, 2014f) include tuttavia anche la specifica capacità di produrre idee innovative e di migliorare le idee generate da altre persone, aspetti che non sembrano contemplati nell’occupational

engagement (Krieshok et al., 2009).

E ancora in entrambi i costrutti il processo di apprendimento continuo è considerato positivamente non solo per perseguire i propri obiettivi nell’immediato ma anche per migliorare le proprie conoscenze e competenze. Ciò potrà essere utile agli individui durante tutto il processo di costruzione di vita e non solo di fronte a un’imminente transizione. L’ISC (Di Fabio, 2014f) precisa a questo riguardo l’importanza di raggiungere il massimo livello possibile in relazione a ogni attività in cui l’individuo è impegnato.

Inoltre nella Positive Preventive Perspective (Di Fabio, 2014a, 2014e, 2014g, 2014i, 2015b; Di Fabio & Kenny, 2016a, 2016b; Hage et al., 2007; Kenny & Di Fabio, 2009; Kenny & Hage, 2009; Kenny et al., 2009) come l’ISC anche l’occupational engagement (Krieshok et al., 2009) può essere sviluppato attraverso un training specifico (Cox et al., 2006), utile per sviluppare l’identità vocazionale e la career decision-self-efficacy. Nello specifico dell’occupational

engagement (Krieshok et al., 2009) alcune attività del training sono di tipo psico-

sociale e possono essere utili per aiutare i partecipanti a comprendere l’importanza dell’occupational engagement e il suo contributo nei meccanismi di career

decision-making (Krieshok et al., 2009).

Le caratteristiche che appaiono distintive dei due costrutti sul piano teorico e che sembrano autorizzare a ipotizzare una non sovrapponibilità tra i due costrutti, sono dunque le seguenti.

Il costrutto di ISC (Di Fabio, 2014f) evidenzia la capacità di prendere decisioni in maniera autonoma e autodeterminata in tutti i contesti in cui si trova l’individuo (Menzela et al., 2007), mentre il costrutto di occupational engagement

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(Krieshok et al., 2009) si limita alle decisioni prese nell’ambito professionale e puntualizza che il processo di career decision-making deve giungere a una riduzione delle opzioni disponibili fino alla scelta finale (Krieshok et al., 2009), anche se contempla una prospettiva che si amplia.

Inoltre il costrutto di occupational engagement sottolinea maggiormente l’importanza di utilizzare scelte effettuate nel passato, pattern esperienziali e

outcome ottenuti, come bagaglio utile per prendere decisioni nel presente e

migliorare così la capacità decisionale per il futuro (Krieshok et al., 2009). Il costrutto di ISC (Di Fabio, 2014f) sembra favorire la riflessione sulle esperienze e attività del presente per fare progetti futuri riferiti alla costruzione di vita personale e professionale, considerando gli individui come intrapreneur delle proprie esistenze.

E ancora il costrutto di ISC (Di Fabio, 2014f) evidenzia l’importanza di sviluppare strategie adattive nell’affrontare situazioni critiche e nel trasformare i vincoli in risorse nei vari contesti in cui gli individui si vengono a trovare (Di Fabio, 2014f; Luthar et al., 2000). Il costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) sembra focalizzarsi più sull’impegno profuso dagli individui per individuare chiaramente la direzione del proprio percorso professionale nel processo di career decision-making (Krieshok et al., 2009) e senza contemplare altri contesti più ampi di vita non lavorativa.

Infine il costrutto di ISC (Di Fabio, 2014f) riguarda in modo più allargato un’autovalutazione positiva delle proprie caratteristiche personali, la percezione di essere in grado di affrontare i problemi con successo, l’assunzione di responsabilità circa le conseguenze delle proprie azioni e l’utilizzo di una visione positiva della vita (Di Fabio, 2014f; Judge et al., 2003). Il costrutto di

occupational engagement (Krieshok et al., 2009) sembra riferirsi più alle capacità

di esplorazione dell’ambiente e all’arricchimento con informazioni ed esperienze per poter essere maggiormente in grado di prendere decisioni in maniera consapevole in relazione al proprio percorso professionale (Krieshok et al., 2009).

Il costrutto di ISC (Di Fabio, 2014f) dunque appare includere alcuni aspetti del costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009) ma configurandosi come un costrutto più ampio, che comprende un insieme di risorse

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a disposizione delle persone intese come intrapreneur delle proprie vite, utili per costruire in maniera flessibile e adattiva il proprio percorso di sviluppo professionale e per affrontare con successo le complessità del XXI secolo in una prospettiva preventiva (Di Fabio, 2014f).

Concludendo, sarà importante studiare, anche da un punto di vista empirico, aspetti di similarità e di differenza tra i costrutti di ISC (Di Fabio, 2014f) e occupational engagement (Krieshok et al., 2009) che verranno riportati nel capitolo quarto. Se verrà rilevata, anche empiricamente, una non sovrapposizione dei due costrutti, ciò consentirà di considerarli come risorse distinte, utili nel processo decisionale in cui gli individui sono coinvolti, per una costruzione di successo della propria vita professionale come emerge in relazione al costrutto di occupational engagement (Krieshok et al., 2009), per una costruzione di successo della propria vita professionale e personale come emerge in relazione al costrutto di ISC (Di Fabio, 2014f).

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CAPITOLO TERZO