6.
In seguito alla nuova riorganizzazione dipartimentale oltre alla ex Asl di Pisa, anche tutte le altre zone a partire da giugno 2017 hanno iniziato il processo di valutazione del personale. Nel giugno 2017 sono stati assegnati obiettivi comuni per tutta la aslona ed i coordinatori da dicembre 2017 hanno dovuto iniziare a compilare le prime schede SVOD.
Gli obiettivi comuni per il personale di riabilitazione età evolutiva anno 2017 sono stati i se- guenti:
I colleghi, coordinatori dell’area nordovest, sapendo dell’esperienza maturata dal 2009 ad oggi dai colleghi della ex Asl 5 Pisa sul processo di valutazione, hanno richiesto una giornata di stu- dio per comprendere gli aspetti normativi, la metodologia ed eventuali criticità da affrontare du- rante la valutazione annuale del personale. La sottoscritta, in qualità di docente, ha organizzato assieme al Responsabile scientifico l’evento in cui è avvenuta questa iniziativa di formazione per diffondere la metodologia ed il significato della scheda di valutazione individuale. (Allegato
n. 8, Progetto Formativo).
• Obiettivo professionale: ogni operatore in sede di colloquio di valutazione, deve pre-
sentare relazioni su due casi clinici seguiti nel corso dell’anno 2017 con presenza di ragionamento clinico che evidenzia il riferimento a raccomandazioni ed eventuali linee guida, che hanno dimostrato un evidente recupero delle funzioni lese, con soddisfazione del paziente/famiglia per i risultati raggiunti e del professionista per il successo del suo intervento. Indicatore: evidenza in cartella dei risultati conseguiti:
• Obiettivo relazionale: partecipazione alle riunioni organizzative/professionali. Indicato-
re: partecipazione al 100% delle riunioni tranne le assenze giustificate con presa visione del verbale;
• Obiettivo educativo formativo: partecipare attivamente all’analisi dei bisogni formativi
(ottobre) comunicando al coordinatore di riferimento i gap da superare per accrescere le proprie performance professionali. Indicatore: traccia documentale dell’avvenuta comu- nicazione.
Progetto di formazione aziendale MAC04
Durante questa giornata che si è articolata come di seguito da programma, sono stati organizzati lavori in gruppi con la finalità di rielaborare ulteriormente la guida alla scheda di valutazione partendo da quella precedentemente adottata dai coordinatori della zona pisana. Lo scopo è sta- to quello di adattarla al nuovo contesto organizzativo del nascente dipartimento delle professio- ni sanitarie - area riabilitazione - della USL Azienda nordovest e per allargare la condivisione dello strumento ai coordinatori delle altre zone (Livorno, Massa, Lucca, Viareggio). La finalità principale è stata quella di adottare uno strumento unico e condiviso da tutti che permetta una valutazione quanto più possibile tarata sugli stessi items. Ciò che ne è risultata è una guida alla scheda di valutazione (area riabilitazione Asl nordovest Toscana) che ha riportato solo piccole aggiunte e cambiamenti all’ultimo strumento sperimentato e proposto dal gruppo di Pisa, in quanto rispondeva già ai requisiti di semplicità, comprensibilità, rilevanza e trasparenza.
Guida alla VALUTAZIONE DEGLI OPERATORI DEL COMPARTO - AREA RIABILITAZIONE adulti/età evolutiva Asl Nordovest Toscana
Disponibilità ad ampliare cono- scenze, approcci e modalità di lavoro. Considerare i cambiamenti come opportunità di miglioramen- to. Lavorare effi- cacemente in un’ampia gamma di situazioni e/o con persone e gruppi diversi. Apprezzare e comprendere punti di vista differenti dai propri. Ricercare o adat- tarsi a situazioni dinamiche 1. Partecipazione ad eventi formativi proposti o volontari (n° registrazione eventi su Ermio- ne) e messa a disposizione dei colleghi del materiale raccolto durante i corsi di formazione 2. Disponibilità nell’accoglimen- to/inserimento/tutoraggio dei neoassunti, studenti o tirocinanti extracurricolari
3. Disponibilità a valutare la ne- cessità del servizio conciliandole con le esigenze personali (ferie, permessi, turnazioni)
4. Essere disponibile ai cambia- menti per far fronte ai bisogni professionali (esempio: presa in carico patologie rare e comples- se) ed organizzativi (esempio: condivisione spazi e materiale nel rispetto del setting lavorati- vo) emergenti.
5. Atteggiamento attivo e pro- positivo durante riunioni di U.O riconoscendo il punto di vista degli altri.
Competenza Descrizione Comportamenti Espressi Punteggio 1°Verifica 2°Verifica Note 1) Duttilità
TOT.
Duttilità – (risultato della somma dei singoli punteggi) Allegato 9 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
Assumere inizia- tive finalizzate alla soluzione di problemi coglien- do opportunità per prevenire o influenzare gli eventi anche in presenza di input ridotti. “Essere predispo- sti ad agire“ 3. Segnalazione/risoluzio- ne tempestiva di problemi di ordine quotidiano e imprevisti (esempio: telefonare per guasti condizionatori/riscaldamento o per esaurimento toner fotocopia- trice,...).
4. Predisposizione a modificare il carico di lavoro in situazioni di emergenza.
5. Atteggiamento propositivo verso azioni di miglioramento. 2. Iniziativa nel ricercare tutte le fonti utili per la risoluzione di quesiti espressi da utenti non se- guiti personalmente, ma afferenti al servizio.
1. Disponibilità a soddisfare esigenze impreviste organiz- zative (sostituzione imprevista del collega, dare spiegazione di eventuali disguidi ai pazienti).
Competenza Descrizione Comportamenti Espressi Punteggio 1°Verifica 2°Verifica Note 2)
Iniziativa
TOT.
Iniziativa – (risultato della somma dei singoli punteggi)
0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
Portare avanti i propri compiti con determina- zione e continuità anche di fronte a difficoltà impre- viste. Focalizzare gli obiettivi da raggiungere, sia quelli individuali che di gruppo. Indirizzare le proprie energie in funzione del risultato, nel rispetto dei tempi stabiliti e della qualità attesa.
3. Disponibilità per la presa in carico dei pazienti.
4. Accettazione della referenza o di particolari compiti assegnati e determinazione, efficacia e continuità nel portare avanti l’impegno preso.
5. Rispetto e riconoscimento dei ruoli assegnati (esempio: non prendere iniziative personali non condivise, pertinenza delle richieste, tenere conto delle pri- orità,...) nell’ottica dell’efficacia del risultato comune.
1. Compilazione corretta e com- pleta del carico di lavoro settima- nale/mensile.
2. Rispetto dei tempi di consegna del carico di lavoro.
Competenza Descrizione Comportamenti Espressi Punteggio 1°Verifica 2°Verifica Note 3)
Tensione al risultato
TOT.
Tensione al risultato – (risultato della somma dei singoli punteggi)
0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
Assumersi la responsabilità del processo decisio- nale. Prendere decisio- ni rapidamente soppesando razionalmente le possibili oppor- tunità e pren- dendo dei rischi calcolati. Prefigurare i risultati attesi e valutarne le conseguenze.
1. Gestione autonoma, nell’am- bito delle proprie competenze, della presa in carico dei pazienti.
5. Capacità empatica con il paziente e/o con i colleghi (valutare eventuali lamentele da parte del paziente e/o familiari o eventuali richieste di interruzioni ciclo di terapia).
3. Presenza della compilazione del programma riabilitativo in termini di valutazione funzionale globale o con prove standardiz- zate.
4. Individuazione degli obiettivi riabilitativi a breve termine e verifica dei risultati.
2. Gestione autonoma del pazien- te e dei suoi familiari riguardo problematiche organizzative (orario, assenze,...)
Competenza Descrizione Comportamenti Espressi Punteggio 1°Verifica 2°Verifica Note 4)
Decisione
TOT.
Decisione – (risultato della somma dei singoli punteggi)
0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
Agire coeren- temente con i valori a cui l’Azienda si ispira e contribu- ire a diffonderli, ponendosi come catalizzatore del- le trasformazioni culturali. Identificarsi nel- la realtà azienda- le sentendosene parte. Mostrare affidabilità e trasparenza nello svolgimento del proprio lavoro e nell’espressione delle proprie idee. Conoscere l’A- zienda e la sua strutturazione organizzativa e condividere gli obiettivi.
3. Conoscenza e corretto uso del nuovo portale aziendale IGEA.
4. Conoscenza della nuova micro organizzazione dipertimentale di appartenenza.
5. Rispetto e ordine degli spazi e degli strumenti di lavoro comuni nella struttura.
2. Razionale uso delle risorse aziendali assegnate alla strut- tura (auto aziendale e materiali specifici).
1. Conoscenza e rispetto delle norme di comportamento (esem- pio uso della divisa, pausa men- sa, orario dichiarato, disposizioni sul fumo, uso del cellulare,...)
Competenza Descrizione Comportamenti Espressi Punteggio 1°Verifica 2°Verifica Note 5) Apparte- nenza e coinvolgi- mento TOT. Appartenenza e coinvolgimento –
(risultato della somma dei singoli punteggi)
0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 Legenda:
Ad ogni comportamento espresso corrispondeva un punteggio variabile da “0” a “2” al quale è stato dato il seguente significato:
• 0= Insufficiente rispetto alle attese • 1= Migliorabile rispetto alle attese
CONCLUSIONI
Da questo lavoro sperimentale di tesi si evince che la valutazione del personale implica l’osser- vazione sistematica di un determinato fenomeno la cui misurazione dovrebbe sempre avvalersi di parametri oggettivi precedentemente condivisi con il valutato.
La formulazione di un giudizio di valore, non deve essere espresso sulla persona ma sulle azioni osservate ed il livello di competenza espressa, manifestata attraverso tali azioni. L’osservazio- ne, in questa accezione, si configura non solo come un processo cognitivo ma anche affettivo- relazionale.
Il processo di valutazione nelle organizzazioni non si esaurisce in un solo momento, ma è con- tinuo, in un contesto aziendale che cambia con estrema rapidità. Tale dinamicità del contesto di riferimento influisce necessariamente sull’organizzazione interna del gruppo di lavoro, ove la logica per funzioni si sostituisce ad una logica processuale.
Questo ha comportato notevoli cambiamenti anche per quanto attiene le relazioni che intercor- rono tra i soggetti organizzativi e per quanto concerne le politiche ed i processi di valorizzazio- ne delle risorse umane.
In sintesi, si può affermare che per realizzare un sistema di valutazione e valorizzazione delle risorse umane che sia coerente nelle sue logiche ed efficace nella sua applicazione, occorre siano garantiti tre aspetti:
Le schede di valutazione realizzate e rielaborate in base alle nuove direttive aziendali ed ai cambiamenti organizzativi, descritte in questo lavoro di tesi, hanno dimostrato quanto siano un importante strumento di management per il coordinatore; che è responsabile di questo delicato compito di valutazione del personale assegnato.
• consenso da parte delle persone coinvolte sul metodo;
• comunicazione efficace all’interno dell’organizzazione, per garantire l’inclusione di tutti coloro che partecipano al processo;
• sviluppo delle capacità, nel management, di realizzare un sistema orientato al cambia- mento.
La realizzazione e la formalizzazione di questa unica guida per l’area della riabilitazione (ASL Nordovest Toscana), ha permesso ai coordinati, di percepire questo strumento, come un sistema trasparente e garante di parità di trattamento, visto anche il delicato collegamento che ha con la progressione economica.
Ciò che ha consentito la garanzia dello strumento sono state proprie le caratteristiche intrinse- che di questa guida ovvero, la semplicità, la comprensibilità, la rilevanza e la responsabilità. In generale la personalizzazione e la costruzione delle guide alle schede di valutazione dovreb- bero essere rappresentate da:
Altro punto fondamentale da sottolineare è l’utilità del colloquio, che non dovrebbe essere orientato al solo dettaglio del voto, ma partendo dal descrittore, dovrebbe tendere sulle aspetta- tive future sia del valutatore che del valutato.
Non ci si improvvisa valutatori, non bisogna avere paura né fretta di valutare, ma bisogna gesti- re l’attività ed i rapporti nella quotidianità, in modo da arrivare serenamente al momento della definizione/formalizzazione/comunicazione della valutazione; per questo è importante che il coordinatore sia presente all’interno della struttura e che faccia verifiche intermedie sulla con- statazione di fatti concreti e numeri.
Nelle strutture di riabilitazione in cui operiamo, il personale parla e si confronta in continuazio- ne su questo processo ed anche la più piccola o innocente “alterazione” rischia di vanificare la credibilità di tutto il sistema.
• Una scala sufficientemente ampia per potere esprimere una differenziazione nella valuta- zione ed evitando scale che portino il valutatore a posizionarsi sempre nel valore medio o medio alto e che a ciascun valore sia abbinato un descrittore che esprima il giudizio corrispondente al voto assegnato.
• La lunghezza della scheda, deve essere sufficientemente analitica in modo da risultare comprensibile ma non dovrebbe essere troppo ridondante nei contenuti.
• La scheda deve prevedere sezioni per inserire note, che verranno compilate in sede di colloquio intermedio e/o finale, individuate di comune accordo tra il valutato ed il valu- tatore.
• L’omogeneità nei criteri di valutazione tra i diversi valutatori dell’area specifica profes- sionale della Asl Nordovest.
La scheda di valutazione non è uno strumento sufficiente per affermare il diritto alla progressio- ne orizzontale, ma promuove l’aumento della performance.