Descrizione del pay mix (retribuzione fissa, variabile di breve e di lungo perio-do) di Amministratori e Alta Direzione e descrizione e valutazione dei principi/
target/obiettivi alla base delle remunerazioni.
Presidente CdA: La remunerazione spettante al Presidente è interamente composta da una componente fissa. La remune-razione fissa riconosciuta al Presidente attualmente in carica è pari a 238.000 euro lordi annui, ivi compresi i compensi previsti per la partecipazione ai comitati istituiti nell’ambito del Consi-glio di Amministrazione di cui risulti componente. La politica in materia di benefici non monetari prevede l’impegno di Enel a:
stipulare un’apposita polizza assicurativa (a copertura di rischi quali la morte o l’invalidità permanente); e adottare misure di tutela in caso di procedimenti giudiziari o amministrativi a ca-rico del Presidente in relazione alla carica rivestita (salvi i casi
di dolo o di colpa grave accertati con sentenza passata in giu-dicato o di fatti commessi palesemente ai danni dell’Azienda).
- AD/DG: La remunerazione dell’Amministratore Delegato/
Direttore Generale è composta da (i) una componente fissa, (ii) una componente variabile di breve termine e (iii) una com-ponente variabile di lungo termine. La remunerazione fissa dell’attuale Amministratore Delegato/Direttore Generale si articola in: (i) 545.000 euro lordi annui quale compenso per la carica di Amministratore Delegato; e (ii) 610.000 euro lordi annui quale retribuzione per la funzione di Direttore Generale;
per un totale di 1.155.000 euro lordi annui. La remunerazione variabile di breve termine può variare da 0 fino a un massimo del 120% della remunerazione fissa annuale, relativa sia al rapporto di amministrazione che al rapporto dirigenziale, in funzione del raggiungimento di obiettivi di performance annua-li. Tali performance consistono nel mantenimento di un indebi-tamento netto finanziario consolidato entro determinate soglie (tale obiettivo pesa per il 40% sul totale della remunerazione variabile di breve termine); nel mantenimento di un determina-to EBITDA ordinario consolidadetermina-to (tale obiettivo pesa per il 30%
sul totale della remunerazione variabile di breve termine); nel mantenimento di un certo cash cost consolidato (tale obietti-vo pesa per il 20% sul totale della remunerazione variabile di breve termine); nella riduzione dell’indice di frequenza degli infortuni e degli incidenti mortali rispetto all’anno precedente (tale obiettivo pesa per il 10% sul totale della remunerazio-ne variabile di breve termiremunerazio-ne). La Relazioremunerazio-ne sulla Remuremunerazio-nera- Remunera-zione prevede una scala di “punteggi” per la valutaRemunera-zione del raggiungimento degli obiettivi citati, vi è una soglia di acces-so al remunerazione variabile, una acces-soglia target e una acces-soglia massima, quest’ultima comporta l’erogazione della massima remunerazione possibile (rispettando la percentuale del 120%
della remunerazione fissa).
La remunerazione variabile di lungo termine può variare da 0 fino a un massimo del 144% della remunerazione fissa. Gli obiet-tivi di performance cui è subordinata l’erogazione della remu-nerazione variabile di lungo termine per l’esercizio 2016 sono:
mantenimento di una determinata relazione tra Total Sharehol-ders Return Enel e Total ShareholSharehol-ders Return medio dell’indice EUROSTOXX Utilities (tale obiettivo pesa per il 60% sul totale della remunerazione variabile di lungo termine) e raggiungimen-to di un determinaraggiungimen-to valore di Return on average capital emplo-yed (tale obiettivo pesa per il 40% sul totale della remunerazione variabile di lungo termine). Gli obiettivi sono stabiliti dal CNR.
Anche in questo caso la Relazione sulla Remunerazione preve-de una scala di “punteggi” per la valutazione preve-del raggiungimento degli obiettivi citati, vi è una soglia di accesso al remunerazione variabile, una soglia target e una soglia massima, quest’ultima comporta l’erogazione della massima remunerazione possibile (rispettando la percentuale del 144% della remunerazione fissa).
All’Amministratore Delegato/Direttore Generale è attribuita un’indennità di fine mandato che prevede, al momento della
ces-sazione del rapporto di amministrazione e, conseguentemente, anche di quello dirigenziale (in quanto il venir meno della cari-ca di Amministratore Delegato comporta anche il venir meno di quella di Direttore Generale), la corresponsione di n. 2 annualità della componente fissa (riferita a ciascuno dei due rapporti), in linea con quanto previsto dalla Raccomandazione della Com-missione Europea n. 385 del 30 aprile 2009; l’attribuzione di tale indennità assorbe l’indennità sostitutiva del preavviso prevista dall’art. 23 del contratto collettivo nazionale di lavoro per i di-rigenti di aziende produttrici di beni e servizi e comporta la ri-nuncia da parte dell’interessato a eventuali richieste formulabili in base al medesimo contratto collettivo. È previsto che l’ero-gazione di tale indennità abbia luogo solo nel caso di (i) revoca o mancato rinnovo del rapporto di amministrazione in assenza di giusta causa ex art. 2119 del codice 13 civile e conseguen-te recesso della Società dal rapporto dirigenziale; ovvero (ii) dimissioni dell’interessato dal rapporto di amministrazione per effetto di una giusta causa e conseguente cessazione del rap-porto dirigenziale. La politica in materia di benefici non monetari prevede l’impegno di Enel a: (i) stipulare un’apposita polizza as-sicurativa (a copertura di rischi quali la morte o l’invalidità per-manente); e (ii) adottare misure di tutela in caso di procedimenti giudiziari o amministrativi a carico dell’Amministratore Delegato/
Direttore Generale in relazione alla carica rivestita (salvi i casi di dolo o di colpa grave accertati con sentenza passata in giu-dicato o di fatti commessi palesemente ai danni dell’Azienda).
- Amministratori non esecutivi: Per quanto concerne gli Ammini-stratori non esecutivi, politica prevede che la loro remunera-zione sia composta unicamente da un emolumento fisso
(deli-berato in Assemblea ordinaria dei Soci ai sensi dell’art. 2389, comma 1, cod. civ. e dell’art. 23 dello statuto sociale), nonché, per gli Amministratori che siano anche membri di uno o più comitati costituiti nell’ambito del Consiglio di Amministrazione, da un compenso aggiuntivo determinato da quest’ultimo, su proposta del Comitato per le Nomine e le Remunerazioni e sentito il Collegio Sindacale. La componente fissa ammonta a 80.000 euro lordi annui. I compensi per la partecipazione a ciascuno dei comitati costituiti nell’ambito del Consiglio di Amministrazione, sono stati fissati nelle seguenti misure:
a. compenso annuo lordo per il Presidente del Comitato:
30.000 euro
b. compenso annuo lordo per gli altri componenti del Comita-to: 20.000 euro
c. gettone di presenza (per tutti i componenti): 1.000 euro a seduta (per un massimo di 70.000 euro lordi annui).
- Dirigenti con responsabilità strategiche: Per quanto riguarda i Dirigenti con responsabilità strategiche, la politica per la re-munerazione prevede che la struttura retributiva di tali soggetti sia composta da una componente fissa, una componente va-riabile di breve termine e una componente vava-riabile di lungo termine. La retribuzione variabile di breve termine dei Dirigenti con responsabilità strategiche retribuisce la performance in una logica di merito e di sostenibilità, rappresenta, al valore target, in media, il 46% della componente fissa. La componen-te variabile di breve componen-termine è attribuita subordinatamencomponen-te al raggiungimento di obiettivi annuali, oggettivi e specifici, corre-lati al piano strategico e individuati congiuntamente dalla Fun-zione AmministraFun-zione, Finanza e Controllo e dalla FunFun-zione
Personale e Organizzazione. Tali obiettivi comprendono target economico-finanziari, e target tecnici e/o di progetto.
- La retribuzione variabile di lungo termine può variare da 0 fino a un massimo del 126% della remunerazione fissa.
Eventuale presenza/assenza e descrizione di un Peer Group per meglio definire le politiche di remunerazione.
Nel corso del 2015, a seguito delle valutazioni del CNR in re-lazione al sistema di remunerazione di Enel è stata apportata una importante modifica: il paniere dei peers della Società (EdF, EDP, EOn, Engie, Iberdrola e RWE) è stato sostituito con l’Indice EU-ROSTOXX Utilities – UEM, composto dalle principali utilities dei paesi appartenenti all’Area Euro (UEM) e gestito da STOXX Ltd.
Questo cambiamento è stato deciso perché alcuni dei compo-nenti del peer group hanno annunciato operazioni straordinarie destinate a comportare una modifica del loro modello di business e considerando l’evoluzione che si sta riscontrando sul settore elettrico europeo. Per questi motivi si è quindi ritenuto opportu-no sostituire il paniere dei peers con un indice che contenga le
aziende più confrontabili ad Enel.
limite massimo della remunerazione variabile
La politica di Enel in materia di remunerazio-ne fissa dei limiti sia per la remuremunerazio-nerazioremunerazio-ne variabi-le di breve termine che per quella di lungo termine.
- Limite massimo remunerazione variabile di breve ter-mine per l’AD/DG: 120% della remunerazione fissa - Limite massimo remunerazione variabile di lungo
ter-mine per l’AD/DG: 144% della remunerazione fissa - Limite massimo remunerazione variabile di breve termine per i dirigenti con compiti strategici: 46% della remunerazione fissa - Limite massimo remunerazione variabile di lungo termine per
i dirigenti con compiti strategici: 126% della remunerazione fissa
Il presidente del CdA e gli amministratori non esecutivi per-cepiscono solo remunerazione fissa.
’indennità eventualmente prevista per la cessazione del rapporto di amministra-zione è definita in modo tale che il suo ammontare complessivo non superi un determinato importo o un determinato numero di anni di remunerazione?
Per l’Amministratore Delegato si ha un limite di due annuali-tà. Non emergono informazioni relative agli altri incarichi ammi-nistrativi.
Chi ha preso parte all’attività del Comitato?
Hanno partecipato alle riunioni del Comitato Nomine e Re-munerazioni hanno partecipato tutti i componenti - Alessandro Banchi (con funzioni di presidente), Paola Girdinio, Alberto Pera e Anna Chiara Svelto - nonché il presidente del collegio sinda-cale e di consulenti esterni indipendenti (a spese della Società).
Inoltre, partecipa di regola il Responsabile della Funzione Perso-nale e Organizzazione.
Dall’analisi della Relazione sulla Remunerazione relativa all’anno in chiusura si rileva un sistema ben strutturato che
ri-porta dettagliatamente la policy generale e i compensi analitici per ciascuna categoria e per ciascun individuo. La strutturazio-ne risulta adeguata alle finalità di motivaziostrutturazio-ne degli individui e allineamento dei loro interessi a quelli della proprietà, con rife-rimento particolare all’AD e ai dirigenti con compiti strategici la cui remunerazione è equamente divisa tra componenti fisse e variabili. Il sistema di remunerazione variabile è dettagliatamente descritto con indicazione degli obiettivi da perseguire e dei valori target da raggiungere. L’eliminazione del Peer Group, ritenuto un indicatore non più affidabile date le recenti decisioni attuate in materia di remunerazioni dalle aziende del paniere, con un indice più oggettivo rappresenta un punto di miglioramento del sistema rispetto all’anno precedente. L’assenza di piani incen-tivanti equity-based non è rilevata come una particolare criticità data l’ampia presenza di piani di remunerazione variabile sia a breve che a lungo termine.