Retirement related factors

Pianifi

In riferimento alle possibili attività legate al ritiro dal lavoro possiamo distinguerne tre tipi principali: attività di base legate al personale mantenimento in termini fisici; attività non-strumentali, ricreative legate al mantenimento di interessi culturali e al personale arricchimento (time

recreational); attività socialmente utili come la partecipazione ad attività di

volontariato (time meaningful); attività lavo

E’ importante indagare la pianificazione delle diverse attività quotidiane legate al ritiro perché, da una parte rivelano g

individuo, quindi riflettono costrizioni e opportunità legati alla persona (obiettivi, motiv

manifestano opportunità e costrizioni legate al contesto in cui una persona vive (Garling e Garvill, 1993).

Ad esempio, Beehr et al (20

tempo libero in cui una persona pensa di impegnarsi durante il pensionamento fungono da fattori attrattivi dello s

a

dicate in maniera negativa dalla c

conseguenze negative nella fase di adattamento.

Rosenkoetter et al. (2001) mettono in luce la possibilità che le attività extralavorative alle quali ci si dedica dopo il pensionamento possano non cambiare in maniera significativa nonostante la maggiore disponibilità di

di apprensione o di timore riguardante l’incertezza,

di sostegno;

tempo, rimanendo quindi sostanzialmente le stesse in cui ci si impegnava prima del pensionamento.

Reti/relazioni sociali

Molte ricerche hanno sottolineato l’importanza, per le persone che affrontano il pensionamento, dell’esistenza di reti sociali di cui la persona fa parte.

Fletcher e Hansson (1991), focalizzandosi sugli aspetti sociali nella transizione di ritiro, definiscono l’ansia di pensionamento come un sentimento

l’imprevedibilità e le potenziali conseguenze negative legate al futuro pensionamento. Gli autori infatti identificano due principali compiti che possono minacciare la fase di transizione:

a) fronteggiare e/o aggiustare la possibile perdita di relazioni interpersonali e attività sociali legate al contesto lavorativo;

b) sviluppare e/o investire in nuove relazioni interpersonali e attività sociali extra-lavorative.

In sostanza si può sostenere che il sostegno sociale nel ritiro dal lavoro abbia un ruolo determinante sia nella pianificazione che nella fase di adattamento influenzandone il successo.

Taylor e Doverspike (2003) individuano in letteratura due principali dimensioni che caratterizzano il sostengo sociale:

1. le differenti fonti 2. il tipo di sostegno.

La prima dimensione enfatizza l’esistenza di diverse fonti d’interazione, come gli scambi con i membri della famiglia, gli amici, e le persone che si possono incontrare e frequentare in attività ricreative o sportive intraprese nel tempo libero. Le interazioni che hanno funzione di sostegno sociale

dams e Beehr, 1998). Infatti, frequentemente iene messo in luce che la mancanza di rapporti con i colleghi può essere ne (Moen et

ne. Tale

ende in considerazione il tipo di interazione, possono fungere da “cuscinetto” riducendo l’impatto di potenziali eventi stressanti come il pensionamento (Krause, 1997a; 1997b).

Interazioni di sostegno con amici e familiari sono associate ad una maggiore soddisfazione nel pensionamento (Hong e Duff, 1997; Levitt et al., 1985). Al contrario, coloro che credono di rimanere soli, isolati e che hanno paura di sentire la mancanza dei colleghi dichiarano di avere intenzione di posticipare il pensionamento (A

v

vissuto come un problema per le persone che vanno in pensio al., 2000).

Henkens e Tazelaar (1997), studiando la decisione di pensionamento anticipato, hanno trovato che l’aver sviluppato importanti relazioni sociali all’interno del contesto lavorativo contribuisce a far valutare come attrattiva la possibilità di continuare a lavorare invece di andare in pensio

aspetto potrebbe risultare particolarmente rilevate per le persone non sposate o che comunque non possono contare su reti extra-lavorative alimentando la paura di isolamento sociale nel pensionamento.

Taylor e Doverspike (2003) sottolineano che indagare la sola esistenza di interazioni potrebbe non essere sufficiente, infatti, queste relazioni possono assumere caratteristiche positive di sostegno, ma anche negative, di impedimento o essere stressanti, includendo in questo caso esiti negativi e costi per la persona. Anche altri autori hanno messo in luce la possibilità dell’esistenza sia di benefici che di costi legati alle relazioni sociali (Hansson et al., 1997).

La seconda dimensione pr

ovvero le sue diverse forme (Krause, 1997a; 1997b). Il sostegno sociale potrebbe essere finalizzato a ricevere un aiuto concreto, tangibile (sostegno tangibile); o informazioni (sostegno informativo); o affetto (sostegno emotivo). Ad esempio, è stato visto che il sostegno informativo è uno degli elementi più importanti per un adattamento veloce, a differenza del sostegno di tipo emotivo e tangibile.

n considerazione nei

la prestazione lavorativa, indicando le

r infatti devono far fronte alle problematiche e ai possibili Nonostante numerosi contributi scientifici mettano in risalto l’importanza del sostegno sociale nella pianificazione e nell’adattamento del pensionamento, raramente essi vengono presi i

programmi di preparazione alla transizione. Dunque in una prospettiva d’intervento sembrerebbe utile tenere in considerazione la multidimensionalità del supporto sociale, infatti, entrambi gli aspetti devono essere presi in considerazione.

L’autoefficacia percepita nella transizione di pensionamento

L’autoefficacia è la percezione dell’individuo circa la sua capacità di dominare specifiche attività, situazioni o aspetti del proprio funzionamento psicologico e sociale. Si tratta di percezioni e di convinzioni relative alle proprietà della mente di operare come un sistema autoreferenziale, nonché della persona di riflettere su se stessa e di imparare dall’esperienza.

Numerosi studi sostengono la presenza di un legame molto stretto tra l’autoefficacia percepita e

convinzioni di efficacia tra i predittori più affidabili del successo organizzativo (Bandura, 1997). Le ricerche si sono prevalentemente concentrate nell’indagare il ruolo dell’autoefficacia nella fase di ingresso. Ad esempio, dalle ricerche di Saks (1994; 1995), emerge che il livello di autoefficacia posseduto dagli individui entrati a far parte di una nuova organizzazione, è connesso con l’ampiezza dei vissuti di ansia provati: quanto minore era il livello di efficacia tecnica, scolastica e interpersonale posseduto dai neoassunti, tanto più essi risultavano ansiosi durante la fase di inserimento organizzativo.

In realtà, il livello di autoefficacia risulta molto significativo anche in relazione ai processi psicosociali che avvengono nella fase di uscita. I lavoratori senio

stressor connessi a tale fase. Coloro che possiedono elevati livelli di autoefficacia affrontano più facilmente gli ostacoli e le difficoltà rispetto a quelli che hanno un senso di efficacia ridotto. Percezioni di efficacia

l’autrice otizza che le persone potrebbero preferire il ruolo (legato al lavoro o al pensionamento) che permette di mantenere un personale senso di controllo. Quindi, se ad esempio il lavoratore crede di non essere in grado di gestire la transizione di pensionamento, è possibile che preferisca continuare a lavorare posticipando l’uscita.

Sterns e Kaplan (2003) sottolineano che in generale quando un individuo va incontro a dei cambiamenti la gestione personale emerge come uno degli aspetti di maggiore rilievo per comprendere gli effettivi esiti. Infatti, quando i lavoratori cambiano organizzazione, occupazione o anche il tipo di lavoro all’interno della stessa organizzazione devono prendersi carico personalmente di tali cambiamenti. A tale scopo è necessario finalizzare gli sforzi per mantenere ed aggiornare le conoscenze, le competenze e le abilità adeguate a fronteggiare la transizione e la nuova situazione (Farr et al., 1998; Sterns e Sterns, 1995). Sulla base di tali considerazioni Sterns e Kaplan (2003) evidenziano come anche nel processo di pensionamento la persona è chiamata a dover fronteggiare i cambiamenti gestendo attivamente la transizione.

La percezione della capacità di fronteggiare con successo il pensionamento è stata definita da Taylor e Shore (1995) “retirement self efficacy”. Gli autori mettono in luce che il percepirsi in grado di mantenere il controllo personale, oltre ad influenzare la proattività con cui vengono affrontate le problematiche proprie della fase di uscita, hanno una notevole influenza anche sul benessere psicologico nel pensionamento.

In generale Heckhausen e Schulz (1995) mettono in luce che per una persona d’età avanzata mantenere il controllo personale sopra la propria vita influenza il benessere fisico e psicologico indipendentemente se si è in pensione o se si continua a lavorare.

Partendo da tali risultati Barnes-Farrel (2003) sottolinea che, per comprendere le preferenze individuali circa l’andare in pensione o il continuare a lavorare, è importante valutare le opportunità che una persona ha di mantenere il controllo personale sulla propria vita. Infatti,

sulla transizione di pensionamento nfluenza l’età in cui gli individui pianificano di andare in pensione. In tti, le persone che credono di poter affrontare con successo questa transizi al pensionamento vivono l’arrivo di questa f Invece, chi si percepisce incapace di adattarsi con successo al pensionamento riconosce il proprio bisogno di lavorare, oppure pe ento come ad una fase della

ita non voluta, imposta quindi con possibili esiti di insoddisfazione.

unque, come precedentemente sottolineato accennando alla fase uccessiva al pensionamento, un fattore decisivo per spiegare il successo nche nel caso di uscite anticipate dal lavoro è la percezione da parte del oggetto di poter controllare e gestire il proprio percorso di uscita.

i fa

one e di adattarsi ase con minor ansia.

nsa a questo mom v

D s a s

CAPITOLO IV

METODO

siderazione il disegno di cam

Divers azioni hanno portato a valutare l'opportunità di una

rile e in termini

ferenziali. Alcune sono di tipo gestionale, legate alla possibilità di ammi di azione mirati a sostenere il person

à dell’Amministrazione di far evolvere

informazioni e il piano comunicativo utilizzato ai fini dell’ indagine (paragrafo 4.2).

In questo capitolo verrà preso in con

pionamento utilizzato dalla presente ricerca (paragrafo 4.1). e consider

vazione campionaria tesa a dare maggiori garanzi in

individuare e contestualizzare progr

ale che sta attraversando la fase di maturità professionale all’interno dell’Ateneo bolognese. Altre considerazioni sono più di tipo tecnico, legate alla percentuale di mancati rientri che si avrebbero in un tentativo di rilevazione totale sulla popolazione obiettivo e, di conseguenza, alla limitata possibilità di generalizzare i risultati ottenuti da un campione autoselezionato dal nostro universo.

Tale scelta è rafforzata dalla volont

l’indagine in prospettiva diacronica (analisi longitudinale) arrivando, di fatto, alla definizione di un panel di riferimento, opportunamente stabilito nella fase di start-up.

niverso campionario.

i contenuti

Per concludere verranno sinteticamente esposte le statistiche descrittive relative alle variabili socio-anagrafiche del campione, informazioni utili per meglio inquadrare la popolazione oggetto d’indagine (paragrafo 4.3).