La contrattazione di secondo livello a Bologna nel triennio della ripresa economica (2015-2017)

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La contrattazione di secondo livello a Bologna

nel triennio della ripresa economica (2015-2017)

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Questo rapporto è stato realizzato da Ires Emilia-Romagna per conto della Camera del

Lavoro Metropolitana di Bologna e, in particolare curato da Daniela Freddi e Stefano

Tugnoli (ricercatori Ires Emilia-Romagna).

Gruppo di lavoro: Daniela Freddi, Giuliano Guietti, Stefano Tugnoli.

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Sommario

Presentazione ... 5

1. Introduzione ... 7

1.1 Gli obiettivi del progetto e la metodologia ... 9

2. Il contesto economico nel triennio 2015-2017 e prospettive attuali ... 14

3. Anagrafica degli accordi ... 17

4. Le principali materie contrattate ... 23

4.1 Le principali materie contrattate – una panoramica ... 23

4.2 Le materie nel dettaglio ... 25

Il salario ... 25

L’organizzazione del lavoro ... 27

L’orario di lavoro... 33

Il welfare ... 38

La formazione e la partecipazione dei lavoratori ... 40

4.3 La complessità tematica ... 43

4.4 L’intensità contrattuale ... 46

5. Struttura e performance delle imprese contrattanti ... 50

5.1 Caratteristiche strutturali e performance delle imprese ... 50

5.2 Struttura, performance e contrattazione ... 53

6. Sintesi e riflessioni conclusive ... 55

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Presentazione

A cura di Giacomo Stagni, Segreteria Camera del Lavoro Metropolitana Bologna

A partire dal 2015, in coerenza con la ripresa dei dati economici nella nostra area metropolitana, si è realizzata una importante contrattazione Aziendale.

Si è passati da una fase di contrattazione difensiva a una fase di contrattazione acquisitiva. Questa ricerca è un primo strumento per attrezzare questa Camera del Lavoro, congiuntamente alle proprie categorie, ad una lettura ragionata degli accordi integrativi.

Questa lettura è una condizione per misurare la capacità di più essere in grado di agire in coerenza con i propri indirizzi programmatici e di misurare la effettiva incidenza della propria azione. Insomma, si tratta di connettere il nostro dibattito con la nostra azione e misurare la distanza del dire dal fare.

Dobbiamo sempre di più socializzare e diffondere gli accordi che facciamo, come premessa indispensabile per una prassi di analisi e di lavoro collegiale, che abbia nella intercategorialità e nella confederalità il suo motore. Insomma, questa prassi, deve essere un momento di crescita collettiva di tutto il gruppo dirigente.

Analizzare collettivamente i punti di eccellenza della nostra contrattazione congiuntamente anche alle nostre difficoltà e ai problemi non risolti deve essere il compito di tutte le strutture della nostra Camera del Lavoro.

Due sono le caratteristiche principali a cui dobbiamo reagire con l'analisi e con la messa in campo di una contrattazione all'altezza delle trasformazioni in atto:

1- è sempre più difficile individuare un confine definito tra servizi e manifattura. Vi è un intreccio sempre più forte tra manifattura e servizi che deriva sia dalle caratteristiche specifiche del prodotto e delle innovazioni, sia dai processi di esternalizzazioni che sono aumentati nel periodo della crisi. Dentro questo processo ci sono sia le caratteristiche di ricerche di specializzazione professionali sia processi di ricerca di abbassamento dei costi complessivi.

2- La polarizzazione e differenziazione del nostro apparato produttivo. A fianco di Aziende innovative integrate nel mercato internazionale, che hanno aumentato sia il fatturato sia la redditività, abbiamo Aziende dove, nonostante la ripresa, i margini di redditività si sono ristretti e la competizione è molto sbilanciata sui costi.

L'analisi consente di verificare la nostra azione nella pratica negoziale, alle trasformazioni e ai nuovi bisogni in un contesto sociale mutato rispetto a gli anni pre-crisi quale base di partenza per la nostra azione.

Occorre rilanciare un governo contrattuale dell'organizzazione del lavoro, degli orari, delle professionalità e delle condizioni materiali dei lavoratori dentro un apparato economico dove le tendenze alla frammentazione delle condizioni del lavoro diventano sempre più accentuate e dove anche i bisogni dei lavoratori rischiano di non trovare risposte in un welfare pubblico ancora costruito su una composizione sociale e produttiva basata sulla grande industria “fordista”, che anche a Bologna non esiste più.

Da qui il dibattito deve ripartire, sapendo che se vogliamo avanzare positivamente e se vogliamo continuare ad essere un sindacato “generale” , il nostro modo di lavorare e di discutere deve caratterizzarci sempre di più in senso intercategoriale e confederale, quale modalità utile a conseguire gli obbiettivi di inclusività contenuti nella nostra carta dei diritti.

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Questo rapporto di ricerca è stato possibile per la preziosa collaborazione delle categorie per la documentazione fornita e per il loro contributo di analisi. Ovviamente si richiede la stessa collaborazione per il futuro, per le prossime ricerche che avranno caratteristiche in continuità con il presente rapporto integrandole e qualificandole con le esigenze che emergeranno dal nostro dibattito.

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1. Introduzione

Il periodo di tempo compreso tra il 2015 e il 2017 è stato caratterizzato in Emilia-Romagna e a Bologna da una ripresa del ciclo economico dopo una lungo e grave periodo recessivo. In questo

triennio quasi tutti i comparti economici hanno sperimentato una dinamica di crescita1_{. Questo è}

stato particolarmente vero per la manifattura e per i servizi, sebbene anche le costruzioni, se pur faticosamente, hanno evidenziato segnali di recupero.

Queste tendenze generali interessano i singoli settori dell’economia da un lato e il sistema economico-produttivo nel suo complesso, tuttavia, almeno per quanto riguarda la manifattura, un

importante filone di letteratura recente2_{ci segnala come sussistano rilevanti differenze in termini}

di performance d’impresa all’interno dei singoli comparti, dove sostanzialmente la popolazione delle imprese si suddivide in due grandi gruppi: imprese leader che mantengono costantemente elevate performance di impresa, imprese laggards, stabilmente meno produttive e innovative. I leader sono le imprese che mantengono persistentemente livelli di produttività più alti rispetto alle altre attività del medesimo settore, all’opposto i ritardatari rimangono costantemente sui livelli più bassi di produttività ed entrambi, leader e laggards, hanno solo circa il 30% di probabilità di cambiare la loro posizione, in meglio o in peggio. Esiste poi un piccolissimo gruppo di imprese, corrispondente a circa il 2-3% del tessuto produttivo che riesce a fare “il salto” e passare dal gruppo meno produttivo a quello dei leader.

Anche il settore dei servizi è molto differenziato al suo interno, già nel corso della crisi, ma a maggior ragione dal 2015 in avanti, è stato sempre in crescita, in tutti i suoi comparti. Complice di questa dinamica è anche il confine sempre meno definito tra manifattura e servizi, dove per mezzo delle esternalizzazioni da un lato e del crescente ruolo della componente di servizio nelle imprese della manifattura dall’altro, l’intreccio tra i due comparti è sempre più forte.

A fianco di questo però è necessario ricordare come la dinamica economica non abbia generato lavoro in quantità proporzionale alla ripresa del valore aggiunto. La quantità di lavoro è aumentata sì, ma meno di quanto sia avvenuto al valore aggiunto e, soprattutto, è distribuita un numero elevato di persone che vengono impiegate con contratti a tempo determinato e/o part-time. Queste tendenze incrociano inoltre una rilevante ondata di innovazione tecnologica, sospinta dal processo di digitalizzazione in corso. Le nuove opportunità tecnologiche stanno trasformando tutti i comparti dell’economia, dalla manifattura al commercio, ai servizi alle imprese, al settore bancario e assicurativo, modificando i modi di produrre e di consumare.

Alla luce di questo quadro, nel presente lavoro, la domanda alla quale si è tentato di dare risposta è come la ripresa economica del triennio 2015-2017 e le trasformazioni in atto siano state “catturate” e, laddove possibile, governate per mezzo della contrattazione aziendale. In altre parole, ci si è domandato: come si è caratterizzata la contrattazione aziendale nel triennio della ripresa in quelle imprese dell’area bolognese, spesso leaders, così come definite sopra, che

1_{Cfr. Ires Emilia-Romagna (2018), Osservatorio sull’economia e il lavoro nella città metropolitana di}

Bologna.

2_{Cfr. tra gli altri Brancati R, Maresca A., (2014), Eterogeneità delle imprese e varietà dei percorsi strategici,}

in Arrighetti A. e Ninni A. (a cura di.), La trasformazione silenziosa, Dipartimento di Economia Università di Parma, Collana di Economia Industriale e Applicata; Dosi G., Grazzi M., Tomasi C., Zeli A. (2012), “Turbulence underneath the big calm? The micro-evidence behind Italian productivity dynamics.”, Small

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durante la recessione hanno mantenuto trend di crescita consistenti ed hanno spesso visto i propri confini d’impresa e mercati internazionali espandersi? E ancora, che cosa è accaduto alle principali tematiche contrattate a livello aziendale (welfare aziendale, organizzazione del lavoro, partecipazione dei lavoratori, salario, scelte sulle esternalizzazioni) nelle imprese bolognesi che nel corso della crisi, in particolare nel triennio della ripresa, hanno sperimentato una dinamica espansiva?

L’attenzione particolare dedicata in questo lavoro alla contrattazione di secondo livello si inserisce nel quadro di un interesse più generale sul tema, derivante dagli impulsi verso il

decentramento contrattuale. Come ricorda Carrieri (2017, p.35)3_{, “trent’anni fa veniva scoperta la}

contrattazione decentrata, presentata come il prodotto di spinte manageriali che mettevano in discussione gli accordi di concertazione e la contrattazione centralizzata. Nel nuovo secolo, e in particolare dopo la crisi economico-finanziaria, si sono rafforzate le pressioni verso il decentramento che provengono, con sempre maggiore insistenza dai governi e dalle istituzioni

pubbliche”. Ricerche condotte oltre i confini nazionali4_{, a livello europeo, mostrano come si sia}

verificato un progressivo distacco dagli assetti tradizionali legati alla contrattazione nazionale di settore a favore di quella decentrata. Diverse sono le motivazioni avanzate per favorire tale mutamento, il principale deriva dalla convinzione che il decentramento contrattuale favorisca incrementi delle performance economiche e della competitività dei sistemi produttivi. Tuttavia,

alcuni studi5_{illustrano come tale nesso non sia automatico e, soprattutto, la direzione del}

cambiamento in atto e gli assetti che ne deriverebbero risultano ancora molto incerti, rendendo quindi necessari analisi ed approfondimenti sul tema.

Negli ultimi anni a livello italiano vi sono stati studi che hanno affrontato in parte i quesiti oggetto del presente lavoro, se pur con approcci differenti tra loro (tra gli altri Fondazione Di Vittorio.

2019; Adapt, 2018; Ocsel-CISL, 2018; CNEL-Istat, 20136_{). In questa sede non offriamo una}

rassegna della letteratura sull’argomento, ma ci limitiamo a richiamare alcune ricerche recenti, al fine di inserire il presente lavoro in tale contesto, esplicitando punti in comune e differenze. Il più recente lavoro realizzato dalla Fondazione di Vittorio (FdV) (2019) si basa sull’analisi di 1.700 contratti di cui 85% sono aziendali e offre una panoramica su 11 tematiche analizzate. Se pur contraddistinto da un lavoro molto più ampio, sia rispetto alla numerosità dei contratti analizzati che all’estensione geografica coperta e la numerosità delle materie selezionate è forse tra quelli realizzati negli ultimi quattro anni quello che presenta maggiori elementi comuni al presente lavoro. In particolare, ne condivide la struttura e le domande principali cercando di offrire approfondimenti sulle singole materie e al contempo possibili tipologizzazioni dei contratti. Anche dal punto di vista delle modalità di reperimento e analisi degli accordi i due lavori sono simili in quanto i contratti raccolti dalle organizzazioni sindacali sono stati analizzati in modo unico ed inseriti in un database, riducendo le disomogeneità che possono derivare da un inserimento decentrato. Il presente lavoro si distingue però per un elemento aggiuntivo, ossia nel tentativo di individuare possibili relazioni della contrattazione non solo con aspetti strutturali delle

3_{Carrieri M. (2017), La resistibile ascesa della contrattazione decentrata, Quaderni di Rassegna Sindacale}

n.4.

4_{Leonardi S., Pedersini R. (eds,) (2018), Multi-employer Bargaining under Pressure. Decentralization}

Trends in Five European Countries, Decoba Project, Brussels, Etui.

5_{Rehfeldt U., Vincent C (2018), The Decentralisation of Collective Bargaining in France: An escalating}

process, in Leonardi S., Pedersini R. (eds,) (2018), Multi-employer Bargaining under Pressure. Decentralization Trends in Five European Countries, Decoba Project, Brussels, Etui.

6_{Fondazione di Vittorio (2019), Primo rapporto sulla contrattazione di secondo livello; Adapt}

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imprese firmatarie ma anche con variabili di performance economiche. Rimane tuttavia molto difficile poter confrontare i diversi lavori recenti prodotti sul tema, dal punto di vista dei risultati che emergono, a causa delle eccessive differenze metodologiche presenti.

1.1 Gli obiettivi del progetto e la metodologia

Con l’obiettivo di dare risposta alle domande sopra riportate, l’attività di ricerca è consistita nella realizzazione di un’analisi qualitativa della contrattazione di secondo livello acquisitiva realizzata nel triennio 2015-2017 in imprese dell’industria e dei servizi localizzate nell’area della città metropolitana di Bologna. In particolare, sono stati analizzati 150 contratti di natura acquisitiva raccolti dalla Camera del Lavoro Metropolitana di Bologna siglati nel triennio in analisi. Come verrà meglio illustrato nella sezione relativa all’Anagrafica degli accordi, questi sono stati raccolti da 7 diverse categorie sindacali della CGIL, sebbene la quota più consistente dei contratti analizzati sia riconducibile soprattutto a tre di esse: Fiom con 96 contratti su 150 (pari al 64%), Filctem con 22 (pari al 15%) e Filcams con 15 (pari al 10%).

Un secondo aspetto che è necessario segnalare è relativo al fatto che sono stati presi in esame gli accordi siglati a livello territoriale, mentre non sono stati compresi nell’analisi quelli che, pur avendo ricadute sul territorio, sono stati siglati a livello nazionale. Inoltre, è necessario anche precisare che l’analisi di contratti non ha interessato la totalità delle materie in essi contenuti ma si è focalizzate su sei specifiche tematiche ritenute quelle di maggiore rilevanza:

1. Salario

2. Organizzazione del lavoro 3. Orario di lavoro

4. Welfare 5. Formazione

6. Partecipazione dei lavoratori

Queste sei tematiche contengono al loro interno un’ampia rosa di voci che sono state ricercate nei contratti, di seguito elencate.

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Tabella 1 – Voci negoziate in materia di salario

Salario – componente fissa

Minimo tabellare, indennità, incentivi e premi erogati mensilmente (premio di produzione) - ESCLUSO PREMIO DI RISULTATO

Tredicesima e mensilità aggiuntive - ESCLUSO PREMIO DI RISULTATO

Indennità e/o premi non pagati regolarmente in ogni periodo di paga - ESCLUSO PREMIO DI RISULTATO Salario –

componente variabile

PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra fissa al raggiungimento obiettivi prestabiliti

PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra totalmente variabile al raggiungimento obiettivi prestabiliti PREMIO DI RISULTATO corrisposto in parte fissa e in parte variabile

Premio risultato erogato a livello individuale Premio risultato erogato a livello di gruppo

Premio risultato erogato a livello aziendale/di stabilimento

Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori produttività Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di redditività Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di qualità

Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di rispetto tempi di consegna

Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : indicatori di efficienza o produttività di macro aree aziendali Variabile di calcolo del PREMIO DI RISULTATO : raggiungimento di standard (es. ISO e altre certificazioni, sicurezza)

Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO: livello inquadramento dei singoli lavoratori Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO: uguale per tutti i lavoratori

Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : maggiore flessibilità nell'operare su più postazioni di lavoro

Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : maggiore flessibilità dell'organizzazione del lavoro Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : maggiore flessibilità a svolgere ruoli extra-routinari Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : predeterminato livello di apprendimento di competenze tecnico-professionali

Criterio di distribuzione del PREMIO DI RISULTATO : miglioramento della qualità del lavoro con il coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali

PREMIO DI RISULTATO con principio di consolidamento PREMIO DI RISULTATO reversibile (ogni anno si parte da zero)

PREMIO DI RISULTATO misto, in parte con consolidamento e in parte reversibile PREMIO DI RISULTATO cifra massima erogabile (in euro)

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Tabella 2 - Voci negoziate in materia di organizzazione del lavoro

Cambiamento organizzativo

Di cui: Cambiamento tecnologico ed organizzativo

Di cui: Coinvolgimento del -RSU nell'analisi del cambiamento - Informazioni

Di cui: Coinvolgimento del sindacato-RSU nell'analisi del cambiamento - Consultazione Innovazioni tecnologiche ed Investimenti

Di cui: Processi di digitalizzazione - Industria 4.0 Rapporto con Utenze, Clienti, (obiettivi di qualità) ecc.

Gestione organici (determinazione/modalità pianta organica, piani occupazionali, dotazione di personale) Di cui: Modalità di inquadramento e/o percorsi di stabilizzazione per lavoratori non a tempo indeterminato Qualità: sistemi di qualità, di processo di prodotto

Gruppi di lavoro

Polivalenza e polifunzionalità

Metodologie di determinazione quantità prodotto (MTM, cronometro, tempi e metodi) Gestione accordo

Valutazione dei risultati

Outsourcing ed esternalizzazioni - informazioni

Outsourcing ed esternalizzazioni - consultazione/applicazione di protocolli e verifica conformità Staff leasing

Contrattazione di filiera o di sito Deroga JOBS ACT

La tabella seguente elenca le voci negoziate in materia di orario di lavoro che sono state cercate nei contratti. Come verrà meglio approfondito nel rapporto, il tema della negoziazione della flessibilità è stato analizzato da due differenti prospettive: da un lato è stato cercato se fossero presenti accordi in merito all’esigenza di assecondare la flessibilità produttiva richiesta dall’azienda e dall’altro se fossero presenti forme di flessibilità per una migliore conciliazione vita-lavoro. Il sistema della banca ore, vale a dire la possibilità di lavorare alcune ore straordinarie senza ricevere una compensazione economica, ma con la possibilità di accumulare la stessa quantità di tempo in una “banca” che può essere poi utilizzata per l’astensione dal lavoro, è un meccanismo che può sposare contemporaneamente sia le esigenze di flessibilità produttiva dell’azienda che di conciliazione dei lavoratori. Tuttavia, ad una lettura attenta dei contratti è stato possibile desumere se questo meccanismo fosse stato introdotto per assecondare maggiormente l’una o l’altra delle due esigenze. I casi in cui nei contratti si faceva esplicito riferimento all’utilizzo di tale meccanismo per assecondare le esigenze di flessibilità produttiva o stagionalità sono stati conteggiati come “flessibilità per stagionalità o altre esigenze produttive” mentre quando il riferimento alla banca ore mirava soprattutto ad agevolare i lavoratori, sono stati conteggiati come “Flessibilità per conciliazione - banca ore o part time” sebbene come detto il meccanismo in sé può contemporaneamente favorire entrambe le parti.

Tabella 3 - Voci negoziate in materia di orario lavoro

Calendario annuo Lavoro Straordinario Lavoro su Turni

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L’ultima materia per la quale sono state ricercate più voci è quella del welfare, come mostra la tabella successiva. Sono state cercate in particolare quattro forme di welfare: previdenza integrativa, assistenza sanitaria, sostegno al reddito, con una specifica attenzione per forme di diritto allo studio e altre forme di welfare integrativo come ad esempio i flexible benefits. Infine, è stato cercato se nel contratto fosse prevista la possibilità di trasformare il premio di risultato, in tutto o in parte, in forme di welfare.

Tabella 4 - Voci negoziate in materia di welfare

Welfare - previdenza integrativa Welfare - assistenza sanitaria Welfare - sostegno al reddito Di cui: diritto allo studio

Welfare - altre forme welfare integrativo (es. auto, telefono, flexible benefits etc) PREMIO DI RISULTATO erogato in forma totale o parziale di welfare

Per quanto riguarda le ultime due materie analizzate, ossia la formazione e la partecipazione dei lavoratori, ci si è limitati a ricercare nei contratti solo se l’argomento venisse trattato o meno, senza ulteriori dettagli. Per quanto riguarda la partecipazione dei lavoratori, è importante sottolineare che si è dato una definizione molto stringente di partecipazione focalizzandosi nella ricerca solo su modalità formalizzate di partecipazione, in due diverse tipologie: partecipazione economica con l’acquisizione di azioni da parte dei dipendenti e partecipazione mediante l’istituzione di commissioni per valutare scelte strategiche.

Le informazioni inerenti le voci sopra elencate, appartenenti alle sei aree in analisi, sono state ricercate nei contratti e successivamente codificate in variabili e trasferite in un database al fine di facilitarne un’analisi esaustiva.

Questa prima fase della ricerca è stata poi affiancata da una seconda che ha previsto la raccolta di alcune variabili di natura strutturale e di performance economica presenti nei bilanci aziendali (fonte Aida, Bureau van Dijk) relativi alle imprese firmatarie degli accordi. Lo scopo di questo lavoro è stato quello di costruire un database che consentisse di analizzare contestualmente alcuni aspetti relativi ai contratti esaminati e alle imprese che li hanno siglati. L’obiettivo ultimo è stato quello di comprendere da un lato le caratteristiche dimensionali e di performance economica delle imprese firmatarie e in seconda battuta capire se esiste una relazione tra tali caratteristiche e i contenuti dei contratti. Da questo punto di vista sottolineiamo la novità di questa prospettiva di analisi, difficilmente riscontrabile in studi sul tema della contrattazione. Quello che si propone infatti è non solo di analizzare le caratteristiche della contrattazione ma anche delle imprese firmatarie e della relazione tra le due.

Queste due fasi della ricerca sono state infine affiancate da una terza attività che ha previsto la realizzazione di quattro interviste a segretari di categoria territoriali, per poter comprendere al meglio il contesto delle relazioni industriali all’interno del quale si svolge la contrattazione di secondo livello da noi analizzata ed esplorare in profondità i risultati derivanti dall’analisi dei contratti ritenuti maggiormente significativi.

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ragioni: da una parte la struttura produttiva della provincia di Bologna è fortemente caratterizzata dalla presenza di numerose aziende del settore metalmeccanico, alcune delle quali contraddistinte da dimensioni rilevanti, ma anche la capacità e la forza nel concludere accordi, unita anche alla volontà di raccoglierli in modo organico influiscono sulla loro numerosità. Dall’altra parte è però anche necessario ricordare che alcune categorie agiscono in contesti di relazioni industriali molto complessi e frammentati. Come le stesse interviste qualitative hanno messo in luce, alcuni settori, in particolare appartenenti al macro-comparto dei servizi, sono caratterizzati da una forte disarticolazione degli attori della rappresentanza, in particolare da parte datoriale, rendendo la contrattazione particolarmente difficile. Allo stesso tempo, in alcuni settori, anche in questo caso frequentemente nell’ambito dei servizi, la contrattazione di secondo livello è spesso condotta a livello nazionale, in particolare se pensiamo a grandi gruppi o catene lasciando uno spazio limitato all’agire territoriale.

Un ultimo aspetto che è necessario richiamare è legato all’analisi delle materie che incontrano due elementi di condizionamento. In primo luogo, il contratto siglato da noi analizzato, si inserisce in un contesto storico di relazioni industriali a livello aziendale o territoriale che con la sola lettura del contratto non è possibile cogliere in tutte le sfumature relative ai rapporti di forza o alla storia contrattuale nel quale l’accordo si inserisce. Oltre a questo, vi sono istituti contrattuali presenti da tempo nella storia negoziale di un’azienda e/o elementi contrattati a livello nazionale che non vengono richiamati nell’accordo, quindi anche se attenzionati nella ricerca, non è stato possibile riscontrarli. Infine, come emerso in precedenza, nella ricerca è stata operata una scelta delle tematiche da ricercare nei contratti, pertanto vi sono elementi che pur presenti non sono stati analizzati.

In sostanza quindi, per le ragioni sopra riportate, non si propone di offrire un’analisi esaustiva delle questioni affrontate, ma di fatto è stato realizzato un progetto “pilota”, integrabile ed estendibile in stadi successivi. Allo stesso tempo però analizzare le tematiche richiamate nell’area bolognese è di rilevo non solo per il territorio locale, ma anche per il livello regionale e nazionale. È bene infatti ricordare che la regione Emilia-Romagna è, insieme alla Lombardia, quella che nel triennio della ripresa economica ha avuto le performance migliori e Bologna, come mostrato da

recenti analisi7_{, ha svolto un ruolo fondamentale nell’alimentare questa dinamica. In sostanza}

quindi comprendere come la contrattazione aziendale sia riuscita, o meno, a interagire con questa dinamica, a catturarne i benefici e governarne eventuali ricadute negative si ritiene possa suscitare un interesse che va oltre i confini della città metropolitana.

Il rapporto è organizzato come segue: il Capitolo 2 offre una sintesi della dinamica economica del territorio bolognese nel periodo in analisi, nonché alcune tendenze attuali. Il Capitolo 3 consegna un quadro anagrafico degli accordi analizzati, il Capitolo 4 offre l’analisi delle materie selezionate nei contratti e un approfondimento sui modelli negoziali emergenti. Il Capitolo 5 illustra invece le caratteristiche strutturali e di performance economica delle imprese firmatarie, esplorando le relazioni di queste con i contratti siglati. Il Capitolo 6 infine offre una sintesi dei principali risultati ottenuti ed alcune riflessioni conclusive.

7_{Cfr. Ires Emilia-Romagna (2018), Osservatorio sull’economia e il lavoro nella città metropolitana di}

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2. Il contesto economico nel triennio 2015-2017 e prospettive

attuali

Il contesto economico nel quale ha avuto luogo la contrattazione di secondo livello oggetto della presente analisi è sicuramente stato molto positivo. Tra il 2015 e il 2017 infatti l’Italia, ma soprattutto l’Emilia-Romagna e Bologna, sono uscite dalla lunga e grave recessione economica iniziata alla fine del 2008.

Tra il 2015 e il 2017 il valore aggiunto nella Città Metropolitana (CM) di Bologna è tornato infatti ad aumentare, moderatamente nei primi due anni ma ad una velocità importante nel 2017 (+2,4%), molto più intensamente rispetto al dato medio regionale. Come abbiamo evidenziato nelle

edizioni dell’Osservatorio sull’Economia e il Lavoro relative a quel periodo8_{, a sostenere la}

crescita è stato soprattutto il settore manifatturiero che grazie al buon andamento delle esportazioni esce dalla crisi del periodo precedente, affiancato dal settore dei servizi che ha di fatto mantenuto un andamento positivo durante tutto il periodo recessivo. Per vedere invece un miglioramento, seppur contenuto, del settore dell’edilizia occorre attendere il 2017 quando arrivano finalmente alcuni deboli segnali che anche questo comparto si affaccia all’uscita dalla crisi.

Anche il mercato del lavoro in questo periodo ha sperimentato una fase positiva seppure con alcune luci ed ombre. Da una parte il numero delle persone occupate nella CM di Bologna è tornato ad aumentare, in particolare nel 2016 e 2017. Ad eccezione dell’agricoltura, tutti i settori dell’economia bolognese hanno sperimentato un aumento dell’occupazione: la Manifattura, le Costruzioni (soprattutto nella componente autonoma), il settore del Commercio, alberghi e ristoranti e gli “Altri servizi”. Sono in particolare questi ultimi due che dal 2015 in poi registrano incrementi consistenti, in particolare nella forma del lavoro subordinato.

L’analisi delle posizioni lavorative subordinate distinte per contratto evidenzia alcuni aspetti critici che si celano dietro alla tendenza complessivamente positiva. Dopo il boom delle assunzioni a tempo indeterminato del 2015, ascrivibili principalmente agli incentivi resi disponibili in quel periodo, unitamente alla riforma della legislazione sul mercato del lavoro, nei due anni successivi le posizioni lavorative a tempo indeterminato nel complesso sono rimaste stabili. Diversamente, quelle a tempo determinato, dopo essere crollate per tutto il periodo della crisi, con un’accelerazione nel 2015, collegata evidentemente alla preferenza in quella fase per il contratto a tempo indeterminato, nei due anni successivi hanno ripreso a crescere in misura molto significativa recuperando in questo breve periodo quasi 15.000 posizioni quando dal 2008 se ne erano perse 20.000.

Guardando oltre all’analisi delle sole “teste” che risultano occupate e considerando l’andamento della quantità di lavoro, misurata statisticamente dalle unità di lavoro (ULA), emergono ulteriori aspetti critici. Dopo il superamento delle fasi più difficili della crisi, comprese tra il 2009 e il 2013, quando in sostanza l’economia bolognese si rimette su un percorso di crescita, ad una velocità peraltro maggiore di quella regionale, le ULA crescono ma in ritardo rispetto al valore aggiunto e al numero degli occupati e soprattutto molto più lentamente. In sostanza, emerge come da una parte la crescita economica, particolarmente intensa soprattutto se paragonata al contesto regionale e nazionale, di fatto non genera lavoro con la stessa intensità e, quello che riesce a produrre è disperso su un numero proporzionalmente più elevato di persone.

8_{Cfr. Ires Emilia-Romagna, Osservatorio sull’Economia e il Lavoro nella Città Metropolitana di}

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Gli ultimi dati disponibili relativi al 2018 e ai primi mesi del 2019 mostrano come la ripresa del triennio 2015-2017 abbia di fatto progressivamente incontrato un rallentamento e questa fase positiva appaia come una parentesi all’interno di un periodo molto lungo di natura recessiva o al più di bassa crescita. Per comprendere le ragioni di questi risultati a livello locale è necessario uscire non solo dai confini dell’area metropolitana e regionale ma anche nazionale. Sono numerosi gli economisti che da tempo sottolineano come a livello globale si siano create condizioni strutturali che costringono le economie avanzate nella morsa di una stagnazione

secolare9_{, dove in sostanza periodi di bassa crescita si alternano a recessioni e brevi intervalli di}

ripresa economica.

Il rallentamento dell’area metropolitana di Bologna lo si vede in primo luogo dalla decelerazione della crescita del valore aggiunto (Figura 1), che dal 2,4% del 2017 sarebbe passato secondo le stime di Prometeia all’1,8% del 2018 e previsto allo 0,5% nel 2019. A rallentare consistentemente sarebbe stata la manifattura (dal +4,4% del 2017 al 2,5% del 2018 e prevista per 0,3% nel 2019), nonostante le ottime performance esportative (Figura 2), mentre le Costruzioni rafforzerebbero la tendenza alla ripresa e i Servizi avrebbero proseguito la propensione alla crescita mantenuta costantemente negli ultimi dieci anni.

Figura 1 - Andamento del valore aggiunto totale della CM di Bologna (dati assoluti in milioni di euro e variazioni percentuali annue)

Fonte: Elaborazioni Ires Emilia-Romagna su dati Ires Toscana - Prometeia (stime marzo 2019)

9_{Per una rassegna cfr. Pennacchi L. (2018), Lavoro e innovazione per un nuovo umanesimo, in}

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Figura 2 - Esportazioni della CM di Bologna (dati assoluti e variazioni percentuali annue)

Fonte: Elaborazioni Ires Emilia-Romagna su dati Istat CoeWeb

Nonostante il rallentamento dell’andamento economico del 2018, sull’onda delle ottime performance del 2017, il numero degli occupati a Bologna nel 2018 è aumentato di circa 2milia persone rispetto all’anno precedente, pari a +0,5%. In linea con le trasformazioni del mercato del lavoro avute luogo negli ultimi dieci anni, che hanno visto il peso dell’occupazione femminile accrescere, anche nell’ultimo anno l’occupazione femminile è aumentata più rapidamente di quella maschile. Dal punto di vista dei comparti economici, quasi tutti i settori hanno sperimentato una crescita o una stabilità, ad eccezione delle costruzioni. Dal punto di vista della forma contrattuale i dati Istat mostrano che la crescita complessiva degli occupati è stata trainata dal lavoro dipendente in quanto il numero degli indipendenti sarebbe diminuito di circa 4.000 unità. Nell’ambito del lavoro subordinato i dati di fonte Siler elaborati dall’Agenzia Regionale per il

Lavoro Emilia-Romagna relativi al 201810_{confermano la crescita delle posizioni di lavoro}

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3. Anagrafica degli accordi

Gli accordi esaminati, come abbiamo illustrato alla sezione precedente sono stati quelli raccolti dalla Camera del Lavoro di Bologna presso le diverse categorie sindacali della CGIL dell’area metropolitana bolognese. Si tratta in totale di 150 accordi siglati nei tre anni compresi tra il 2015 e il 2017. Il primo elemento da evidenziare, che emerge dalla tabella successiva, è che il numero degli accordi raccolti non è equamente distribuito tra le diverse categorie sindacali e non è proporzionato rispetto alle caratteristiche produttive ed occupazionali dell’area metropolitana di Bologna. Gli accordi raccolti sono di fatto relativi a tre categorie sindacali: la Fiom della quale sono stati raccolti ed esaminati 96 accordi, la Filctem della quale si contano 22 accordi ed infine la Filcams per la quale abbiamo analizzato 15 accordi. Le restanti categorie di cui erano disponibili contratti integrativi da analizzare sono Flai, Slc, Filt e Fillea per le quali, insieme, sono stati esaminati un totale di 17 accordi. In sostanza, è bene tenere presente che le analisi e le riflessioni che emergeranno nel corso del rapporto sono fortemente condizionate da questa netta prevalenza degli accordi di tre sole categorie, di cui due di natura industriale che da sole “pesano” per il 78% degli accordi esaminati. La predominanza di queste due categorie, e tra queste in particolare della Fiom, può derivare da diverse ragioni: da una parte la struttura produttiva della provincia di Bologna fortemente caratterizzata dalla presenza di numerose aziende del settore metalmeccanico, alcune delle quali caratterizzate da dimensioni rilevanti, ma anche la capacità e la forza nel concludere accordi, unita anche alla volontà di raccoglierli in modo organico offrendo quindi la possibilità di analizzarli.

Anche per la predominanza di poche categorie in termini di numerosità dei contratti raccolti, il presente lavoro si caratterizza per essere di natura sperimentale poiché è in grado di fornire diverse suggestioni, che hanno però importanti limiti di generalizzazione, soprattutto se si vuole offrire un quadro robusto che includa in modo equilibrato accordi siglati sia in ambito manifatturiero che nei servizi.

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Tabella 5 – Numero accordi per categoria sindacale

Frequenza Percentuale Percentuale

cumulata FIOM 96 64,0 64,0 FILCTEM 22 14,7 78,7 FILCAMS 15 10,0 88,7 FLAI 3 2,0 90,7 SLC 4 2,7 93,3 FILT 3 2,0 95,3 FILLEA 7 4,7 100,0 Totale 150 100,0

Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

Come abbiamo detto in precedenza, gli accordi raccolti sono inerenti i tre anni di ripresa economica successive alla grande recessione del 2008-2014. Da questo punto di vista si distribuiscono in modo differenziato, registrando un numero crescente di contratti siglati tra il 2015 e il 2017: nel primo anno se ne contano 38, 57 nel 2016 e 55 nel 2017.

Tabella 6 - Numero accordi per anno accordo

cumulata

2015 38 25,3 25,3

2016 57 38,0 63,3

2017 55 36,7 100,0

Totale 150 100,0

Come i dati riportati sotto mostrano, nei tre anni analizzati, la Fiom segna una crescita del numero degli accordi, da 24 nel 2015 a 32 nel 2016 e a 40 nel 2017. Anche la Filcams riporta un accrescimento del numero degli accordi, che sono 4 sia nel 2015 che 2016 e passano a 7 nel 2017. La Filctem invece registra la sua più elevata numerosità di accordi nel 2015 e 2016 (rispettivamente 8 e 13).

Tabella 7 – Accordi per categoria sindacale e anno

Anno accordo Totale

2015 2016 2017

Categoria sindacale

Fiom Conteggio 24 32 40 96

% entro Anno accordo 63,2% 56,1% 72,7% 64,0%

Filctem Conteggio 8 13 1 22

Filcams Conteggio 4 4 7 15

Flai Conteggio 0 2 1 3

Slc Conteggio 0 2 2 4

Filt Conteggio 1 1 1 3

Fillea Conteggio 1 3 3 7

Totale Conteggio 38 57 55 150

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Dal punto di vista della tipologia di accordo, come mostra la Tabella 8, nella maggior parte dei casi (75% pari a 112) si è trattato di rinnovi di accordi, nel 15% (pari a 22) di accordi di natura “gestionale” ovvero contratti molto sintetici che mirano a regolamentare una tema specifico solitamente nell’ambito di un accordo quadro più ampio. Nella nostra banca dati abbiamo inserito anche 13 contratti che mostravano, sulla base di quanto contenuto nel testo, di essere stati siglati per la prima volta (pertanto definiti ex-novo), ovvero in contesti dove non esisteva una storia contrattuale precedente, e tre accordi di natura territoriale. Dal punto di vista dell’evoluzione temporale nel periodo considerato non si evidenziano significative tendenze fatto salvo un incremento nel corso del 2016 e 2017 degli accordi ex novo e di quelli gestionali. In sostanza il “classico” e prevalente rinnovo si mantiene piuttosto stabile ma nel periodo più recente si è accresciuta sia la volontà di concludere accordi là dove prima non esistevano, in alcuni casi anche sotto lo stimolo della defiscalizzazione dei premi di risultato, che quella di definire aspetti più puntuali per mezzo di accordi gestionali.

Tabella 8 - Numero accordi per tipologia accordo

valida Percentuale cumulata Rinnovo accordo 112 74,7 74,7 74,7 Accordo ex novo 13 8,7 8,7 83,3 Gestionale 22 14,7 14,7 98,0 Territoriale 3 2,0 2,0 100,0 Totale 150 100,0 100,0

Dal punto di vista della durata media degli accordi, il grafico seguente illustra chiaramente come a fronte di una durata media degli accordi di due anni e mezzo, questa è anche nettamente differente in base alla tipologia di accordo. Gli accordi integrativi rinnovati o siglati ex novo hanno una durata media di poco superiore ai due anni e mezzo, i territoriali arrivano a tre, mentre

i gestionali non supero l’anno e mezzo

.

Figura 3 - Durata media accordi per tipologia, in anni

La tabella seguente mostra la durata dell’accordo espressa in numero di anni: è interessante mettere in evidenza come si mantenga la prevalenza dell’accordo di durata triennale (56 pari al 37%), un’estensione che, data la sua diffusione anche nella storia, possiamo definire “tipica”, tuttavia è anche rilevante la presenza di accordi durata maggiore (quattro anni) ma anche inferiore

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(1 anno). Alla “classica” durata dei tre anni si va quindi ad affiancare sia la presenza di accordi di durata di quattro anni (21 pari al 14%), sia di accordi di durata di un solo anno (38, pari al 25%). Diversamente da quanto accade frequentemente nelle analisi statistiche, i 23 casi che risultano “mancanti” sono di nostro interesse in quanto si tratta di accordi che semplicemente non riportano una scadenza prefissata. Si tratta quindi di contratti che introducono modifiche strutturali ad una determinata tematica, spesso l’orario o l’organizzazione del lavoro oppure l’introduzione di alcune indennità ma non solo, e che lo fanno in modalità permanente.

Tabella 9 - Numero accordi per durata accordo

cumulata 1 38 25,3 29,9 2 12 8,0 39,4 3 56 37,3 83,5 4 21 14,0 100,0 Totale 127 84,7

Mancanti Mancante di sistema 23 15,3

Totale 150 100,0

Guardando alle tre categorie sindacali di cui si hanno più contratti, emerge come gli accordi Fiom e Filctem presentino una durata media maggiore, vicina ai due anni e mezzo, inferiore invece è il dato per Filcams (2,27 anni) e per Fillea, dove si scende al di sotto dei due anni.

Tabella 10 – Categoria sindacale e durata media degli accordi

Media N Deviazione std. Categoria sindacale Fiom 2,56 81 1,140 Filctem 2,58 19 ,961 Filcams 2,27 11 1,104 Flai 3,00 3 1,000 Slc 2,50 4 1,000 Filt 1,00 2 0,000 Fillea 1,71 7 ,488 Totale 2,47 127 1,090

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Tabella 11 - Numero accordi per estensione accordo

cumulata Aziendale 94 62,7 62,7 Stabilimento-Cantiere - Area Geografica-Ramo aziendale 40 26,7 89,3 Gruppo 16 10,7 100,0 Totale 150 100,0

Lasciando ora la parte di descrizione degli accordi analizzati, presentiamo in seguito alcuni incroci tra alcune variabili che ci consentono di delineare alcune linee interpretative sulle caratteristiche della contrattazione integrativa realizzata a Bologna negli ultimi tre anni.

In primo luogo, la tabella seguente ci mostra le diverse tipologia di accordo in base alla dimensione di impresa dove sono stati siglati. Emerge come nelle imprese più grandi, con più di 251 dipendenti, si trovino soprattutto rinnovi di contratto e gestionali. A questo proposito, non sorprende rilevare che oltre la metà dei gestionali analizzati (15 su 22) siano riferiti ad aziende di grandi dimensioni: questo tipo di accordo infatti si rende più facilmente necessario a fronte di dimensioni elevate e articolazione complessa, ove vi sono diversi istituti o problematiche da regolare di volta in volta. In questi contesti, come vedremo meglio più avanti, i gestionali difficilmente sono accordi autonomi ma sono “rami” di un albero, un accordo “madre” dal quale dipendono e sul quale si innestano. Nelle imprese di piccole dimensioni prevalgono invece il rinnovo e l’accordo ex-novo, probabilmente sospinto dai vantaggi della defiscalizzazione del premio di risultato.

Tabella 12 - Tipologia di accordo per dimensione aziendale, classificazione europea

Dimensione aziendale, classificazione Europea Totale Piccole 11-50 Medie 51-250 Grandi 251+ Tipologia di accordo Rinnovo accordo Conteggio 22 41 44 107 % entro Dimensione aziendale, classificazione Europea 75,9% 89,1% 66,7% 75,9% Accordo ex novo Conteggio 4 1 7 12 % entro Dimensione aziendale, classificazione Europea 13,8% 2,2% 10,6% 8,5% Gestionale Conteggio 3 4 15 22 % entro Dimensione aziendale, classificazione Europea 10,3% 8,7% 22,7% 15,6% Totale Conteggio 29 46 66 141 % entro Dimensione aziendale, classificazione Europea 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Fonte: elaborazioni su banca dati accordi Ires ER -CdLM Bologna e Bereau van Dyck

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la funziona di regolare aspetti molto specifici dell’attività lavorativa oppure alcuni aspetti dei trattamenti economici.

Tabella 13 - Tipologia di accordo per estensione dell’accordo

Estensione dell'accordo Totale Aziendale Stabilimento-Cantiere - Area Geografica-Ramo aziendale Gruppo Tipologia di accordo Rinnovo accordo Conteggio 74 25 13 112 % entro Estensione dell'accordo 78,7% 62,5% 81,3% 74,7% Accordo ex novo Conteggio 9 3 1 13 % entro Estensione dell'accordo 9,6% 7,5% 6,3% 8,7% Gestionale Conteggio 11 9 2 22 % entro Estensione dell'accordo 11,7% 22,5% 12,5% 14,7% TerrItoriale Conteggio 0 3 0 3 % entro Estensione dell'accordo 0,0% 7,5% 0,0% 2,0% Totale Conteggio 94 40 16 150 % entro Estensione dell'accordo 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

La durata media degli accordi non dipende solo dalla tipologia di accordo, come abbiamo visto in precedenza, ma anche dalla dimensione dell’impresa che li sigla. La tabella seguente illustra come nelle piccole imprese la durata degli accordi sia significativamente inferiore a quella delle imprese medio-grandi. Questa condizione può essere dettata dalla maggiore difficoltà in contesti di piccole dimensioni a prevedere l’andamento dell’attività oltre gli uno-due anni.

Tabella 14 - Durata accordo in anni

Media N Deviazione

std. Dimensione aziendale, classificazione

Europea

Piccole 11-50 1,96 25 1,098

Medie 51-250 2,70 43 1,013

Grandi 251+ 2,51 51 1,102

Totale 2,46 119 1,095

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4. Le principali materie contrattate

4.1 Le principali materie contrattate – una panoramica

In questo capitolo entriamo nel dettaglio delle materie contrattate nell’ambito degli accordi analizzati. Come abbiamo anticipato nel capitolo 1, nel presente lavoro non sono stati esaminati in maniera estensiva l’interezza dei singoli accordi, ma l’analisi si è focalizzata su sei tematiche opportunamente selezionate: salario, organizzazione del lavoro, orario di lavoro, welfare, formazione e partecipazione. Le voci appartenenti a questi sei istituti sono già state elencate nella loro completezza al capitolo 1, in questa sede ci limitiamo a illustrare i risultati più interessanti, tralasciando quelle voci che erano state previste nel database ma che hanno trovato scarse ricorrenze effettive negli accordi.

La figura seguente mostra la ricorrenza delle materie analizzate negli accordi. In sostanza il salario si presenta in 126 accordi, sui 150 analizzati, l’organizzazione del lavoro si colloca al secondo posto con 95 presenze seguita dall’orario di lavoro (83). Il welfare aziendale, la formazione e soprattutto la partecipazione si presentano in misura decisamente inferiore: rispettivamente in 59, 53, e 20 accordi. Il modello prevalente è sostanzialmente, come vedremo meglio più avanti, a “tre materie” dove sono presenti, spesso ma non sempre insieme, le prime tre della graduatoria: salario, organizzazione del lavoro e orario. Nel corso del triennio 2015-2017, come mostrano i dati riportati in Appendice, non ci sono state significative trasformazioni, fatto salvo per il welfare che ha sperimentato un forte accrescimento: nel 2015 e 2016 questa materia era infatti presente nel 36% e 28% degli accordi, per balzare nel 2017 al 53%. Questo forte incremento è probabilmente da attribuire, almeno in parte, alla detassazione del premio di risultato e alla possibilità di convertirlo in tutto o in parte in welfare aziendale sotto forma spesso di flexible benefits.

Figura 4 - Accordi classificati per principali materie contrattate, valore assoluto e Percentuale sul totale accordi, totale triennio 2015-2017

La presenza delle materie nei contratti cambia significativamente a seconda della tipologia di accordo. Innanzitutto, la tabella seguente mostra come il rinnovo contrattuale si presenta nella sua forma “classica”, ossia si tratta prevalentemente di un accordo complesso dove si presentano tutte le materie nella loro completezza. Diversamente gli accordi ex novo si presentano come molto più mirati rispetto al rinnovo e focalizzati soprattutto sull’organizzazione del lavoro e sul salario. Il gestionale invece è profondamente focalizzato sulla contrattazione dell’orario del lavoro e sul

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salario dove in questo caso si tratta di accordi di monitoraggio e manutenzione del premio di risultato oppure talvolta dell’introduzione e/o modifica di alcune indennità.

Tabella 15 - Accordi classificati per principali materie contrattate per tipologia accordo

Tipologia di accordo Totale

Rinnovo accordo Accordo ex novo Gestionale TerrItoriale N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi Principali materie negoziate Salario 104 92,9% 7 53,8% 13 59,1% 2 66,7% 126 84,0% Organizzazione del lavoro 77 68,8% 11 84,6% 4 18,2% 3 100,0% 95 63,3% Formazione 48 42,9% 1 7,7% 3 13,6% 1 33,3% 53 35,3% Orario di lavoro 66 58,9% 4 30,8% 11 50,0% 2 66,7% 83 55,3% Welfare aziendale 52 46,4% 3 23,1% 3 13,6% 1 33,3% 59 39,3% Forme di partecipazione 20 17,9% 20 13,3%

Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

Volgendo lo sguardo alle materie contrattate sulla base dell’estensione dell’accordo, ossia accordo di gruppo, aziendale oppure di stabilimento, emerge come questi ultimi due siano molto simili tra loro ossia tendano a coprire tutte le materie oppure a specializzarsi sull’organizzazione e orario di lavoro. Diversamente gli accordi di gruppo, che come abbiamo visto nella sezione precedente mirano ad offrire un trattamento omogeneo per le diverse unità produttive o commerciali ad esso appartenenti, sono quasi del tutto focalizzati sul salario e sul welfare, lasciando probabilmente ai singoli contesti locali l’eventuale compito di accordarsi su istituti più specifici quali organizzazione di lavoro e orario.

Tabella 16 - Accordi classificati per principali materie contrattate per estensione dell’accordo

Estensione dell'accordo Totale

Aziendale Stabilimento-Cantiere - Area Geografica-Ramo aziendale Gruppo N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi Principali materie negoziate Salario 80 85,1% 31 77,5% 15 93,8% 126 84,0% Organizzazione del lavoro 61 64,9% 28 70,0% 6 37,5% 95 63,3% Formazione 35 37,2% 15 37,5% 3 18,8% 53 35,3% Orario di lavoro 53 56,4% 25 62,5% 5 31,3% 83 55,3% Welfare aziendale 36 38,3% 16 40,0% 7 43,8% 59 39,3% Forme di partecipazione 10 10,6% 9 22,5% 1 6,3% 20 13,3%

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4.2 Le materie nel dettaglio

Il salario

Volgendo lo sguardo alle singole voci esaminate della materia salario, emerge come 126 accordi su 150 contengono almeno una voce relativa a questo tema, di questi l’87% ha il premio di risultato.

Gli accordi in cui istituti salariali sono contrattati in assenza del premio di risultato solitamente includono forme di indennità di diversa tipologia tra cui i più tradizionali premi di produzione, ovvero erogazioni in cifra fissa. In circa la metà dei casi in cui il premio di risultato è presente, stando alla lettera, è corrisposto in cifra variabile, vale a dire che se nessuno dei parametri inclusi per il calcolo del premio raggiunge la soglia minima il valore del premio può corrispondere a zero. In realtà in questo caso la prassi si distingue dalla lettera in quanto sebbene un premio nullo sia in questi contratti teoricamente possibile, in molti la modalità di corresponsione fa sì che il premio sia in parte fisso e in parte variabile. Nel 30% dei casi in cui esiste il premio di risultato è invece espressamente esplicitato che esso si compone di una parte fissa (solitamente il 30-40% del suo ammontare) e una parte variabile. A parte queste distinzioni è comunque indubbio come, rispetto al passato, la presenza della variabilità di una parte del salario sia accresciuta.

Come mostrano le tabelle riportate in Appendice, in oltre il 60% degli accordi in cui è contrattato il premio di risultato, il calcolo si basa su variabili di produttività e redditività; leggermente meno presente è il criterio della qualità (55%) mentre più rari sono altri criteri come il raggiungimento di standard (es. ISO e altre certificazioni, sicurezza), il rispetto dei tempi di consegna (16%) e il raggiungimento di livelli di efficienza o produttività in specifiche aree aziendali (8%). Sebbene nel corso della lettura dei contratti fosse stata prevista un’ampia rosa di criteri, è opportuno segnalare che non ne sono stati riscontarti altri rispetto a quelli sopra riportati. Per quanto riguarda invece il criterio di distribuzione del premio, di fatto questo è in larga misura erogato in modalità uguale per tutti i lavoratori (67%) mentre in circa un terzo dei casi (33%) è riparametrato in base al livello di inquadramento. Nell’83% dei casi inoltre il premio è erogato a livello aziendale o di stabilimento, nel 13% a livello di gruppo e solo nel 6% dei contratti è prevista un’erogazione a livello individuale. Con quest’ultima si fa spesso riferimento ad un premio per i lavoratori trasfertisti che superino un determinato numero di trasferte all’anno. Infine, nella quasi totalità dei casi (91%) non è previsto un consolidamento né totale né parziale del premio e sono 17 i contratti, sui 126 che trattano il salario, dove è possibile convertire totalmente o in parte il premio in welfare aziendale. Questo avviene prevalentemente (82% dei casi) dove nel contratto è esplicitata la presenza di istituti di welfare aziendale.

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Tabella 17 - Accordi classificati per voci contrattate in materia salariale per anno di decorrenza

Anno accordo Totale

2015 2016 2017 N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi Principali voci negoziate in materia salariale

Minimo tabellare, indennità, incentivi e premi erogati mensilmente (premio di produzione) - ESCL PREMIO DI RISULTATO

3 8,6% 8 16,0% 6 14,6% 17 13,5% Tredicesima e mensilità aggiuntive -

ESCL PREMIO DI RISULTATO

Indennità e/o premi non pagati regolarmente in ogni periodo di paga - ESCL PREMIO DI RISULTATO

14 40,0% 20 40,0% 21 51,2% 55 43,7% PREMIO DI RISULTATO corrisposto in

cifra fissa al raggiungimento obiettivi prestabiliti

2 4,0% 1 2,4% 3 2,4%

PREMIO DI RISULTATO corrisposto in cifra totalmente variabile al raggiungimento obiettivi prestabiliti

17 48,6% 32 64,0% 12 29,3% 61 48,4% PREMIO DI RISULTATO corrisposto in

parte fissa e in parte variabile 10 28,6% 11 22,0% 16 39,0% 37 29,4% Fonte: elaborazioni Ires Emilia-Romagna su banca dati accordi Ires ER-CdLM Bologna

Sebbene sia noto come spesso il valore massimo del premio di risultato, così come indicato nel contratto, non sia di per sé significativo in quanto può distinguersi anche in misura sostanziale dal premio effettivamente erogato, abbiamo ritenuto utile analizzare quanto riportato a questo proposito perché se è vero che un tetto massimo alto può essere irraggiungibile nella realtà, un tetto basso impone comunque un limite non valicabile anche a fronte di un pieno raggiungimento degli obiettivi di calcolo. Come mostra il grafico seguente, in media la somma massima erogabile

come premio di risultato riscontrata negli accordi analizzati è di 1.350€11_{. Le categorie che}

riportano accordi con valori più alti sono la Filctem (1.500€) e la Fiom (1.330€), mentre la Filcams si posiziona su livelli molto più contenuti, pari a 700€.

Figura 5 – Somma massima erogabile premio di risultato, in Euro

11_{Nel calcolo della media complessiva di tutti gli accordi sono stati inclusi anche due contratti, uno di FLAI e uno di}

FILT che riportavano rispettivamente un tetto massimo di premio di 1.600€ e 2.500€. Questi due accordi, e le relative categorie non sono state riportate nel grafico perché avendo un solo caso valido su questo tema, il confronto con le altre categorie risulta fuorviante.

0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 1.600

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Come il grafico seguente mostra, il livello massimo del premio si accresce all’aumentare della durata del contratto: per gli accordi con validità di un anno il tetto massimo è in media pari a 968€ per salire progressivamente per ogni anno aggiuntivo di durata fino a raggiungere i 1.723€ per i contratti quadriennali. Parallelamente, il premio è progressivamente più elevato al crescere della dimensione aziendale: se è 967€ per le imprese piccole (11-50 dipendenti), sfiora i 1.300€ per le medie (51-250 dipendenti) e tocca 1.701€ per le realtà con oltre 250 dipendenti. In sostanza quindi, le imprese maggiormente strutturate, che hanno anche una capacità previsionale maggiore, tendono a siglare accordi di maggiore durata e sono quelle in cui è possibile raggiungere i livelli di premio più elevati. Oltre a questo, un premio di risultato più elevato, almeno nella forma del suo tetto massimo, è correlato positivamente alla complessità e ricchezza del contratto ed anche alla presenza di forme di partecipazione formalizzate, di cui diremo meglio più avanti. In sostanza, un premio di risultato elevato, se paragonato alla media, non si presenta da solo ma è parte di una rosa di istituti esistenti nel contratto e figlio dello stesso livello partecipativo presente in azienda.

Figura 6 - Somma massima erogabile premio di risultato in Euro per durata accordo in anni

L’organizzazione del lavoro

In questa sezione illustriamo come e quanto l’organizzazione del lavoro è entrata negli accordi raccolti. Come anticipato nell’Introduzione, le voci che ricadono sotto “Organizzazione del lavoro” sono numerose, e possono essere lette nella loro completezza nella tabella seguente. In primo luogo, è stata ricercata la presenza di istituti nel contratto che riguardassero il cambiamento organizzativo, in seconda battuta quello di natura tecnologica-organizzativa, dove in sostanza l’evoluzione dell’organizzazione fosse sospinta da mutamenti di natura tecnologica. In particolare, a questo proposito sono stati ricercati negli accordi temi legati ai nuovi investimenti, in particolare quelli collegati a processi di digitalizzazione o comunemente inclusi sotto il nome di Industria 4.0. Rispetto agli investimenti e ai cambiamenti di natura tecnologico-organizzativa è stato ricercato se fossero previste forme di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali, nella modalità di condivisione di informazioni oppure in quella della consultazione. In seconda battuta sono stati ricercati istituti relativi alla gestione degli organici ed in particolare se vi fossero accordi in relazione alle modalità di inquadramento o percorsi di stabilizzazione per i lavoratori a tempo determinato. Inoltre, sono state cercate voci relative al rapporto con utenze e clienti, a sistemi di qualità, gruppi di lavoro, polivalenza e polifunzionalità, Metodologie di determinazione quantità prodotto e se vi fossero meccanismi individuati per la gestione dell’accordo e la valutazione dei

0 200 400 600 800 1.000 1.200 1.400 1.600 1.800 1 2 3 4 C if ra m as si m a e ro ga b ile

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28

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29

Tabella 18 - Accordi classificati per voci contrattate in materia di organizzazione del lavoro per anno di decorrenza

Anno accordo Totale

2015 2016 2017 N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi N. accordi % sul totale accordi Principali voci negoziate in materia di organizzazione del lavoro Cambiamento organizzativo 11 40,7% 13 40,6% 13 36,1% 37 38,9% DI CUI: Cambiamento tecnologico

ed organizzativo 11 40,7% 12 37,5% 13 36,1% 36 37,9%

DI CUI: Coinvolgimento del -RSU nell'analisi del cambiamento - Informazioni

11 40,7% 13 40,6% 13 36,1% 37 38,9% DI CUI: Coinvolgimento del

sindacato-RSU nell'analisi del cambiamento - Consultazione

5 18,5% 6 18,8% 9 25,0% 20 21,1% Innovazioni tecnologiche ed

Investimenti 4 14,8% 4 12,5% 4 11,1% 12 12,6%

DI CUI: Processi di digitalizzazione -

Industria 4.0 1 3,7% 2 6,3% 3 8,3% 6 6,3%

Rapporto con Utenze, Clienti,

(obiettivi di qualità) ecc. 2 6,3% 2 2,1%

Gestione organici

(determinazione/modalità pianta organica, piani occupazionali, dotazione di personale)

20 74,1% 23 71,9% 26 72,2% 69 72,6% Di cui: Modalità di inquadramento

e/o percorsi di stabilizzazione per lavoratori non a tempo

indeterminato

19 70,4% 22 68,8% 20 55,6% 61 64,2% Qualità: sistemi di qualità, di

processo di prodotto 1 3,7% 1 1,1%

Gruppi di lavoro 1 3,7% 1 1,1%

Polivalenza e polifunzionalità 1 3,7% 2 6,3% 1 2,8% 4 4,2% Metodologie di determinazione

quantità prodotto (MTM, cronometro, tempi e metodi)

1 3,7% 1 1,1%

Gestione accordo 2 6,3% 3 8,3% 5 5,3%

Valutazione dei risultati 2 7,4% 2 5,6% 4 4,2%

Outsourcing e esternalizzazioni -

informazioni 8 29,6% 9 28,1% 10 27,8% 27 28,4%

Outsourcing e esternalizzazioni - consultazione/applicazione di protocolli e verifica conformità

5 18,5% 3 9,4% 4 11,1% 12 12,6%

Staff leasing 1 2,8% 1 1,1%

Contrattazione di filiera o di sito 2 7,4% 1 3,1% 1 2,8% 4 4,2%

Deroga JOBS ACT 3 9,4% 5 13,9% 8 8,4%

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Nel caso dell’impresa Samp, si esplicita l’obiettivo di investire in uno stabilimento12

“circa 3.000.000 di Euro nei prossimi anni (2015 /2016) confermandone la centralità e pertanto il ruolo e la missione produttiva. Ciò avverrà in modo particolare attraverso l'acquisto di celle robotizzate e macchine di rettifica al fine di garantire i migliori standard di efficienza ed eccellenza tecnico produttiva, tecnologica e qualitativa e nel contempo, le migliori condizioni di lavoro per i lavoratori.”

In Kone invece è l’utilizzo della strumentazione digitale per la gestione degli interventi sul campo (KFM) ad essere oggetto dell’accordo, che viene incentivato attraverso l’inserimento di un apposito parametro nel calcolo del Premio di Risultato:

“Utilizzo in tempo reale del KFM misurato come percentuale di utilizzo in tempo reale del dispositivo, calcolata come rapporto tra il numero di ordini di servizio gestiti senza alcuna modifica manuale degli orari di arrivo e/o fine attività e il numero totale di ordini gestiti tramite KFM”.

Per quanto riguarda invece Bonfiglioli, l’introduzione di tecnologie di Industria 4.0 vengono collegate soprattutto all’innovazione di prodotto e se ne prevede l’introduzione attraverso il confronto con la rappresentanza dei lavoratori:

“Per avere successo, Bonfiglioli si sta dotando di un approccio di business integrato e in grado di focalizzarsi sulle specifiche esigenze dei settori di riferimento. L’Azienda ritiene fondamentale, in tal senso, progettare e implementare, anche attraverso il confronto con la rappresentanza dei lavoratori (RSU e OO.SS) una strategia in grado di abbracciare e valorizzare il contributo di Prodotto, Processo e Persone. Prodotto: Passare da prodotti generalisti destinati alle più diverse applicazioni ad una focalizzazione mirata su alcuni segmenti di mercato e su quelli diventare leader; Garantire performance di eccellenza progettando i nostri prodotti nell’ottica di ottimizzare la produzione e integrarla con le nuove tecnologie; Essere protagonisti dell’innovazione tecnologica e dell’economia 4.0”.

Ancora più esplicito è il riferimento ad Industria 4.0 nell’accordo GD (Gruppo Coesia) di cui si riporta qui solo l’incipit della sezione dedicata al tema, intitolata Coesia Digital:

“Industria 4.0 rappresenta un fenomeno di digitalizzazione della manifattura caratterizzato dall’aggregazione di diverse tecnologie e strumenti e dall’estrazione ed elaborazione di informazioni a partire dai dati con importanti conseguenze tecnologiche innovative nell'ambito del business, dei processi e del prodotto, i processi di produzione industriale in particolare risultano sempre più compenetrati, in quanto organizzati e fondati su dispositivi in costante comunicazione tra di loro. In tale contesto di cambiamento si inquadra la importante direttrice strategica intrapresa dal Gruppo con “Coesia Digital”, di cui le iniziative ambito industria 4.0 rappresentano solo uno degli aspetti salienti, e nell'ambito della quale G D riveste un ruolo di primaria importanza.”

Del tutto diverso infine è il riferimento che si fa alle opportunità della digitalizzazione

nell’accordo con Toyota Handling Material, che si concentra sulla possibilità di incrementare la conciliazione tempi di vita e tempi di lavoro: