IL RUOLO CHIAVE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL SETTORE PRIVATO

Già a partire dal 1987 la contrattazione collettiva ha assunto un ruolo fondamentale per quanto riguarda l’apposizione del termine nel contratto di lavoro, ciò venne stabilito con l’art. 23 della legge n.56. Venne riconosciuta alle parti sociali la possibilità di definire ulteriori ipotesi per l’apposizione del termine, rispetto a quelle già indicate nella legge n.230/1962. Con il d.lgs. 368/2001 i poteri della contrattazione collettiva vennero in parte ridimensionati, essa poteva intervenire solo nell’individuazione dei limiti quantitativi dell’istituto (clausola di contingentamento), sulla formazione professionale, sull’informazione del lavoratore assunto a termine e anche sul diritto di precedenza per i lavoratori già assunti a termine nei casi previsti dall’art.23, comma 2, l n.56 del 1987 (art.10, comma 9).

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La contrattazione collettiva in questo modo ha la possibilità concreta di derogare, per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, alla normativa nazionale, riuscendo ad andare oltre a quanto stabilito dal d.lgs. 368/2001.

Il legislatore ha individuato l’importanza di tale ruolo in due differenti occasioni. La prima nel 2007, quando si è prevista la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine in deroga al tetto massimo dei 36 mesi, attraverso l’introduzione del comma 4-bis all’art. 5 del d.lgs. n.368 del 2001, si è infatti riservato agli avvisi comuni delle parti sociali il compito di individuare la durata ulteriore di tale contratto: “ un ulteriore contratto a

termine può essere stipulato tra gli stessi per una sola volta a condizione che la stipula avvenga davanti alla direzione provinciale del lavoro competente per il territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazione sindacali più rappresentative sul piano nazionale. Le organizzazione sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro stabiliscono con avvisi comuni la durata del ulteriore contratto. “

Nel caso di eventuale violazione, il contratto viene considerato a tempo indeterminato.

La seconda occasione è del 2008 quando è stata prevista la possibilità -sia per la contrattazione collettiva nazionale che aziendale - di derogare al tetto massimo di 36 mesi ed intervenire sul diritto di precedenza. Ciò attraverso l’introduzione all’interno dei commi 4- bis e 4 quater della dicitura “fatte salve

diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali più rappresentative.

Alla Direzione provinciale del lavoro e al sindacato viene attribuita la funzione fondamentale di verifica del rispetto dei 36 mesi, dell’esistenza di esigenze temporanee e della durata prevista dagli avvisi comuni. Solitamente in tal caso la proroga può avere una durata massima di 8 mesi.

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Il nuovo comma 4-ter stabilisce che l’autonomia collettiva può prevedere diverse ipotesi di attività, ulteriori a quelle sopra menzionate, per

85 _{Speziale V., “La riforma del contratto a termine dopo la legge n.247/2007”, in Riv. It.}

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le quali non si applica il comma 4-bis quindi il tetto dei 36 mesi, sia tramite avvisi comuni che contratti collettivi. Non risulta però essere chiaro se l’intervento dell’autonomia collettiva deve ritenersi limitato alle attività stagionali, oppure possa essere esteso. La dottrina sembra accreditare quest’ultima ipotesi. 86

Inoltre è stata sollevata qualche perplessità per quanto riguarda la conformità con l’art. 39, comma 1, cost. Le disposizioni sopra menzionate riservano infatti la funzione di assistenza esclusivamente alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, qualche dubbio è stato posto per il semplice fatto che un lavoratore iscritto ad un sindacato differente da quelli comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale debba farsi assistere da un sindacato diverso dal proprio al fine di poter usufruire della deroga.87

Invece altri autori hanno escluso una qualsiasi lesione del diritto di libertà sindacale, definendo che nel caso specifico bisognerebbe affidare la gestione della regola a tali soggetti. 88

Resta in ogni caso il fatto che la contrattazione nazionale può delegare i poteri sopra indicati alla contrattazione aziendale. Secondo una parte della dottrina89 _{risulta molto utile affidare alla contrattazione aziendale la}

possibilità di derogare il limite di 36 mesi perché è più sensibile a quelli che sono i bisogni del contesto di riferimento. Mentre secondo altri autori non è corretta la delega attribuita ai sindacati. 90

Con la legge n. 133 del 2008 sono stati conferiti alla contrattazione collettiva ancora più poteri per quanto riguarda la possibilità di derogare ai limiti previsti dei 36 mesi. Questa legge prevede che tali deroghe possano derivare, dalla contrattazione di secondo livello, territoriale o aziendale.

86 _{Speziale V., “La riforma del contratto a termine dopo la legge n.247/2007”, in Riv. It.}

Dir. Lav., 2008, I, 181 ss.

87_{Proia G., “Il contratto a tempo determinato: le modifiche del 2008” in WP, 2009, 78.} 88 _{Bellavista A., “ Il lavoro a termine e contrattazione collettiva”, in Bellavista A.- Garilli A.,-}

Marinelli M., ( a cura di), Il lavoro a termine dopo la legge 6 agosto del 2008, n.133, privato e pubblico a confronto, Torino, 2009, 25 ss.

89 _{Monda G., M., “il ruolo della contrattazione collettiva nella disciplina del contratto a}

tempo determinato” Ferraro G. (a cura di), “il contratto a tempo determinato. Aggiornato al d.l n. 112/2008 conv. in legge n.133/2008, Torino, 2008, 293.

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La contrattazione collettiva è diventata quindi uno strumento sempre più utile per la promozione della flessibilità in entrata attraverso la sua funzione di mediatore tra le esigenze produttive dell’impresa e quelle di protezione dei lavoratori. Ha la basilare funzione di mediatore tra le aspettative dei lavoratori e le necessità aziendali, funzione che si sente ancor di più quando il livello di contrattazione è quello aziendale: a confrontarsi e trovare un accordo sono infatti i soggetti che maggiormente conoscono la realtà produttiva, ovvero i dipendenti e gli amministratori dell’azienda.

2.3 EVOLUZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE NEL SETTORE