Le materie nel dettaglio

Il salario

Volgendo lo sguardo alle singole voci esaminate della materia salario, emerge come 126 accordi su 150 contengono almeno una voce relativa a questo tema, di questi l’87% ha il premio di risultato.

Gli accordi in cui istituti salariali sono contrattati in assenza del premio di risultato solitamente includono forme di indennità di diversa tipologia tra cui i più tradizionali premi di produzione, ovvero erogazioni in cifra fissa. In circa la metà dei casi in cui il premio di risultato è presente, stando alla lettera, è corrisposto in cifra variabile, vale a dire che se nessuno dei parametri inclusi per il calcolo del premio raggiunge la soglia minima il valore del premio può corrispondere a zero. In realtà in questo caso la prassi si distingue dalla lettera in quanto sebbene un premio nullo sia in questi contratti teoricamente possibile, in molti la modalità di corresponsione fa sì che il premio sia in parte fisso e in parte variabile. Nel 30% dei casi in cui esiste il premio di risultato è invece espressamente esplicitato che esso si compone di una parte fissa (solitamente il 30-40% del suo ammontare) e una parte variabile. A parte queste distinzioni è comunque indubbio come, rispetto al passato, la presenza della variabilità di una parte del salario sia accresciuta.

Come mostrano le tabelle riportate in Appendice, in oltre il 60% degli accordi in cui è contrattato il premio di risultato, il calcolo si basa su variabili di produttività e redditività; leggermente meno presente è il criterio della qualità (55%) mentre più rari sono altri criteri come il raggiungimento di standard (es. ISO e altre certificazioni, sicurezza), il rispetto dei tempi di consegna (16%) e il raggiungimento di livelli di efficienza o produttività in specifiche aree aziendali (8%). Sebbene nel corso della lettura dei contratti fosse stata prevista un’ampia rosa di criteri, è opportuno segnalare che non ne sono stati riscontarti altri rispetto a quelli sopra riportati. Per quanto riguarda invece il criterio di distribuzione del premio, di fatto questo è in larga misura erogato in modalità uguale per tutti i lavoratori (67%) mentre in circa un terzo dei casi (33%) è riparametrato in base al livello di inquadramento. Nell’83% dei casi inoltre il premio è erogato a livello aziendale o di stabilimento, nel 13% a livello di gruppo e solo nel 6% dei contratti è prevista un’erogazione a livello individuale. Con quest’ultima si fa spesso riferimento ad un premio per i lavoratori trasfertisti che superino un determinato numero di trasferte all’anno. Infine, nella quasi totalità dei casi (91%) non è previsto un consolidamento né totale né parziale del premio e sono 17 i contratti, sui 126 che trattano il salario, dove è possibile convertire totalmente o in parte il premio in welfare aziendale. Questo avviene prevalentemente (82% dei casi) dove nel contratto è esplicitata la presenza di istituti di welfare aziendale.

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Tabella 17 - Accordi classificati per voci contrattate in materia salariale per anno di decorrenza

Anno accordo Totale

2015 2016 2017 N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi Principali voci negoziate in materia salariale

Minimo tabellare, indennità, incentivi e premi erogati mensilmente (premio di produzione) - ESCL PREMIO DI RISULTATO

3 8,6% 8 16,0% 6 14,6% 17 13,5% Tredicesima e mensilità aggiuntive -

ESCL PREMIO DI RISULTATO

Indennità e/o premi non pagati regolarmente in ogni periodo di paga - ESCL PREMIO DI RISULTATO

14 40,0% 20 40,0% 21 51,2% 55 43,7% PREMIO DI RISULTATO corrisposto in

cifra fissa al raggiungimento obiettivi prestabiliti

2 4,0% 1 2,4% 3 2,4%

PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra totalmente variabile al raggiungimento obiettivi prestabiliti

17 48,6% 32 64,0% 12 29,3% 61 48,4% PREMIO DI RISULTATO corrisposto in

parte fissa e in parte variabile ^{10 28,6% 11 22,0% 16 39,0% 37 29,4%} Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

Sebbene sia noto come spesso il valore massimo del premio di risultato, così come indicato nel contratto, non sia di per sé significativo in quanto può distinguersi anche in misura sostanziale dal premio effettivamente erogato, abbiamo ritenuto utile analizzare quanto riportato a questo proposito perché se è vero che un tetto massimo alto può essere irraggiungibile nella realtà, un tetto basso impone comunque un limite non valicabile anche a fronte di un pieno raggiungimento degli obiettivi di calcolo. Come mostra il grafico seguente, in media la somma massima erogabile

come premio di risultato riscontrata negli accordi analizzati è di 1.350€11. Le categorie che

riportano accordi con valori più alti sono la Filctem (1.500€) e la Fiom (1.330€), mentre la Filcams si posiziona su livelli molto più contenuti, pari a 700€.

Figura 5 – Somma massima erogabile premio di risultato, in Euro

Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

11 Nel calcolo della media complessiva di tutti gli accordi sono stati inclusi anche due contratti, uno di FLAI e uno di FILT che riportavano rispettivamente un tetto massimo di premio di 1.600€ e 2.500€. Questi due accordi, e le relative categorie non sono state riportate nel grafico perché avendo un solo caso valido su questo tema, il confronto con le altre categorie risulta fuorviante.

0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 1.600

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Come il grafico seguente mostra, il livello massimo del premio si accresce all’aumentare della durata del contratto: per gli accordi con validità di un anno il tetto massimo è in media pari a 968€ per salire progressivamente per ogni anno aggiuntivo di durata fino a raggiungere i 1.723€ per i contratti quadriennali. Parallelamente, il premio è progressivamente più elevato al crescere della dimensione aziendale: se è 967€ per le imprese piccole (11-50 dipendenti), sfiora i 1.300€ per le medie (51-250 dipendenti) e tocca 1.701€ per le realtà con oltre 250 dipendenti. In sostanza quindi, le imprese maggiormente strutturate, che hanno anche una capacità previsionale maggiore, tendono a siglare accordi di maggiore durata e sono quelle in cui è possibile raggiungere i livelli di premio più elevati. Oltre a questo, un premio di risultato più elevato, almeno nella forma del suo tetto massimo, è correlato positivamente alla complessità e ricchezza del contratto ed anche alla presenza di forme di partecipazione formalizzate, di cui diremo meglio più avanti. In sostanza, un premio di risultato elevato, se paragonato alla media, non si presenta da solo ma è parte di una rosa di istituti esistenti nel contratto e figlio dello stesso livello partecipativo presente in azienda.

Figura 6 - Somma massima erogabile premio di risultato in Euro per durata accordo in anni

Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

L’organizzazione del lavoro

In questa sezione illustriamo come e quanto l’organizzazione del lavoro è entrata negli accordi raccolti. Come anticipato nell’Introduzione, le voci che ricadono sotto “Organizzazione del lavoro” sono numerose, e possono essere lette nella loro completezza nella tabella seguente. In primo luogo, è stata ricercata la presenza di istituti nel contratto che riguardassero il cambiamento organizzativo, in seconda battuta quello di natura tecnologica-organizzativa, dove in sostanza l’evoluzione dell’organizzazione fosse sospinta da mutamenti di natura tecnologica. In particolare, a questo proposito sono stati ricercati negli accordi temi legati ai nuovi investimenti, in particolare quelli collegati a processi di digitalizzazione o comunemente inclusi sotto il nome di Industria 4.0. Rispetto agli investimenti e ai cambiamenti di natura tecnologico-organizzativa è stato ricercato se fossero previste forme di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, nella modalità di condivisione di informazioni oppure in quella della consultazione. In seconda battuta sono stati ricercati istituti relativi alla gestione degli organici ed in particolare se vi fossero accordi in relazione alle modalità di inquadramento o percorsi di stabilizzazione per i lavoratori a tempo determinato. Inoltre, sono state cercate voci relative al rapporto con utenze e clienti, a sistemi di qualità, gruppi di lavoro, polivalenza e polifunzionalità, Metodologie di determinazione quantità prodotto e se vi fossero meccanismi individuati per la gestione dell’accordo e la valutazione dei

0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 1.600 1.800 1 2 3 4 C if ra m as si m a e ro ga b ile

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risultati. Infine, sono stati ricercati i casi in cui vi fosse un “presidio” sulle attività o fasi di lavoro esternalizzate, Staff Leasing o situazioni in cui la contrattazione veniva estesa al sito o alla filiera. Nel 39% dei contratti che trattano di organizzazione del lavoro il cambiamento organizzativo, in una delle sue molteplici forme da noi osservate, entra a far parte dell’accordo e nella totalità di questi viene coinvolta l’RSU nella forma della diffusione di informazioni mentre in circa la metà esiste la consultazione. Quest’ultimo dato che risulta essere piuttosto elevato, è probabilmente generato dal fatto che già la sola introduzione del tema nell’accordo testimonia la volontà da parte dell’azienda di costruire e/o mantenere una forma di interlocuzione col sindacato su questi temi, aprendo così più facilmente a forme di consultazione. In altre parole, laddove l’azienda trattiene a sé le decisioni inerenti ai cambiamenti organizzativi e alle modalità con le quali apportarli, il tema probabilmente non entra nemmeno nel contratto. Guardando alle diverse categorie, il cambiamento organizzativo è maggiormente presente negli accordi Filcams (56%) mentre interessa meno i contratti Filctem (18%). Nella quasi totalità (quattro su cinque) dei contratti Filcams che hanno affrontato il tema del cambiamento organizzativo, questo è stato fatto con il coinvolgimento del sindacato o RSU nella fase dell’analisi non con il solo rilascio di informazioni ma prevedendone anche la consultazione. È interessare notare che dei 20 contratti complessivi in cui è prevista la consultazione dei lavoratori rispetto a cambiamenti organizzativi, oltre la metà sono Fiom con 13 contratti, seguita da Filcams con appunto 4 accordi.

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Tabella 18 - Accordi classificati per voci contrattate in materia di organizzazione del lavoro per anno di decorrenza

Anno accordo Totale

2015 2016 2017 N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi Principali voci negoziate in materia di organizzazione del lavoro Cambiamento organizzativo 11 40,7% 13 40,6% 13 36,1% 37 38,9% DI CUI: Cambiamento tecnologico

ed organizzativo ^{11 40,7% 12 37,5% 13 36,1% 36 37,9%}

DI CUI: Coinvolgimento del -RSU nell'analisi del cambiamento - Informazioni

11 40,7% 13 40,6% 13 36,1% 37 38,9% DI CUI: Coinvolgimento del

sindacato-RSU nell'analisi del cambiamento - Consultazione

5 18,5% 6 18,8% 9 25,0% 20 21,1% Innovazioni tecnologiche ed

Investimenti ^{4 14,8% 4 12,5% 4 11,1% 12 12,6%}

DI CUI: Processi di digitalizzazione -

Industria 4.0 ^{1 3,7% 2 6,3% 3 8,3% 6 6,3%}

Rapporto con Utenze, Clienti,

(obiettivi di qualità) ecc. ^{2 6,3% 2 2,1%}

Gestione organici

(determinazione/modalità pianta organica, piani occupazionali, dotazione di personale)

20 74,1% 23 71,9% 26 72,2% 69 72,6% Di cui: Modalità di inquadramento

e/o percorsi di stabilizzazione per lavoratori non a tempo

indeterminato

19 70,4% 22 68,8% 20 55,6% 61 64,2% Qualità: sistemi di qualità, di

processo di prodotto ^{1 3,7% 1 1,1%}

Gruppi di lavoro 1 3,7% 1 1,1%

Polivalenza e polifunzionalità 1 3,7% 2 6,3% 1 2,8% 4 4,2% Metodologie di determinazione

quantità prodotto (MTM, cronometro, tempi e metodi)

1 3,7% 1 1,1%

Gestione accordo 2 6,3% 3 8,3% 5 5,3%

Valutazione dei risultati 2 7,4% 2 5,6% 4 4,2%

Outsourcing e esternalizzazioni -

informazioni ^{8 29,6% 9 28,1% 10 27,8% 27 28,4%}

Outsourcing e esternalizzazioni - consultazione/applicazione di protocolli e verifica conformità

5 18,5% 3 9,4% 4 11,1% 12 12,6%

Staff leasing 1 2,8% 1 1,1%

Contrattazione di filiera o di sito 2 7,4% 1 3,1% 1 2,8% 4 4,2%

Deroga JOBS ACT 3 9,4% 5 13,9% 8 8,4%

Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

Un altro elemento che è stata ricercato è quello relativo agli investimenti, alle innovazioni tecnologiche, in particolare quelle legate a processi di digitalizzazione e/o Industria 4.0. Come la tabella precedente riporta, solo nel 12,6% dei contratti che affrontano il tema organizzazione del lavoro si tratta di investimenti e innovazione tecnologica e in una quota ancor più ridotta (6%) si fa esplicito riferimento a processi di digitalizzazione o Industria 4.0. Si tratta di 6 accordi, tutti Fiom, siglati nelle imprese: Samp, Kone (2 accordi), Bonfiglioli, GD e Toyota Handling Material.

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Nel caso dell’impresa Samp, si esplicita l’obiettivo di investire in uno stabilimento12

“circa 3.000.000 di Euro nei prossimi anni (2015 /2016) confermandone la centralità e pertanto il ruolo e la missione produttiva. Ciò avverrà in modo particolare attraverso l'acquisto di celle robotizzate e macchine di rettifica al fine di garantire i migliori standard di efficienza ed eccellenza tecnico produttiva, tecnologica e qualitativa e nel contempo, le migliori condizioni di lavoro per i lavoratori.”

In Kone invece è l’utilizzo della strumentazione digitale per la gestione degli interventi sul campo (KFM) ad essere oggetto dell’accordo, che viene incentivato attraverso l’inserimento di un apposito parametro nel calcolo del Premio di Risultato:

“Utilizzo in tempo reale del KFM misurato come percentuale di utilizzo in tempo reale del dispositivo, calcolata come rapporto tra il numero di ordini di servizio gestiti senza alcuna modifica manuale degli orari di arrivo e/o fine attività e il numero totale di ordini gestiti tramite KFM”.

Per quanto riguarda invece Bonfiglioli, l’introduzione di tecnologie di Industria 4.0 vengono collegate soprattutto all’innovazione di prodotto e se ne prevede l’introduzione attraverso il confronto con la rappresentanza dei lavoratori:

“Per avere successo, Bonfiglioli si sta dotando di un approccio di business integrato e in grado di focalizzarsi sulle specifiche esigenze dei settori di riferimento. L’Azienda ritiene fondamentale, in tal senso, progettare e implementare, anche attraverso il confronto con la rappresentanza dei lavoratori (RSU e OO.SS) una strategia in grado di abbracciare e valorizzare il contributo di Prodotto, Processo e Persone. Prodotto: Passare da prodotti generalisti destinati alle più diverse applicazioni ad una focalizzazione mirata su alcuni segmenti di mercato e su quelli diventare leader; Garantire performance di eccellenza progettando i nostri prodotti nell’ottica di ottimizzare la produzione e integrarla con le nuove tecnologie; Essere protagonisti dell’innovazione tecnologica e dell’economia 4.0”.

Ancora più esplicito è il riferimento ad Industria 4.0 nell’accordo GD (Gruppo Coesia) di cui si riporta qui solo l’incipit della sezione dedicata al tema, intitolata Coesia Digital:

“Industria 4.0 rappresenta un fenomeno di digitalizzazione della manifattura caratterizzato dall’aggregazione di diverse tecnologie e strumenti e dall’estrazione ed elaborazione di informazioni a partire dai dati con importanti conseguenze tecnologiche innovative nell'ambito del business, dei processi e del prodotto, i processi di produzione industriale in particolare risultano sempre più compenetrati, in quanto organizzati e fondati su dispositivi in costante comunicazione tra di loro. In tale contesto di cambiamento si inquadra la importante direttrice strategica intrapresa dal Gruppo con “Coesia Digital”, di cui le iniziative ambito industria 4.0 rappresentano solo uno degli aspetti salienti, e nell'ambito della quale G D riveste un ruolo di primaria importanza.”

Del tutto diverso infine è il riferimento che si fa alle opportunità della digitalizzazione

nell’accordo con Toyota Handling Material, che si concentra sulla possibilità di incrementare la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro:

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“Le Parti convengono sulle opportunità di introdurre soluzioni in grado di interpretare i cambiamenti del mondo del lavoro alla luce delle innovazioni tecnologiche dell'industria 4.0, questo nell'ottica di una modalità della prestazione lavorativa idonea a contribuire ad un miglior bilanciamento vita-lavoro.”

Proseguendo la rassegna delle voci esaminate nell’ambito del tema Organizzazione del lavoro, un dato di grande rilievo riguarda la gestione organici, argomento che è presente nel 73% degli accordi dove l’organizzazione del lavoro è trattata. All’interno di questo ambito, rilevante è la quota dei contratti che affronta il tema dell’inquadramento o dei percorsi di stabilizzazione dei lavoratori che sono assunti con una qualsiasi forma di contratto di natura temporanea. Nel 64% dei contratti analizzati infatti questa forma di contrattazione inclusiva è presente. Questa percentuale è molto alta nei contratti Fiom, dove arriva al 77% mentre è di molto inferiore per la Filctem (9%) e in Filcams (22%). In questi casi nella maggior parte degli accordi si tratta di estendere il premio di risultato anche alla platea del personale in somministrazione, oltre che, a quello alle dipendenze dirette, ma non solo. Diversi sono i contratti in cui c’è esplicito riferimento all’assunzione a tempo indeterminato quale modalità prioritaria per l’inserimento in azienda, come ad esempio si legge nell’accordo Datalogic (Fiom):

“Le parti confermano quanto previsto dal precedente accordo aziendale in relazione al Mercato del lavoro sulla stabilizzazione occupazionale che resta un obiettivo prioritario dell'azienda e convengono sulla importanza che riveste l'istituto del contratto a tempo indeterminato, quale risposta prioritaria, sia in termini organizzativi che professionali, alle necessità di sviluppo e consolidamento del know-how aziendale nelle diverse espressioni cognitive e produttive. Per le posizioni professionali strutturali il contratto a tempo indeterminato rimane l'unico strumento utilizzato dall'azienda. In tale contesto l'utilizzo del contratto a termine e/o somministrato è orientato a soddisfare unicamente esigenze particolari e specifiche, sostituzioni maternità o particolari progettualità riconosciute dalle parti come tali (es. progetti di ricerca straordinari).”

In altri casi invece si fa riferimento a percorsi di stabilizzazione di personale assunto direttamente dall’azienda a tempo determinato oppure in somministrazione, come ad esempio nel caso di Toyota Material Handling (Fiom):

“Grazie anche all'acquisizione di società satelliti il personale di TMHIT è passato dai 183 dipendenti del giugno 2015, agli attuali 333. In modo particolare l'azienda nel corso dell'ultimo quadriennio ha stabilizzato, anche per effetto della contrattazione aziendale applicata, oltre 35 lavoratori assunti in azienda con contratto a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato.”

Sebbene tra gli accordi Fiom, come detto, la presenza di elementi migliorativi, sul fronte dell’inquadramento o del salario oppure della stabilizzazione contrattuale sia significativa, vi sono tra gli accordi esaminati interessanti esperienze anche nei contratti siglati da altre categorie. Ad esempio, nell’accordo del Gruppo Ecor-Naturasì (categoria Filcams) si legge:

“Le aziende, nel rispetto della normativa vigente in materia ed in condizione di mercato che fanno registrare una crescita di incerta stabilizzazione per quel che riguarda i volumi di merce da movimentare, dichiarano comunque di avere la necessità di fare ricorso al contratto a tempo determinato nei casi previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. A questo scopo si concorda che la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato, comprensivo delle eventuali proroghe e motivato dalle circostanze indicate […], non potrà superare la durata complessiva di

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12 mesi dall’assunzione. Trascorso detto periodo l’azienda potrà proporre al lavoratore l’assunzione a tempo indeterminato”.

Sempre in questo medesimo contratto anche la durata del lavoro in somministrazione è limitata ai 12 mesi e sia per i lavoratori somministrati che per quelli in appalto si prevede la priorità nelle assunzioni dirette.

Un ulteriore esempio di contrattazione volta alla stabilizzazione dei lavoratori assunti a tempo determinato è riscontrabile nell’accordo siglato In Koinè Bologna (Slc) nel 2017:

“L’azienda si impegna a trasformare i contratti dei lavoratori in somministrazione attualmente presenti in azienda e quelli alle dirette dipendenze a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato nella misura del 25% entro i successivi 12 mesi dalla data di assunzione (per anzianità) […] Per i lavoratori somministrati attualmente presenti in azienda che fruiscono di contratto a tempo indeterminato presso il somministratore, qualora perdano il lavoro (non per motivi disciplinari o per dimissioni rassegnate entro i tre anni dall’assunzione), e facciano richiesta di assunzione a Koinè Bologna, questa si impegna ad assumerli riconoscendo loro l’anzianità maturata, sempre che siano in servizio presso Koinè Bologna al momento della richiesta”.

L’ultima voce del macro-tema organizzazione del lavoro sulla quale poniamo l’attenzione è quella relativa all’outsourcing e alle esternalizzazioni. Se infatti le altre voci che erano state individuate e ricercate sono poco presenti, come ad esempio la contrattazione sui sistemi di qualità (1%), i gruppi di lavoro (1%), la polivalenza e la polifunzionalità (4,2%), la contrattazione di alcuni aspetti relativi ad outsourcing ed esternalizzazioni abbastanza diffusa. In particolare, in circa un terzo dei contratti (28%) che affrontano il tema dell’organizzazione del lavoro si ottiene la possibilità di ricevere informazioni in merito alle aziende alle quali vengono appaltati alcuni servizi e in circa la metà di questi casi l’impegno delle aziende è più stringente, prevedendo la consultazione delle rappresentanze sindacali e/o l’applicazione di protocolli che disciplinano alcune caratteristiche delle ditte appaltatrici oppure la verifica di determinate conformità. Esempi dell’ottenimento di informazioni relative ad appalti ed esternalizzazioni può essere riscontrato nei seguenti contratti.

“Si svilupperà il confronto, già aperto con la Rsu, sulle attività appaltate a ditte esterne nel sito produttivo. Sarà finalizzato a migliori sinergie nell’organizzazione del lavoro, al controllo sulla corretta applicazione delle norme contrattuali, contributive e di sicurezza delle aziende coinvolte, alla salvaguardia dell’occupazione presente nei cambi di appalto e alle modalità attraverso le quali sia eventualmente possibile consentire l’accesso dei lavoratori delle ditte esterne ai servizi ILIP. Su questa base si prevede: che le RSU siano informate dall’azienda sulle attività appaltate, sui soggetti interessati, sul numero, inquadramento e sul CCNL applicato ai lavoratori in appalto; che nei contratti di appalto, l’azienda inserirà l’obbligo per l’azienda in appalto di applicare il CCNL delle OOSS maggiormente rappresentative e che, nella procedura di cambio di appalto, sia prevista la clausola sociale, se il CCNL già non lo preveda” (Ilip 2016, Filctem). “L’Azienda conferma che regola i contratti di appalto secondo criteri di efficienza,