L’attività sanitaria INAIL: i centri medico-legali

Ogni Sede INAIL di norma è provvista di un centro medico-legale, costituito da un numero di ambulatori conforme al numero dei medici operanti nell’unità territoriale. La distribuzione delle risorse afferenti alla dirigenza medica è effettuata sulla base di precisi criteri:

ƒ Tipologia di servizi da erogare:

- medicina –legale, con particolare riferimento alla valutazione del danno alla persona nei vari ambiti

- medicina del lavoro, con particolare riguardo allo studio e alla ricerca in tema di malattie professionali e da lavoro emergenti o ignote, nonché tematiche di natura sanitaria concernenti la sicurezza dei posti di lavoro e la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali

- cura, riabilitazione e protesizzazione

- reinserimento sociale e lavorativo dell’infortunato

ƒ Carichi di lavoro determinati dal portafoglio infortuni protocollati prendendo a riferimento n.1 elemento per n infortuni

ƒ Standard qualitativi, avuto riguardo a singole specificità professionali previste dalle normative di riferimento.

ƒ Articolazione territoriale delle strutture operative, in relazione a particolare complessità geografica e socio-economica del territorio (assenza delle prestazioni presso le strutture del SSN, difficoltà di collegamenti, estensione del territorio stesso)

34

In base ai sopraesposti criteri, le Sedi vengono classificate in: Sede di tipo “A” con maggiore carico di lavoro/prestazioni, Sede di tipo “B” o “C” con carichi di lavoro inferiore. Nei Centri medico-legali opera, accanto ai medici, il personale sanitario non medico (infermieri - tecnici di radiologia), la cui attività completa in termini qualitativi e quantitativi il servizio reso dai medici.

Per lo studio si è scelto un campione propositivo, composto da 42 infermieri delle Sedi Inail-Puglia, di cui 31 operano nelle sedi di tipo “A” e 11 operano nelle sedi di tipo “B”; lo strumento utilizzato è l’intervista mediante un questionario autosomministrato, anonimo, ma di cui era nota la Sede di provenienza. Il questionario è stato elaborato dalla Direzione Centrale Prevenzione INAIL nell’ambito delle attività di prevenzione interna. L’approccio proposto si compone di 17 domande relative a 8 dimensioni lavorative:

- Atmosfera o clima aziendale (nel posto di lavoro);

- Richieste di prestazioni;

- Controllo: sul modo in cui si svolge il proprio lavoro;

- Rapporti interpersonali sul luogo di lavoro;

- Cambiamento: in che misura si viene informati dei cambiamenti;

- Funzioni: se i lavoratori hanno compreso quale sia il loro ruolo all’interno dell’Azienda INAIL e se si sono comprese quali sono le funzioni affidate

- Clima lavorativo e sostegno da parte dei colleghi e dei responsabili.

- Formazione: per garantire che vengano fornite le competenze necessarie a svolgere le mansioni affidate.

35

2.3.3 Risultati

Dei 41 questionari distribuiti (esclusa la proponente dell’indagine), ne sono stati restituiti 31, pari a circa il 74% del totale, di cui 25 (86%) dagli infermieri appartenenti alla Sedi di tipo “A” e 6 (60%) dagli infermieri appartenenti alle Sedi di tipo “B” e “C”.

I questionari non restituiti sono stati 10: di questi, 2 da infermieri attualmente non in servizio, 4 dagli infermieri appartenenti alle sedi di tipo “A” (14%) e 4 dalle Sedi di tipo “B”

(40%); pertanto, le percentuali calcolate, si riferiscono ai 31 infermieri che hanno collaborato.

Seguono le tabelle con le risposte, sia in percentuale che in valore numerico, date ai questionari relativi alle otto dimensioni su citate.

Tav. 12 – Atmosfera e clima aziendale

Sede di tipo A Sede di tipo B - C

Gli infermieri che operano nelle sedi con minor carico di lavoro (sedi di tipo B-C), avvertono maggiormente la pressione “per fare di più e più velocemente” (67%), ma si sentono apprezzati maggiormente (83%) rispetto ai colleghi che operano nelle sedi con maggior carico di lavoro (sedi di tipo A), in cui il 36% degli intervistati non si sente sufficientemente apprezzato, mentre la sensazione di lavorare sotto pressione è sentita solo dal 32%.

L’area del questionario che indaga le richieste di prestazioni, evidenzia come le richieste vengano percepite “adeguate alle proprie capacità” dalla maggioranza dei soggetti, infatti il 92% degli infermieri che operano nelle sedi di tipo “A”, e il 67% delle sedi di tipo “B” non

36

considerano il lavoro assegnato “troppo difficile”. Il 3% degli infermieri appartenenti alle sedi di tipo “A”, non ha risposto alla domanda.

Più del 50% avverte la pressione del tempo, forse intesa come la preoccupazione di non riuscire a completare il lavoro richiesto nell’arco di tempo stabilito.

La postazione di lavoro, (comfort, pulizia, illuminazione, ecc.) è considerata disagevole dal 68% degli intervistati appartenenti alle sedi di tipo “A” e “B”, ciò è dovuto alla necessità di dover condividere gli spazi con più persone,. Il 16% degli infermieri appartenenti alle sedi di tipo “B”, non ha risposto alla domanda.

Tav. 14 – Controllo

Sede di tipo A Sede di tipo B - C

Domanda Si No

Si No Si No

E’ possibile influire sul modo in cui svolge il proprio lavoro?

Nella prima domanda risulta che gli infermieri hanno la possibilità di cambiare le modalità di svolgimento del proprio lavoro, agendo in autonomia, con la possibilità di decidere senza bisogno di istruzioni da parte dei superiori (80% – 83%). Diversa è la risposta rispetto al coinvolgimento nei processi decisionali, infatti più del 60% degli intervistati non si sente partecipe alla vita organizzativa e dei risultati dell’Ente (60% tipo “A” – 67% tipo

“B” )

I rapporti interpersonali sia nei confronti dei superiori che dei colleghi o subordinati risultano positivi per la maggioranza degli infermieri, con una percentuale intorno al 90% e con picchi leggermente superiori per le sedi di Tipo “B-C” . Questa è l’area che esplora la fiducia verso gli altri e il riconoscimento del contributo di ognuno. Per quel che riguarda i rapporti con il superiore, anche qui c’è una percentuale maggiore di non risposta da parte degli infermieri che appartengono alle sedi di tipo “B”

37

Tav. 16 – Cambiamenti

Sede di tipo A Sede di tipo B - C

Domanda Si No

Si No Si No

Si è informati sui cambiamenti nel posto di lavoro?

L’area che riguarda il coinvolgimento nei processi di cambiamento evidenzia, anche in questo caso, una percentuale dei “no” superiore al 60%, con picchi superiori in alcune Sedi di tipo “A”.

La percentuale è positiva quando il cambiamento riguarda l’informazione nel posto di lavoro, infatti il 67% degli intervistati si è dichiarato “informato”.

Tav. 17 – Compiti

Sede di tipo A Sede di tipo B - C

Domanda Si No

Si No Si No

Si è ben compreso quali sono le mansioni e le responsabilità affidate?

Il 68% degli intervistati ha ben chiaro quali siano i loro compiti e il ruolo attribuito e quali siano le competenze che devono mettere in gioco nella loro posizione; all’incirca la stessa percentuale (61%) ritiene però di svolgere compiti non facenti parte “della professione”: il tipo di lavoro svolto in questo Ente porta, talvolta, il personale infermieristico a svolgere compiti non prettamente di “presa in carico” e “aiuto” dei soggetti svantaggiati (es. lavoro amministrativo).

38

Positiva è la percezione dell’ambiente relazionale ed in particolare del supporto offerto dai superiori, maggiormente positiva nelle sedi di tipo “B” (67%), anche qui incide molto il numero di lavoratori: la possibilità dei conflitti aumenta, maggiore è il numero di interazioni tra gli individui. Il 19% degli intervistati non ha risposto. Nella fase conclusiva del lavoro, quando è indispensabile un feedback/apprezzamento da parte del superiore, la percentuale è positiva per poco più della metà degli infermieri (58%).

Tav. 19 – Formazione

Il 97% degli infermieri INAIL si ritiene “capace” di svolgere le mansioni affidate, ciò denota una buona preparazione di base e un alta autostima, ma la formazione risulta carente in caso di nuovi incarichi per l’80% degli infermieri appartenenti alle strutture di tipo “A”, e per il 50% degli infermieri appartenenti alle strutture di tipo “B”.

2.3.4 Considerazioni

Il clima organizzativo è ciò che si respira all’interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori e i rapporti con le persone, rispecchia il grado di adesione e condivisione delle persone verso tali valori, visioni, prospettive organizzative. In altri termini, il concetto di clima svolge una funzione di ponte e collante fra la dimensione individuale delle persone e quella strutturale. Nelle organizzazioni sanitarie gli operatori, e in particolare coloro che fanno parte del nucleo operativo, rivestono un’importanza fondamentale nell’erogazione dei servizi in quanto rappresentano l’istituzione nel momento del contatto con il cliente/utente, percepiscono i suoi bisogni comportamentali e le aspettative rispetto al servizio offerto e costituiscono l’immagine dell’organizzazione stessa. La motivazione al lavoro, il comportamento e gli atteggiamenti degli operatori, influiscono notevolmente su efficacia, efficienza e qualità del servizio.

Nell’intervista il 26% degli infermieri che operano nella Regione in esame non ha risposto al questionario, nonostante diversi solleciti, con una percentuale più alta (40%) per gli operatori delle sedi di tipo “B-C”; queste Sedi sono logisticamente lontane dalle Sedi Provinciali, probabilmente i dipendenti hanno la percezione di non essere coinvolti nella vita organizzativa e nel raggiungimento dei risultati e la sensazione di non ricoprire un ruolo importante: infatti, hanno meno possibilità di promozione e avanzamento professionale rispetto ai colleghi che operano nelle strutture di tipo “A”.

Nell’organizzazione lavorativa presa in esame è emerso che gli infermieri posseggono adeguate capacità di coping per fronteggiare lo stress lavorativo. Infatti, la situazione lavorativa appare diversa rispetto agli stessi colleghi che lavorano in ambiente ospedaliero, sui quali incide sia l’organizzazione sia la tipologia di pazienti, essendo maggiormente esposti alla relazione con pazienti con prognosi più sfavorevoli, cronici, e/o

39

incurabili; anche alcuni importanti fattori organizzativi risultano più favorevoli rispetto ai colleghi ospedalieri:

a) il tipo di orario, che ricopre le sole ore antimeridiane (7.30 – 14.42), articolato su 5 giorni la settimana, dal lunedì al venerdì;

b) l’organico adeguato in rapporto al carico di lavoro. Solo in 2 sedi di tipo “A” vi è carenza di personale; al bisogno si cerca però di sopperire con contratti a tempo determinato o distacchi temporanei di personale da altre sedi;

c) gli stipendi, mediamente più alti rispetto agli operatori ospedalieri se si considerano la mancanza di turni, e tutte le festività godute.

In questo contesto la sfera organizzativa è la variabile maggiormente condizionante la possibilità di sviluppare stress lavorativo rispetto alla sfera sociale in quanto ci si occupa di pazienti che hanno prognosi più favorevoli. Rispetto all’organizzazione ciò che è emerso dall’intervista è la mancanza di coinvolgimento nelle decisioni da parte del sistema; più della metà degli intervistati non si sente coinvolto nei processi di cambiamento: viene rilevata la necessità di uno stile più partecipativo, specialmente per quel che riguarda la condivisione delle decisioni sulle questioni riguardanti il loro lavoro: l’essere coinvolti nelle decisioni, aumenta il senso di controllo delle persone e le rende più disponibili, inoltre in un lavoro di gruppo in cui esiste coesione è più semplice superare disagi e difficoltà.

Quasi il 90% degli intervistati ha risposto positivamente alla domanda sulla presenza nella propria realtà lavorativa di un efficace scambio comunicativo. Da rilevare che il 17% degli intervistati appartenenti alle Sedi di tipo “B” non ha risposto alla domanda riguardante “il rapporto con il superiore”: in questa tipologia di Sede manca la figura dell’infermiere-coordinatore, pertanto evidentemente il rapporto è riferito all’area medica; la comunicazione peggiora invece nell’impatto tra professioni diverse. L’aspetto relazionale tra i colleghi ed i superiori è un fattore importante all’interno delle attività di aiuto. Lo sviluppo di un armonico clima relazionale è un fattore determinante per un significativo incremento della prestazione lavorativa. La prevenzione quindi del disagio degli operatori sanitari va vista in un ottica relazionale individuando carenze sul piano individuale e organizzativo.

Un altro dato emerso è la mancanza di formazione: il 70% (media) degli intervistati si sono dichiarati “non formati adeguatamente in caso di nuovi incarichi”. Gli infermieri sono chiamati a svolgere un ruolo sia strettamente tecnico-operativo che educativo e relazionale: puntare sulla formazione favorisce l’acquisizione di competenze professionali tecniche ed educative nella gestione del rapporto con gli utenti, rappresentando agli occhi dei clienti l’azienda nella sua globalità.

Il lavoro è un’esperienza che assume una grande rilevanza nella vita di una persona in quanto gli individui trascorrono una parte considerevole della loro esistenza sul lavoro.

Non è quindi possibile considerare l’organizzazione e gli obiettivi che si prefigge di raggiungere senza considerare contemporaneamente le esigenze e i bisogni degli operatori. Mentre da un lato, infatti, l’organizzazione è interessata alle capacità degli individui di svolgere le attività loro assegnate, dall’altro lato gli individui, in quanto membri dell’organizzazione , hanno la possibilità di soddisfare i propri bisogni.

L’analisi di queste risposte , ovvero delle percezioni a livello individuale e di gruppo delle persone sul modo di lavorare, di sentirsi, di agire nell’organizzazione non è fine a se stessa, ma ha ragion di essere solo con un intento operativo. Lo sviluppo e il cambiamento organizzativo sono promuovibili e perseguibili solo se si ha ben chiara la percezione, il punto di vista, il sentire delle persone che nelle organizzazioni lavorano. Con ciò non si intende che il cambiamento organizzativo debba essere guidato e indirizzato dai desideri, intenzioni, decisioni dei singoli. In gran parte dei casi di cambiamento, infatti, rimane ancora la necessità che le azioni siano impostate e pianificate dai Vertici Direzionali, in modo che risultino coerenti con le strategie e i valori aziendali. Si vuol invece sottolineare

40

come tali cambiamenti, pur originati e voluti in un’ottica globale e complessiva che è quella strutturale e macro dell’organizzazione, per essere efficaci, duraturi ed accettati, devono essere realizzati tenendo sempre presente le ripercussioni sulle aspettative, percezioni e comportamenti delle singole persone.

Concludendo, per favorire un miglioramento della qualità dei servizi nei suoi vari aspetti, è necessario che gli infermieri abbiano una qualità di vita professionale abbastanza adeguata; pur nella varietà di idee e atteggiamenti nei confronti del lavoro, emerge che a tale adeguatezza concorrono fattori quali: lo sviluppo professionale, il riconoscimento dell’autonomia, l’informazione, la partecipazione, il coinvolgimento nelle decisioni, la formazione.

41

2.4 Una esperienza nel Salento “Suggerimenti e informazioni per