Older Worker Identity (OWI)

In generale Ashforth (2001), definisce l’identità di ruolo come l’insieme di obiettivi, valori, credenze, norme, stili

sono tipicamente associati ad un ruolo.

L’autore sostiene, innanzitutto, che le identità di ruolo sono contraddistinte sia da aspetti centrali, sia da aspetti periferici. I primi, rispetto ai secondi, possono essere considerati necessari e di primaria importanza rappresentando le caratteristiche che maggiormente concorrono nella definizione dell’identità. Sia gli aspetti centrali sia gli aspetti periferici possono includere elementi contestuali che aiutano a meglio collocare l’identità di ruolo in riferimento a contesti precisi, ai ruoli ricope

alla status del relativo ruolo.

In secondo luogo, Ashforth sostiene che le identità di ruolo possono variare su un continuum i cui poli estremi sono un’identità forte, stabile, e un’identità debole, precaria. Un’identità di ruolo forte è ampiamente condivisa dagli altri significativi e d

centrali e periferici sono fermamente integrati creando una ridotta ambiguità ed incertezza nelle richieste di ruolo. Tuttavia, è possibile che l’identità venga indebolita da conflitti tra i ruoli legati ad aspettative discordanti, che gli altri significativi possono avere in relazione al ruolo ricoperto da una persona.

In terzo luogo, l’autore sostiene che un individuo può rivestire un dato ruolo, ma non averne acce

linea con la Teoria dell’Identità Sociale, l’identificazione di ruolo, vista come una specifica forma di identificaz

effettivamente inizia a definirsi utilizzando tale l’identità. Ashforth infatti si riferisce all’identità di ruolo come social

identificazione per connotare il processo attraverso cui un individuo accetta l’identità di ruolo come definizione di sé.

a dell’Identità - IT) e fattori situazionali, rilevanza

altamente rilevanti in relazione ai propri

senza di

iderata tale, sarà valutata come legittima

ale, e i ruoli, rappresentati dall’identità di Ashforth attribuisce la salienza o l’attivazione di un’identità in una data situazione all’interazione tra fattori legati all’individuo, importanza soggettiva (Teori

situazionale (Teoria dell’Identità Sociale - SIT) cercando di integrare le differenti prospettive delle due teorie.

La gerarchia di importanza soggettiva di ruoli implica un’alta centralità di tali ruoli al globale senso di sé o

valori e obiettivi. Gli individui differiscono nei gradi di importanza che attribuiscono a determinate identità di ruolo e determinate identità di ruolo differiscono in relazione ai gradi di importanza attribuite ad esse da un individuo. L’importanza soggettiva è alta se l’identità di ruolo è forte (altamente condivisa e densamente articolata) e il ruolo, in relazione a ciò, sarà maggiormente stabile, visibile e socialmente desiderabile.

Parallelamente Ashforth prende in considerazione l’influenza, nell’attivazione dell’identità, della rilevanza situazionale sottolineando che, dovendo agire in un determinato contesto, gli individui hanno bisogno di definire la situazione in riferimento ai loro ruoli e alle relazioni che intrattengono nel medesimo contesto.

L’autore mette in risalto come soprattutto i contesti organizzativi siano particolarmente rilevanti nell’attivazione di ruoli, infatti la forte pre

simboli istituzionali e relazioni interpersonali significative dà il via al bisogno di categorizzazione sociale quindi determinando le identità rilevanti. La gerarchia di situazioni rilevanti connota l’appropriatezza sociale di una identità, che, se cons

per la situazione specifica.

Mentre l’importanza soggettiva è definita da preferenze interne, le rilevanza situazionale è definita da regole sociali.

Ashforth integra l’identità personale, l’identità sociale e l’identità di ruolo nel concetto astratto di identità globale.

L’autore mette in risalto cinque fondamentali legami tra il self, rappresentato dall’identità glob

di ruolo influenza lo

tratta la salienza di un ruolo che

duo circa l’insieme di regole associate ad un ruolo e di onseguenza, attraverso la performance di ruolo, un individuo cerca di re ed affermare i valori aspettati del self. Il quarto legame è dato

self, ed ultimo legame prende in onsiderazione la maggiore probabilità che hanno le identità di ruolo di

lf.

ha inteso indagare l’identità di ruolo del lavoratore d’età atto che tale identità di ruolo può avere sul processo di pianificazione del pensionamento.

A tale scopo è stata utilizzata la scala, Self descriptive component of older

worker identity, costruita da Tougas et al. (2004) sulla base degli studi di

One Voice (1994), Palmore (1988), Pharand e Vezina (1991). Gli autori hanno utilizzato la scala in uno studio che ha visto coinvolti 149 soggetti, 107 donne e 42 uomini, con un’età media di 55 anni. L’analisi fattoriale esplorativa ha mostrato una soluzione fattoriale ad un solo fattore, con un’affidabilità elevata (α=.80).

ruolo, suggerendo che il self influenza la scelta, la salienza, e le norme dell’identità di ruolo come d’altra parte l’identità

sviluppo del self.

Il primo legame è creato dall’influenza dell’identità globale nella selezione dei ruoli. È più probabile infatti che vengano attivati i ruoli che ci si aspetta rinforzino, completino, ed estendano il sé, connotandosi di una desiderabilità sociale e personale.

Il secondo legame preso in considerazione

viene determinata sia dall’importanza soggettiva sia dall’importanza situazionale. Il terzo legame è dato dalle informazioni che l’identità globale dà all’indivi

c

esprime

dalla densa articolazione che connota nel tempo l’identità globale diventando maggiormente resistente alle informazioni che non si adattano e non la confermano. L’identità globale filtra i feedback rilevanti per il generati dalle performance di ruolo, preferendo in questo modo i ruoli che la rinforzano e la completano. Quinto

c

essere interiorizzate nel caso in cui connotino positivamente il se La presente ricerca

avanzata, sia in relazione ai fattori psico-sociali che l’influenzano, sia studiando l’imp

a scala è stata tradotta e attraverso la back translation si è proceduto verificando l’affidabilità della traduzione effettuata.

Nel dettaglio, ai soggetti viene chiesto di descriversi in quanto lavoratori, c ale all’oggi, valutando in particolare: efficacia, creatività, responsabilità, competenza, lentezza nell’apprendimento, difficoltà d’apprendimento, motivazione, flessibilità/adattabilità, sviluppo e

a al cam ento, efficienza (vedi

q ).

Come modalità di risposta è stata utilizzata una scala Likert a cinque punti

d e ndica “completamente

d

nalisi

dello fattoriale può essere ritenuto buono. all’analisi esplorativa la scala è risultata monofattoriale. La percentuale di arianza spiegata dal fattore è 39.247%.

6.6, 6.5, 6.8, 6.11, 6.4, 6.9, 6.2, 6.7, 6.1,

L

on un ancoraggio tempor

ggiornamento, performance, adattamento biam uestionario in appendice C: domanda 6

ove 1 indica “completamente in disaccordo” 5 i ’accordo”.

A

Sulla base dei dati raccolti nella presente ricerca (N=196) si è proceduto nell’Analisi fattoriale delle Componenti Principali (ACP). L’indicatore del test KMO è .818 quindi il mo

D v

Di seguito riportiamo la matrice delle componenti (tabella 5.2). Il fattore estratto:

F1: Older Worker Identity; items

Componente

₁

6.6 trovo difficile imparare nuovi compiti .794

6.5 sono diventato lento nell'imparare nuovi compiti .734

6.8 sono diventato meno flessibile e adattabile sul lavoro .712

6.11 trovo difficile adattarmi ai cambiamenti lavorativi .708

6.4 non ho più le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro .687

6.9 non mi interessa più aggiornarmi e crescere professionalmente .666

6.2 sono diventato meno creativo nello svolgere il mio lavoro .661

6.7 non sono più motivato nello svolgere i miei compiti .647

6.1 sono diventato meno efficace nello svolgere il mio lavoro .612

6.10 la mia prestazione lavorativa non è peggiorata ma, anzi, è migliorata -.393

6.12 svolgo il mio lavoro con maggiore efficienza -.387

6.3 svolgo il mio lavoro con grande responsabilità -.289

Tabella 5.2: Matrice delle componenti

Alpha di Cronbach: il coefficiente ottenuto per il nostro campione (N=196)

), 6.4, 6.5, 6.6, 6.7, 6.8, 6.9,

definire la propria salute su una Scala Older Worker Identity (items 6.1, 6.2, 6.3(R

6.10(R), 6.11, 6.12(R)) = .852