Scheda di valutazione del personale e assegnazione scheda obiettivi per il comparto anno

CONDIVISIONE E REVISIONE DELLA SECONDA GUIDA ALLA SCHE DA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE CON I COORDINATORI DEL-

MISURAZIONE DEGLI OBIETTIVI INDIVIDUALI (X) pari al 50% della valutazione individuale

4.1. Scheda di valutazione del personale e assegnazione scheda obiettivi per il comparto anno

Fino al 2013 la scheda di assegnazione obiettivi aveva riguardato solamente dirigenti, titolari di posizione organizzativa e i coordinatori, ed era servita ad indicare i compiti assegnati e a comunicare gli obiettivi annuali da raggiungere.

Nel 2014 per la prima volta, con l’obiettivo di costruire un sistema di valutazione della qualità della prestazione oggettivo, chiaro nelle logiche di assegnazione e misurazione e nel quale il personale coinvolto avesse consapevolezza delle attese dell’organizzazione nel suo complesso e nel rispetto dell’ambito di propria competenza, è stato sviluppato un sistema basato su:

La scheda di assegnazione obiettivi serve a pianificare le attività della struttura, migliorare il processo di comunicazione degli obiettivi aziendali, coordinare le attività dei dipendenti in fun- zione del raggiungimento del risultato. Essa può essere oggetto di vari step di verifica in corso d’anno, generalmente in concomitanza con le verifiche quadrimestrali, delle schede di budget delle strutture. La compilazione della scheda di assegnazione obiettivi può essere gestita in forma collettiva, attraverso una riunione che comprenda tutti i titolari di posizione organizzativa o di coordinamento della struttura, oppure, attraverso colloqui individuali. L’assegnazione degli obiettivi deve essere collegata all’obiettivo di budget e condivisa dal dipendente fermo restando l’esercizio delle facoltà organizzative e di direzione del responsabile. La scheda di assegnazione obiettivi, comporta l’individuazione di tre obiettivi, uno di qualità, uno strategico e l’altro di natura professionale o di comportamento organizzativo. Gli obbiettivi devono essere quanto più possibile correlati agli obiettivi della struttura. Pertanto possono essere frammentazioni degli stessi o pianificazioni di attività finalizzate al raggiungimento dell’obiettivo finale.

• obiettivi misurabili (attraverso un sistema puntuale di indicatori); • comportamenti descritti nella scala di valutazione;

• momenti di confronto costante durante tutto il processo che va dall’assegnazione degli obiettivi alla consuntivazione dei risultati.

Nella indicazione dell’obiettivo e nella sua U.O. Organizzazione e Politiche del Personale e nella sua trasposizione sulla scheda è consigliabile che l’obiettivo sia S.M.A.R.T., acronimo ben memorizzabile che corrisponde a:

Il processo di valutazione è stato comunque diviso fin dall’inizio in una successione di fasi:

• S: strutturato, nel senso che non è possibile affidare un obiettivo generico, ma esso deve

essere caratterizzato da una pianificazione di attività;

• M: misurabile, nel senso che l’obiettivo al pari degli obbiettivi della struttura deve avere

un indicatore di fattibilità;

• A: attrattivo, nel senso che l’obiettivo deve spronare a mettere in luce le potenzialità e le

qualità del dipendente e deve essere utile a valorizzare la risorsa e motivare il personale;

• R: realizzabile, nel senso che l’obiettivo non può essere al di fuori dell’ambito di com-

petenza e di attività del dipendente e non deve essere teso a scoraggiare il suo apporto effettivo. Un obiettivo eccessivamente sfidante può comportare la demotivazione del personale;

• T: temporizzato, nel senso che l’obiettivo deve contenere una indicazione temporale,

che può essere modificata in corso d’anno, a seconda delle variabili, che si incontrano nella realizzazione dell’attività, e permettere, durante l’anno, una verifica dello stato di avanzamento.

• Colloquio preliminare individuale e/o di gruppo, a inizio d’anno (gennaio), gestito dal coordinatore per chiarire i contenuti della scheda di valutazione e quindi i comportamenti organizzativi oggetto di osservazione e gli obiettivi professionali, strategici e aziendali per il periodo di riferimento.

• Assegnazione degli obiettivi individuali per l’anno, dopo averli concordati con tutti i coordinatori dell’area della riabilitazione ed il responsabile professionale. Durante il colloquio individuale e /o di gruppo viene specificato il peso per ognuno di essi (in base all’importanza ed all’impatto sulla prestazione) e gli indicatori di risultato (in relazione alla misurazione ed al livello di conseguimento).

• Compilazione online sulla piattaforma SVOD della scheda assegnazione obiettivi per ciascun operatore coordinato, specificandone i relativi pesi.

• Monitoraggio quadrimestrale dei comportamenti espressi dagli operatori rilevando eventuali annotazioni sull’apposita scheda elaborata, in modo da lasciare memoria di ciò che è stato osservato.

• Verifica e discussione in itinere con il valutato se emergono comportamenti che non sono attesi per cercare di richiamarlo verso il raggiungimento di questi.

• Colloquio individuale finale di valutazione, nel mese di dicembre, con illustrazione del punteggio argomentando i punti forza e incoraggiandolo verso i comportamenti ritenuti migliorabili per il prossimo anno.

• Compilazione online della scheda aziendale sulla piattaforma SVOD, a cui si accede tra- mite la intranet aziendale, sulla quale vengono riportati i punteggi espressi e condivisi in sede di colloquio individuale, sia per quanto riguarda i comportamenti organizzativi sia per quanto riguarda gli obiettivi individuali.

Per la valutazione individuale è stato deciso dall’azienda ex Asl 5, dal 2014, un sistema misto di valutazione per cui sono stati valutati da una parte i comportamenti e le competenze organizzative e dall’altra il raggiungimento degli obiettivi individuali. Il peso delle due componenti è uguale, quindi il 50% per le competenze organizzative ed il 50% per gli obiettivi individuali. Infatti come adeguamento rispetto alla normativa nazionale e regionale sono stati individuati tre categorie di obiettivi individuali che sono stati:

Nel 2014 gli obiettivi individuali sono stati pensati ed elaborati in seguito ad una riunione tra i coordinatori dell’area della riabilitazione adulti e infanzia ed il responsabile professionale, da cui è scaturito il bisogno che fossero comuni a tutti.

• Obiettivo Tecnico Professionale (espressione professionale) • Obiettivo Relazionale (rapporti con l’utenza e con i colleghi)

• Obiettivo Educativo Formativo (espressione della maturità professionale, capacità di trasmettere l’esperienza, ma anche valorizzazione dell’interesse individuale alla forma- zione continua).

Di seguito quindi gli obiettivi individuati per l’anno 2014:

Il punteggio finale degli obiettivi individuali, che è stato al massimo 50, si è andato a sommare al punteggio ottenuto dalla valutazione dei comportamenti e delle competenze organizzative.

Anche per l’anno 2015 l’assegnazione degli obiettivi è stata condivisa con le stesse modalità precedenti e nello specifico sono stati individuati i seguenti obiettivi con i relativi indicatori e standard:

• Obiettivo Tecnico Professionale: verificare il consolidamento del concetto di presa in carico del paziente, specificando come indicatore la presenza nel contenuto di due cartelle riabi- litative, selezionate in maniera random, degli elementi considerati essenziali nelle fasi del ragionamento riabilitativo, ovvero la presenza dell’osservazione e valutazione funzionale del paziente e/o la presenza di scale di valutazione, l’individuazione degli obiettivi all’interno del programma riabilitativo, l’annotazione del diario, le verifiche finali. Peso attribuito: 20 • Obiettivo Relazionale: il miglioramento delle relazioni all’interno della struttura specifican- do come indicatore la presenza almeno dell’80% delle riunioni realizzate. Peso:15

• Obiettivo Educativo Formativo: il consolidamento e lo sviluppo delle attività formative specificando come indicatore la partecipazione ad almeno tre iniziative formative promosse in ambito aziendale e non Peso:15

Nel 2015 è stato attribuito il passaggio di fascia per i dipendenti della ex Asl 5, ottenendo un punteggio che poteva variare da un minimo di 42 ad un massimo di 100 per quanto riguardava la scheda di valutazione personale SVOD in più venivano attribuiti i seguenti punteggi:

• 15 punti per ogni anno di permanenza nella fascia oltre i 24 mesi • + eventuali 10 punti aggiuntivi per atti aventi rilevanza esterna.

In questo anno, il personale potenzialmente interessato dalla progressione economica ed in possesso dei requisiti stabiliti dal CCNL (24 mesi di anzianità e valutazione positiva) è stato di 1530 dipendenti. Ovviamente chi era già in ultima fascia (es. D6 o DS6) non è potuto essere preso in considerazione.

Le risorse economiche destinate con l’accordo sindacale di dicembre 2015 erano pari a 700 mila euro (il residuo non speso del fondo di posizione anno 2015). Quindi, la progressione economica ha riguardato circa 850 persone, ovvero il 56% del personale che può accedere alla progressione economica orizzontale.

Solo coloro che non stati destinatari della progressione economica hanno ricevuto il premio di risultato nel mese di novembre p.v., secondo le indicazioni dell’accordo sindacale e del contrat- to integrativo aziendale sulla base della performance organizzativa ed individuale.

Anche per l’anno 2016 l’assegnazione degli obiettivi è stata condivisa con le stesse modalità precedenti e nello specifico sono stati individuati i seguenti obiettivi con i relativi indicatori e standard:

1) Obiettivo Tecnico Professionale 20/40:

• evidenza in cartella del ragionamento clinico professionale: 1. Osservazione / valutazione strutturata 2. Stesura programma riabilitativo 3. Compilazione Diari

• evidenza di visita congiunta con il case manager in cui viene fatta una verifica sul caso ed eventualmente concordato il rinnovo del progetto con nuovi obiettivi oppure sospensione. Indicatore la presenza in cartella delle evidenze e come standard: 100% su due cartelle estratte a sorte per ogni valutato

2) Obiettivo relazionale 15/30:

• evidenza di almeno un quesito inerente la pratica professionale posto al Responsabile UORRF., al Coordinatore di riferimento e ai colleghi oppure alla persona formata per l’u- tilizzo delle banche dati aziendale.Indicatore traccia documentale del quesito/i e standard

Nel documento Il processo di valutazione del personale delle professioni sanitarie della riabilitazione dalla ex Asl 5 alla costituzione della Asl nordovest toscana (pagine 95-105)