La valutazione dirigenziale

Il sistema valutativo attualmente adoperato dal Comune di Pisticci, come ribadito nella delibera del Nucleo di valutazione riguardante la Valutazione Dirigenti, non si è ancora conformato alle innovazioni, inerenti tale materia, previste dal Decreto Brunetta. Esso si basa solo sul raggiungimento o meno degli

obiettivi che la Giunta Comunale assegna con deliberazione, approvando il PEG

e PDO. Si rilevano, a tal proposito, difficoltà del procedimento valutativo che risulta particolarmente laborioso, in conseguenza delle quali si ritiene necessario dotare l’ente di un più efficace sistema valutativo che, per esempio:

 preveda una valutazione per le prestazioni organizzative;

 tenga conto dei comportamenti dei dirigenti;

 attribuisca uno specifico peso ai singoli obiettivi.

La previsione di tali elementi, consentirebbe al Nucleo di valutazione una valutazione dettagliata e permetterebbe di indicare, attraverso un confronto partecipativo, metodologie di affinamento e/o correttive del raggiungimento degli obiettivi nello svolgersi dell’azione amministrativa.

A dispetto di ciò, il Nucleo lamenta, in sede di valutazione, la mancanza di coerenza con le modifiche apportate al sistema dal d.lgs. n.150/2009 che non

sottoscritta l’intesa per l’attuazione dell’art. 1, commi 60 e 61 della Legge 06/11/2012, n.190; in fase di prima applicazione del Piano, agli Enti locali è richiesto di adottare, entro il 31/01/2014, il Piano triennale di Prevenzione della Corruzione e il Programma Triennale per la Trasparenza e l’Integrità, procedendo alla contestuale pubblicazione sul sito Istituzionale. Il Responsabile Anticorruzione, nominato nella figura del Segretario Generale dal Sindaco, oltre alla predisposizione del Piano deve: verificare l’efficace attuazione del piano e la sua idoneità, nonché, proporre la modifica dello stesso quando sono accertate significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti nell’organizzazione o nell’attività dell’amministrazione; verificare, d’intesa con il dirigente competente e contabilmente con l’organizzazione degli uffici e dei servizi, l’effettiva rotazione degli incarichi negli uffici preposti allo svolgimento delle attività nel cui ambito è più elevato il rischio che siano commessi reati di corruzione; individuare il personale da inserire nei programmi di formazione.

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consente una valutazione dei comportamenti organizzativi, non attribuisce, nell’indicazione degli obiettivi, i relativi indici ponderali e, in sostanza, non permette di apprezzare l’esistenza di obiettivi strategici tali da individuare prestazioni dirigenziali eccellenti.

L’individuazione dell’indice ponderale dei singoli obiettivi, non esplicitato nel Piano della Performance, avviene perciò in misura proporzionale al numero di obiettivi assegnati. La valutazione sintetica finale si basa perciò sui seguenti parametri:

VALUTAZIONE PUNTI TOTALIZZATI

Contributo non adeguato Compresi da 0 a 25

Contributo al di sotto delle attese Compresi da 26 a 50

Contributo in linea con le attese Compresi da 51 a 75

Contributo superiore alle attese Compresi da 76 a 100

Dalla tabella deriva che, secondo l’attuale sistema di valutazione, il punteggio totale raggiungibile per ogni scheda, in funzione della percentuale di conseguimento degli obiettivi, non può essere superiore a 100 e la corresponsione dell’indennità di risultato è prevista solo nel caso di valutazione con punteggio superiore a 50. L’attribuzione di punteggi è comunque ispirata a principi di imparzialità, efficacia ed efficienza, prendendo come riferimento parametri quali: il PEG, i Centri di Costo, il numero dei dipendenti assegnati a ciascun responsabile/dirigente, il budget assegnato, il rapporto impegno/previsione.

3.1.5 Criteri di corresponsione della retribuzione annuale lorda ai dirigenti

I dirigenti del Comune di Pisticci fanno capo a:

 Settore I – Affari Generali – Capo servizio Segreteria – settore Scuola- Piano diritto allo studio;

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 Settore I – Affari Generali – Segreteria – Servizi Demografici, Servizi Sociali;

 Settore I – Affari Generali – Ufficio Personale;

 Settore II – Ragioneria e Servizi Finanziari;

 Settore III – Urbanistica, Lavori pubblici e Manutenzione;

 Settore IV – Ecologia ed Ambiente;

 Settore V – Polizia locale;

 Settore VI – Affari Legali.

A ciascuno dei dirigenti spetta una retribuzione annuale lorda definita facendo riferimento al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale dirigente del Comparto Regioni e Autonomie Locali (AREA II) QUADRIENNIO NORMATIVO 2006-2009, BIENNIO 2006-2007, che è stato sottoscritto in data 22 febbraio 2010, le cui componenti sono:

 Stipendio tabellare: pari attualmente a € 39.979,20 annui lordi per dodici mensilità;

 Posizione parte fissa:dovrebbe essere graduata tenendo conto di parametri connessi alla collocazione nella struttura, alla complessità organizzativa, alle responsabilità gestionali interne ed esterne ma, nel comune in questione, è corrisposta, ormai da anni, in misura uguale tenendo conto, comunque, di una valore minimo e un valore massimo;

 Posizione parte variabile;

 Retribuzione di risultato: come già detto, è corrisposta in funzione del raggiungimento degli obiettivi e secondo le disponibilità del fondo specifico;

 Altro: si tratta di compensi erogati dall’ente in applicazione di disposizioni di legge o di contratti, ad es. possono riguardare specifiche indennità attribuite da regolamento al Dirigente Legale in base alle cause effettuate e vinte o al Dirigente Ufficio Tecnico in base a percentuali su progetti realizzati all’interno del Comune piuttosto che affidati ad ingegneri esterni.

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Inoltre, considerato che il comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali, stipulato in data 31/03/99, prevede la possibilità di istituire posizioni di lavoro che richiedono assunzione diretta di responsabilità di prodotto e di risultato, denominate “Area delle Posizioni Organizzative”, il Comune ha deciso di istituire le suddette aree delle posizioni organizzative, in svariati settori, i cui incarichi tengono conto della categoria di appartenenza, della natura e caratteristica dei programmi da realizzare, della professionalità, dell’esperienza, delle capacità gestionali nonché dei requisiti culturali posseduti dagli incaricati e risultanti dal fascicolo personale. Gli incaricati, il cui incarico è seguito dalla stipula del Contratto individuale di lavoro, hanno piena competenza in materia di impegni di spesa, liquidazioni e pagamenti, secondo le risorse e gli obiettivi loro assegnati nel PEG, o in altri strumenti programmatici. Agli stessi è attribuita un’indennità di posizione72

corrispondente al punteggio derivante da tali parametri e una indennità di risultato:

Art. 3 comma 2 del Regolamento Comunale per l’attribuzione degli incarichi delle Aree delle Posizioni Organizzative

Elemento di graduazione Punteggio

Complessità organizzative 6

Autonomia gestionale 6

Carico di lavoro 8

Atti a rilevanza esterna 8

Quantità di personale 4 Budget gestito 4 Lavoro di gruppo 4 Grado di specializzazione 8 Totale punteggio 48 72

Tale trattamento economico assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dai vigenti contratti collettivi nazionali, compreso il compenso per lavoro straordinario.

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Una volta definito tale punteggio gli scaglioni di retribuzione corrispondenti sono:

 per l’indennità di posizione da un massimo di € 12.911,42 ad un minimo di € 5.164,57;

 per la retribuzione di risultato da un massimo di € 2.814,69 ad un minimo di 1.032,91.