Misurazione e valutazione delle performance

Il Comune di Pisticci, quale sistema aziendale finalizzato all’erogazione di servizi atti a soddisfare i bisogni della collettività, è consapevole che la qualità dei servizi e il grado di soddisfazione dei cittadini richiedono la previsione di efficaci meccanismi di misurazione e valutazione delle performance, delle prestazioni e delle attività. A tal fine, con la delibera di Giunta Comunale n.87 del 3 maggio 2011 ad oggetto “Modifica ed integrazione al Regolamento di

organizzazione degli uffici e dei servizi. Approvazione criteri per la misurazione e valutazione della performance” ha inteso adeguarsi ai principi contenuti nel

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d.lgs. n.150/2009 di riforma del lavoro pubblico. Mediante la suddetta delibera ha approvato così i criteri relativi alla disciplina della misurazione, valutazione, integrità e trasparenza della performance apportando una modifica ed integrazione al vigente Regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi, approvato con atto di Giunta Comunale n. 2 del 9 gennaio 2003,e istituendo il Capo VIII (dall’art. 34 all’art.59). Alcuni degli aspetti caratterizzanti la delibera riguardano:

1. Criteri di organizzazione: in merito alla definizione dei livelli di responsabilità e autonomia del personale sulla base degli obiettivi assegnati, della professionalità richiesta e della partecipazione all’attività amministrativa; la valorizzazione e l’accrescimento professionale delle risorse umane; la misurazione, valutazione e incentivazione della performance individuale e di quella organizzativa.

2. Trasparenza: intesa come accessibilità totale delle informazioni inerenti aspetti rilevanti, andamenti gestionali, risultati dell’attività di misurazione e valutazione al fine di constatare il rispetto dei principi di imparzialità e buon andamento; massima trasparenza è garantita dall’Amministrazione in ogni fase del ciclo di gestione della performance per mezzo di pubblicazione sul sito istituzionale dell’ente, garantendo la piena accessibilità ai cittadini.

3. Finalità: il Comune misura e valuta la performance con riferimento all’Amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti ponendosi come obiettivo il miglioramento della qualità dei servizi e la crescita delle competenze professionali (come conseguenza della valorizzazione del merito e l’erogazione di premi per i risultati conseguiti).

La modifica ed integrazione apportata ha riguardato, in sostanza, l’introduzione di un sistema di monitoraggio70, misurazione e valutazione della performance

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Il monitoraggio è realizzato continuativamente dal Dirigente di ciascun Settore valutando gli stati di avanzamento di quanto previsto nei documenti di programmazione; successivamente, sono proposti

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individuale dei dirigenti e dei responsabili, effettuata dall’organismo deputato alla valutazione (il Nucleo di valutazione), demandando all’Organo di Governo l’adozione di un adeguato sistema di valutazione della performance.

Ad oggi, tuttavia, la Giunta Comunale non ha ancora adottato un nuovo sistema di valutazione per cui i dirigenti ed i responsabili di servizio vengono valutati in relazione al raggiungimento o meno degli obiettivi loro assegnati annualmente con specifico atto.

I dirigenti di ciascun Settore, alla fine dell’anno, redigono apposita relazione o report di rendicontazione dei risultati ottenuti in relazione agli obiettivi loro assegnati dall’Amministrazione Comunale con il Piano Economico di Gestione e Piano delle performance. Nella relazione prodotta quindi, i dirigenti riferiscono sul grado di raggiungimento degli obiettivi nonché, in alcuni casi, sul mancato raggiungimento degli stessi, motivando dettagliatamente le cause che lo hanno determinato. La relazione viene poi trasmessa all’organo di valutazione che, previo colloquio con i dirigenti e l’Organo di Governo, redige tale relazione per ogni dirigente dando atto o meno del raggiungimento dei singoli obiettivi loro assegnati. Della valutazione espressa dal Nucleo di Valutazione, la Giunta prende atto con apposita deliberazione demandando all’ufficio personale di procedere alla erogazione della relativa indennità.

Elemento determinante nella valutazione dei dirigenti da parte del nucleo è anche la valutazione che i dirigenti medesimi effettuano nei confronti delle risorse umane loro assegnate, siano essi titolari di posizione organizzativa o no. La scheda utilizzata, di cui al regolamento approvato, ai fini dell’attribuzione del premio incentivante la produttività, per il personale del proprio settore di riferimento, considera 3 parametri:

1. Collaborazione ed impegno 2. Capacità professionale 3. Qualità della prestazione.

interventi correttivi necessari per l’effettiva realizzazione degli obiettivi dell’amministrazione e il regolare svolgimento dell’attività amministrativa.

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I parametri suddetti sono graduati da 10 a 100 per un totale di 300 e si percepisce in modo graduato; il dipendente che ottiene meno di 180 punti non percepisce il 30% della produttività. Il premio, inoltre, viene corrisposto al dipendente previa verifica della presenza in servizio la quale non deve essere inferiore all’80% delle giornate lavorative.

Altro aspetto legato ai dipendenti concerne l’approvazione del nuovo codice di comportamento (d.p.r. n.62 del 16/04/2013, a norma dell’art. 54 del d.lgs. 165/2001) con delibera di Giunta comunale del 19/12/2013, pubblicato sul sito internet del comune e trasmesso al Nucleo di valutazione, all’Autorità Nazionale Anticorruzione ed ai dipendenti stessi. L’applicazione di tale codice è prevista nei confronti della totalità dei dipendenti pubblici, nonché ai Dirigenti e ai consulenti degli organi politici e ai collaboratori, consulenti della PA e dei suoi fornitori a qualunque titolo, tant’è che l’osservanza delle regole contenute nel Codice costituisce indicatore ai fini della valutazione della performance individuale. Disposizioni particolari per i dirigenti, compresi i titolari di incarico dirigenziali, richiedono che gli stessi, prima di assumere le competenti funzioni, dichiarino all’Amministrazione l’eventualità di un conflitto d’interesse rispetto alla funzione pubblica loro assegnata (ad es. se hanno parenti e affini entro il secondo grado, coniuge o conviventi che esercitano attività politiche, professionali o economiche che li pongono in contatti frequenti con il Settore da dirigere o comunque coinvolti nelle decisioni o nelle attività inerenti il Settore assegnato); inoltre, ai dirigenti spetta vigilare sul rispetto delle regole in materia di incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi di lavoro da parte dei propri dipendenti. Sull’applicazione di tale Codice vigilano oltre ai dirigenti responsabili di ciascun settore, le strutture di controllo interno e l’ufficio per i procedimenti disciplinari le cui attività si conformano alle previsioni contenute nel Piano di Prevenzione della Corruzione71 adottato dall’Amministrazione. Il

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Oggetto della delibera della Giunta Comunale del 31/01/2014 è proprio la Legge 6/11/2012, n.190 inerente l’Approvazione del Piano di Prevenzione della Corruzione per il triennio 2014-2016. Tale Piano è stato predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica e successivamente approvato dalla Commissione Indipendente per la Valutazione e l’Integrità della Amministrazione Pubblica (CIVIT) con delibera n.72/2013; in data 24/07/2013, in conferenza unificata tra Governo, Regioni ed Enti locali, è stata

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mancato rispetto del codice determina conseguenze ai fini della valutazione delle prestazioni e relativi risultati conseguiti dai dipendenti, ad opera dei dirigenti, e/o dirigenti, ad opera del Nucleo di valutazione.