Le risorse umane

1.2.2 Le risorse umane

Il contributo professionale delle risorse umane risulta di fondamentale importanza per garantire un elevato livello di qualità dei servizi erogati dagli enti camerali. Nel corso degli ultimi anni il progressivo sforzo messo in campo dalle Camere della regione per migliorare l’efficienza delle strutture e dell’organizzazione ha prodotto una graduale riorganizzazione interna e l’adozione di approcci metodologici finalizzati alla misurazione dei risultati. Tali approcci, oltre a consentire una valutazione complessiva dell’attività dell’ente, hanno permesso, sul versante interno, la costruzione di un sistema di valutazione della dirigenza e del personale camerale che in prospettiva costituirà un utile strumento per valorizzare le risorse umane all’interno di ogni Camera e potrà contribuire al miglioramento dei servizi erogati all’utenza.

Nel 2011 vi è stata l’introduzione obbligatoria delle procedure di controllo strategico e direzionale previste dal D.Lgs. 150/2009, applicabili alle Camere di commercio anche sulla base di un Protocollo di intesa per l’attuazione appunto del cosiddetto “Decreto Brunetta”, siglato nel febbraio 2010 dal Ministero per la pubblica amministrazione e l’innovazione e dall’Unioncamere. L’applicazione della normativa rende indispensabile nelle pubbliche amministrazioni un complesso processo di revisione del sistema dei controlli interni, dei sistemi di valutazione e misurazione delle performance nonché l’introduzione di strumenti di valorizzazione del merito e della produttività. Si tratta di obiettivi che Unioncamere si era assunta, aderendo al progetto “Mettiamoci la faccia” (la modalità attraverso la quale è possibile leggere la percezione degli utenti dei servizi) ed avviando un’iniziativa progettuale diretta a dotare le Camere di un più efficace ciclo di pianificazione e controllo attraverso la rivisitazione di metodologie, procedure e soluzioni organizzative.

Il Protocollo d’intesa ha stabilito che Unioncamere, oltre ad essere la sede per l’applicazione sperimentale di quanto previsto dal decreto 150, fornisca alle Camere di commercio il supporto tecnico per la definizione del ciclo di gestione delle performance, degli obiettivi e degli indicatori, dei sistemi di monitoraggio, valutazione e rendicontazione delle performance e dei sistemi per la valorizzazione del merito e l’incentivazione delle performance. In modo particolare, è stato curato un sistema informativo attraverso il quale il livello di produttività, di efficienza e di efficacia dell’azione delle Camere viene messo in relazione a indicatori comuni. Unioncamere stessa si è impegnata a supportare la creazione di Organismi indipendenti di valutazione, a sostenere i processi di formazione del personale, a costituire un Osservatorio che monitori la qualità dei servizi erogati dalle Camere attraverso l’attivazione di sistemi di rilevamento del gradimento da parte delle imprese.

Le metodologie utilizzate per il monitoraggio delle strategie o per il supporto ai processi di qualità vanno dall’adesione a sistemi di certificazione, all’utilizzo di questionari di customer satisfaction, sistemi di benchmarking, indagini di benessere organizzativo, project management e balance scorecard. Negli ultimi anni si è registrata una costante diminuzione del personale, mentre la dotazione organica delle Camere di commercio emiliano-romagnole è rimasta pressoché invariata. Per quanto riguarda l’inquadramento del personale a tempo indeterminato (746 unità), a livello regionale si conferma la categoria C come il livello a maggior densità di risorse umane, seguita dalla categoria D1. La maggior parte del personale a tempo indeterminato viene impiegata per le attività connesse alla tenuta delle Registro delle imprese. Analogo discorso vale per i dipendenti a tempo determinato (20 unità nel 2012), mentre fra le unità operative assunte con forme di lavoro flessibile nell’anno di riferimento è prevalso nettamente il numero di coloro che

10 sono stati coinvolti nell’espletamento delle operazioni connesse al 9° censimento generale dell’industria e dei servizi e al censimento delle istituzioni non profit 2012 (Tabella 2).

Grafico 3 - Distribuzione del personale a tempo indeterminato per categoria

Fonte: Unioncamere, Osservatorio camerale 2013

Tabella 2 - Distribuzione delle forme di lavoro a tempo indeterminato, determinato e flessibile per settore di attività

Fonte: elaborazione sui dati Unioncamere, Osservatorio camerale 2013

Per quel che concerne il personale in servizio a tempo indeterminato nelle nove Camere dell’Emilia-Romagna, si rileva che la classe di età maggiormente rappresentata è quella che va dai 45 ai 49 anni, che corrisponde a oltre il 25 per cento degli addetti (Grafico 4). Circa il 20 per cento dei dipendenti a tempo

11 indeterminato ha maturato un’anzianità di servizio tra gli 11 e i 15 anni; seguono poi le classi di dipendenti con un’anzianità di servizio tra i 16 e i 20 anni (16,2 per cento) e quella dai 26 a 30 anni di anzianità (14,7 per cento) (Grafico 5).

Grafico 4 - Composizione del personale in servizio a tempo indeterminato per classi di età

Fonte: Unioncamere, Osservatorio camerale 2013

Grafico 5 - Composizione del personale in servizio a tempo indeterminato per anzianità di servizio maturata nella Camera di commercio

Fonte: Unioncamere, Osservatorio camerale 2013

Il sistema camerale emiliano–romagnolo anche nel 2012 ha investito nella qualificazione del personale, mediante corsi di formazione organizzati sia direttamente dai singoli enti camerali per i propri dipendenti, sia attraverso il Piano formativo intercamerale gestito dall’Unione regionale in collaborazione con l’IFOA. L’ambito che ha formato oggetto del maggior numero di corsi è stato, come nel precedente anno, quello riguardanti le tematiche tecnico specialistiche, su materie specifiche relative alle attività e funzioni delle C.C.I.A.A., seguito dall’area organizzazione e personale e dagli approfondimenti normativi.

Considerando rispettivamente i partecipanti e le ore di formazione (e prescindendo dalla voce residuale

“altro”), nel primo caso al primo posto figura l’area tematica tecnico specialistica, seguita dall’area informatica e da quella relativa all’organizzazione del personale, mentre nel secondo caso, primeggia anche in questo caso l’area tecnico specialistica, seguita da vicino dall’area Organizzazione e personale e, più distanziata, dall’area giuridica e normativa.

12 Tabella 3 – Numero di Corsi formativi destinati al personale camerale per area tematica - Numero corsi, partecipanti per genere e ore di formazione per genere

Fonte: Unioncamere, Osservatorio camerale 2013

Il Piano formativo intercamerale regionale si basa sull’analisi annuale dei fabbisogni formativi espressi dalle Camere di commercio e sulle indicazioni di un Comitato tecnico-scientifico, e tiene conto delle significative esperienze di altri enti pubblici, a cominciare dall’attività formativa svolta dalla Regione Emilia-Romagna per il proprio personale. Alcuni moduli formativi possono essere impostati congiuntamente con altri enti pubblici su tematiche di interesse trasversale. Nell’anno considerato la domanda di moduli formativi è stata di 28 seminari, con complessive 394 iscrizioni e 413 presenze effettive (104,8 per cento rispetto alle iscrizioni attese).Grazie alle iniziative di comunicazione on-line, rese possibili a seguito di investimenti per il miglioramento delle strutture dell’Unione regionale a livello di domotica e di web conference, si è ampliata la richiesta di partecipazione ai corsi da parte di altri sistemi camerali e di strutture con le quali sono state sviluppate collaborazioni da parte del sistema camerale. Ad alcuni moduli su temi particolarmente innovativi o di attualità, hanno aderito la Camere di commercio di Pesaro, Ancona, Macerata, Milano e l’Azienda speciale Eurosportello di Ravenna.