Performance Individuale

d) Negoziazione budget di U.O.C./U.O.S.D.: i Direttori di U.O.C. e i coord. prof. san., insieme ai Direttori di Dipartimento, durante un incontro formale, secondo il calendari esposto supra predisposto, hanno valutato la proposta degli obiettivi e la loro pesatura da parte della Direzione Strategica. Nel corso dell’incontro si sono valutate, definite eventuali controproposte definendo gli obiettivi e i pesi per le Schede di Budget 2016.

Durante la negoziazione dell’area sanitaria oltre alla presenza del direttore di struttura, dei direttori di dipartimento e del responsabile del servizio infermieristico per assicurare la interazione delle professionalità sanitarie non mediche era presente anche il Direttore della Farmacia Ospedaliera e Territoriale, dal momento che uno degli obiettivi principali era il consumo dei farmaci e dei dispostivi medici ospedalieri ma anche la spesa farmaceutica territoriale.

Per la parte PTA , in assenza di un Direttore di dipartimento l’incontro si è svolto con la presenza di tutti i Direttori e responsabili di Unità Operativa al fine di condividere gli obiettivi e di assicurare le opportune interazioni o realizzazioni di obiettivi che richiedevano un apporto trasversale

3.4. Performance Individuale

Le indicazioni normative e contrattuali, la letteratura hanno confermato la necessità di investire sulla gestione strategica delle risorse umane, anche attraverso un'attenta progettazione e gestione dei meccanismi di valutazione. Le performance individuali sono intese come il contributo che ciascun soggetto apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell’organizzazione. Il processo di definizione, attuazione e monitoraggio delle performance individuali deve essere correlato e coerente con gli obiettivi aziendali definiti nell’ambito del processo di budget. La valutazione delle performance individuali avviene mediante l’assegnazione di obiettivi individuali e/o

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comportamenti professionali, personalizzati e diversamente pesati in relazioni ai vari ruoli e profili professionali presenti in azienda.

L’articolazione degli obiettivi e delle performance segue l’ordine di seguito illustrato:

a) gli obiettivi di azienda;

b) gli obiettivi di unità organizzativa (Budget);

c) gli obiettivi individuali.

Il sistema di performance individuale è definito in azienda e descrive tutti gli aspetti applicativi e di correlazione con il sistema incentivante.

Negli ultimi anni l’azienda ha avviato un processo di valutazione individuale che analizza e misura in modo trasparente la performance dei dipendenti e valorizza il loro impegno e i loro risultati.

Di seguito si riporta i criteri di valutazione adottati per la valutazione dell’anno 2016 previsti dagli Accordi Integrativi ai fini dell’attribuzione, al personale dipendente, dei compensi di produttività collettiva/risultato distinti tra area comparto e area dirigenza

Area Comparto

Ormai da diversi anni è in atto presso questa Azienda ULSS 14 un Accordo Aziendale Integrativo che prevede, ai fini della possibilità di attribuzione dei compensi di produttività collettiva al personale dipendente area comparto, la conclusione del previsto processo di valutazione individuale, ad opera del Dirigente responsabile del servizio presso il quale è assegnato il dipendente in valutazione.

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Nel caso in cui nel momento della valutazione il dipendente sia assegnato in unità operative/servizio diverso da quello in cui era nell’anno di riferimento della valutazione, la valutazione stessa resta in capo al Dirigente attualmente responsabile che è tenuto, al fine dell’espressione del giudizio, a rapportarsi con il precedente dirigente responsabile.

Il compenso di produttività collettiva viene erogato, a titolo di acconto, con cadenza mensile nell’anno di riferimento; a seguito della conclusione del processo di valutazione viene assegnato ad ogni dipendente il compenso di produttività complessivamente spettante e pagata la differenza tra quanto già percepito a titolo di acconto, qualora spettante; se, invece, l’acconto versato risulta superiore al compenso spettante a seguito valutazione si procedere al recupero di quanto versato in eccedenza.

Il dipendente valutato appone sulla scheda d valutazione una firma per presa visione; entro 10 giorni dalla apposizione della firma può fare ricorso avverso il giudizio espresso rivolgendosi al valutatore di 2° istanza (superiore gerarchico), che deve esprimersi entro 30 giorni; la valutazione di 2° istanza esaurisce i gradi interni di giudizio.

Aree Dirigenza

Per i dirigenti appartenenti alle aree medica e veterinaria e quella sanitaria, professionale, tecnica e amministrativa, sono vigenti, in Azienda, analoghi Accordi aziendali inerenti le modalità di attribuzione dei compensi di risultati.

Il percorso inizia con la contrattazione di budget nella quale, annualmente,vengono contrattati gli obiettivi che le diverse èquipe devono raggiungere al fine dell’attribuzione completa della quota spettante del fondo aziendale per la retribuzione di risultato; l’UOS Controllo di Gestione è competente alla verifica intermedia del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, al fine, anche, della loro possibile ricontrattazione in corso d’anno al variare delle circostanze che ne hanno costituito la determinazione.

A conclusione del processo di verifica annuale del raggiungimento degli obiettivi di budget

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viene assegnato ad ogni UO/Servizio la quota effettiva di budget economico ciascuno spettante in relazione a quanto previsto nell’Accordo Aziendale che regola la retribuzione di risultato, come di seguito riportato:

Grado di raggiungimento degli obiettivi

Budget retribuzione di risultato Assegnabile all’èquipe

Dal 95% al 100% 100%

Da 50 al 94% In proporzione al grado di raggiungimento degli

obiettivi

Da 0 al 49% 0

Successivamente alla conclusione del processo individuale di valutazione dei dirigenti appartenenti ad ogni UO/Servizio l’UOC Risorse Umane procede all’attribuzione a ciascuno di essi alla quota spettante del budget economico annuo della retribuzione di risultato.

Nel corso dell’anno vengono pagati acconti mensili ai dirigenti a titolo di retribuzione di risultato; a consuntivo si procede al pagamento di quanto spettante a titolo di conguaglio, quale differenza tra valore complessivo attribuito e totale acconti versati.

Quanto non assegnato alle diverse èquipe in conseguenza del mancato o parziale raggiungimento degli obiettivi di budget costituisce un “fondo” assegnato dalle OO.SS. alla Direzione aziendale per il finanziamento di specifici progetti aziendali finalizzati al miglioramento quali-quantitativo delle attività.

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