La Normativa Comunitaria in ambito giuslavoristico

Al lavoratori comunitari che si spostano all’interno dell’UE, viene rilasciato, da parte dell’Istituzione del Paese di provenienza, il modello A1,324 valido per tutta la durata del distacco, attestante il mantenimento del regime previdenziale originario. In tal caso, come ampiamente trattato nel precedente paragrafo, l’impresa comunitaria distaccante non avrà alcun obbligo previdenziale in territorio straniero.

Ai fini delle ispezioni effettuabili nel nostro Paese dagli Istituti di previdenza, però, l’assoluta mancanza della documentazione obbligatoria (o, per lo meno, che sarebbe obbligatoria per tutte le imprese italiane), renderebbe impossibile la verifica delle norme giuslavoristiche a cui le aziende comunitarie sono comunque tenute ex art. 3, comma 1, D. L.vo 72/2000.

A tal proposito le sentenza Comunitarie C-369 e C-376/96 (c.d. sentenze Arblade),325 hanno affermato che, laddove non costituisse, di fatto, una duplicazione degli adempimenti afferenti la tenuta dei documenti obbligatori presso lo Stato membro ove si situi la sede aziendale, nulla osta all’applicazione delle norme previste dal Paese “ospitante”, in tema di registrazione e tenuta dei

324

Ex modulo E101: Dichiarazione della legislazione applicabile 325

Sentenza della Corte del 23 novembre 1999, Massima n° 4: “Gli artt. 59 del Trattato (divenuto, in

seguito a modifica, art. 49 CE) e 60 del Trattato (divenuto art. 50 CE), non ostano a che uno Stato membro obblighi un’impresa del settore edile stabilita in un altro Stato membro e che svolge temporaneamente lavori nel primo Stato a tenere a disposizione, per il periodo di attività sul territorio del primo Stato membro, documenti sociali e di lavoro nel cantiere o in un altro luogo accessibile e chiaramente identificato del territorio di tale Stato, quando tale misura è necessaria per consentirgli di garantire l’effettivo controllo dell’osservanza della sua normativa, giustificata dalla salvaguardia della tutela sociale dei lavoratori”.

121 libri obbligatori, atte ad agevolare le verifiche degli Enti e delle Autorità all’uopo preposte, al fine di garantire una maggior tutela ai lavoratori dipendenti.

La ratio della decisione della Corte è volta a consentire i normali controlli ispettivi evitando una doppia imposizione di obblighi all’impresa, cosa che, di fatto, aumenterebbe i costi aziendali andando a incidere sulla libera concorrenza, e rappresenterebbe, vieppiù, una sorta di barriera alla libera circolazione dei servizi. “Il criterio di valutazione in merito al divieto di doppia imposizione di obblighi analoghi tra i Paesi membri è per la Corte di Giustizia quello sostanziale. Ciò significa che la documentazione esistente secondo la legge del Paese membro di provenienza deve ‘di fatto’ consentire il controllo agli organi di vigilanza del Paese ospitante, nonostante eventuali differenze sul piano formale nella redazione e nel contenuto dei documenti”.326

In Italia, gli organi ispettivi procedenti al controllo dovranno verificare la documentazione esibita e, nel caso questa non consentisse, in tutto o in parte, una verifica sostanziale approfondita, potrebbero emettere una “disposizione” ex art. 14, Decreto Legislativo n° 124/2004;327 tesi avvalorata, peraltro dalla Comunicazione della Commissione delle Comunità Europee n° 159 del 4 aprile 2006 e dalla Sentenza della Corte di Giustizia del 19 gennaio 2006, causa C- 244/04.328

Nello specifico, la Sentenza consente agli organi di controllo del Paese ospitante di richiedere una dichiarazione preventiva, in materia di salari e di condizioni di impiego per la verifica del regime giuridico a cui vengono sottoposti i lavoratori dipendenti distaccati nel Paese estero.

La Commissione, al riguardo, dispone: “L’obbligo di tenere alcuni documenti sociali sul luogo di lavoro risulta autorizzato se tali documenti sono giustificati,

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Cfr: D. Venturi, op. cit., pag. 13 327

Decreto Legislativo n° 124/2004, art. 14, comma 1: “Le disposizioni impartite dal personale ispettivo in

materia di lavoro e di legislazione sociale, nell’ambito dell’applicazioni delle norme per cui sia attribuito dalle singole disposizioni di legge un apprezzamento discrezionale, sono esecutive”.

328

Si riporta lo stralcio della sentenza più significativo: “[…] a questo proposito, la dichiarazione preventiva,

completata dalle pertinenti informazioni in materia di salari e di condizioni di impiego, costituirebbe uno strumento meno restrittivo per quanto riguarda la libertà di prestazione dei servizi, che consente allo stesso tempo alle autorità locali di assicurarsi che i lavoratori distaccati non siano soggetti ad un regime meno favorevole di quello applicabile nello Stato membro in cui vengono distaccati”.

122 come ad esempio nel caso degli estratti delle ore lavorate o dei documenti relativi alle condizioni di salute e di sicurezza sul luogo di lavoro”.

Nel caso la verifica accertasse un differenziale retributivo a danno dei lavoratori distaccati, nei confronti degli omologhi dipendenti insediati stabilmente in Italia, gli organi accertatori potranno adottare l’istituto della diffida accertativa (si ricorda, nello specifico, che tale provvedimento potrà essere comminato, ai sensi dell’art. 12 D. L.vo n° 124/2004, dai soli Funzionari del Ministero del Lavoro),329 notificandolo all’impresa comunitaria distaccante in qualità di datore di lavoro. Inoltre, nel caso in cui il distacco avvenga tramite contratto d’appalto, si ritiene che la notifica debba essere inoltrata anche all’impresa committente stabilita in Italia in qualità di obbligato solidale, come chiarito dal Ministero del Lavoro.330 In tema di obbligo solidale transnazionale, il comma 3, dell’art. 3 del Decreto Legislativo n° 72/2000 dispone che: “Gli imprenditori che appaltano servizi transnazionali, da eseguirsi nell’interno della propria azienda con organizzazione e gestione da parte di un appaltatore transnazionale, sono tenuti in solido con quest’ultimo a corrispondere ai lavoratori dipendenti dell’appaltatore stesso un trattamento minimo inderogabile e ad assicurare un trattamento normativo, non inferiore a quello spettante ai propri lavoratori dipendenti”.

Il successivo comma 4331 stabilisce che il lavoratore distaccato possa rivalersi sull’impresa committente entro il limite di un anno dalla cessazione dell’appalto. La lettura della norma estrinseca innanzitutto che la fattispecie protetta deve riguardare necessariamente l’appalto interno di servizi transnazionali, precludendo

329

Vedasi paragrafo 2.3.

330 _{Interpello n° 33/2010: “Tale provvedimento, avente ad oggetto il differenziale retributivo accertato in}

sede ispettiva, potrà essere notificato sia al datore di lavoro (impresa comunitaria distaccante), che all’impresa committente stabilita in Italia, in quanto responsabile in solido del credito retributivo, ai sensi dell’art. 3, comma 3, D. Lgs. N° 72/2000, nonché dell’art. 29, comma 2, del D. Lgs. n° 276/2003.

Ciò risponde ad una duplice finalità: da un lato, consente all’impresa stabilita in Italia di avere piena conoscenza, sin dall’inizio, del procedimento che la vede interessata in quanto obbligata solidale, dall’altro, informa i lavoratori coinvolti della presenza dell’obbligato solidale, quale ulteriore salvaguardia dei crediti retributivi accertati”.

331

D. L.vo n° 72/2000, art. 3, comma 4: “I diritti spettanti ai prestatori di lavoro dipendenti dall’appaltatore

transnazionale possono essere esercitati nei confronti dell’imprenditore appaltante durante l’esecuzione dell’appalto e fino ad un anno dopo la data di cessazione del medesimo”.

123 così la tutela agli appalti esterni332 e gli appalti d’opera (cioè ai sensi dell’art. 2222 c.c.).333

Anche nel caso di appalto transnazionale, quindi, così come nel caso di distacco, le imprese appaltanti dovranno assicurare i livelli minimi di tutela (di cui al distacco), in solido con l’impresa distaccante.

A conclusione dell’argomento pare utile proporre un breve confronto tra le norme che regolano le obbligazioni solidali: l’articolo 29 del Decreto Legislativo n°276/2003, fonte di Diritto interno e l’articolo 3 del Decreto Legislativo n° 72/2000 riguardante l’omologa normativa internazionale.

Ricorderemo che quest’ultima è limitata agli imprenditori, diversamente da quanto previsto dalla norma nazionale; è’ altresì limitata al trattamento retributivo e normativo (garantiti entrambi in misura non inferiore a quanto spettante ai lavoratori dipendenti dell’azienda committente), rimanendo escluso l’ambito previdenziale per espressa previsione di legge; è’ limitata agli appalti di servizi transnazionali (e non anche di opere), e solo agli appalti interni;

Infine, può essere fatta valere durante il periodo di esecuzione del contratto e fino ad un anno dalla fine di essa, diversamente dai due anni concessi in ambito nazionale.

Per ciò che concerne la tutela ex art. 1676 c.c., oltre alle limitazioni sopra riportate, si ricorda il termine temporale di un anno, dalla fine del contratto di appalto, concesso per la proposizione del ricorso, anziché i 5 anni di prescrizione ordinaria previsti nell’ordinamento nazionale.

Il D. L.vo n° 72/2000, in materia di appalti di servizi transnazionali, rappresenta comunque fonte di tutela minima per i lavoratori operanti in distacco.

“Laddove, tuttavia, il lavoratore distaccato non eserciti l’azione di responsabilità prevista nella predetta legge di recepimento della Direttiva comunitaria, lo stesso

332

“Gli appalti interni sono da intendersi non in senso topografico ma in senso economico funzionale,

tenuto conto cioè dell’ingerenza dell’appalto sul ciclo produttivo dell’impresa committente”. Cfr: M.

Roccella, in “Manuale di Diritto del Lavoro”, Giappichelli, 2005, pag. 376.

333 _{Art. 2222 Codice Civile: “Contratto d’opera – Quando una persona si obbliga a compiere verso un}

corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV (1655)”.

124 non potrà vedersi privare della tutela di cui all’art. 29, D. Lgs. n° 276/2003, nonché, in via residuale dell’art. 1676 c.c., proprio in virtù del principio per il quale al lavoratore distaccato devono essere assicurate le medesime condizioni di lavoro previste per i lavoratori italiani.

In tal caso si riconoscerebbe al lavoratore distaccato la possibilità di esercitare l’azione di responsabilità solidale per il recupero dei propri crediti retributivi fino a due anni dalla cessazione degli appalti (art. 29 D. Lgs. n° 276/2003), o comunque, in via residuale, nel termine di cinque anni (art. 1676 c.c.) e limitatamente alla concorrenza del debito che il committente vanta nei confronti dell’appaltatore”.334