Gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze

Una delle due categorie di strumenti per i quali è considerato legittimo il controllo senza limitazioni è costituita dagli impianti addetti alla registrazione di accessi e presenze. Questi ultimi, che non possono venire considerati veri e propri strumenti di lavoro, si distinguono comunque dagli impianti audiovisivi (di cui al primo comma dell’articolo 1), in quanto inevitabilmente portatori di forme di controllo, ritenute dal Legislatore giustificate.

Nello specifico si tratta di apparecchiature, come i badge, che consentono la rilevazione e la registrazione degli ingressi e delle uscite dei lavoratori nello stabilimento aziendale. Ma non solo: sono ricompresi nella categoria anche eventuali strumentazioni che permettono l’accesso a specifiche aree dell’azienda (è il caso ad esempio di impianti che, per motivi di sicurezza o di segretezza delle lavorazioni, limitano l’accesso soltanto ad alcuni dipendenti).

Leggendo il testo vigente della norma, infatti, si può notare che il riferimento del Legislatore è ad «accessi e presenze» dei dipendenti, e non ad «accessi e uscite». Questa più ampia espressione fa si che quanto disposto dal secondo comma si applichi anche ai

149_{DEL PUNTA,R., La nuova disciplina dei controlli a distanza sul lavoro (art. 23, D.Lgs. n. 151/2015), in}

Rivista Italiana di Diritto del Lavoro n. 1/2016, pagina 100.

150 _{PINTO,V., La flessibilità funzionale e i poteri del datore di lavoro. Prime considerazioni sui decreti}

attuativi del Jobs Act e sul lavoro agile, in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza sociale n. 2/2016, pagina 348.

dispositivi attraverso i quali è possibile tenere memoria degli spostamenti da una sede all’altra dell’impresa, o da un ufficio all’altro dello stabilimento.151

L’installazione di apparecchi la cui unica finalità sia quella di monitorare ogni spostamento dei dipendenti all’interno dell’azienda, e non invece la loro entrata ed uscita, dovrebbe però ritenersi vietata. E questo perché la presenza nei locali, come la mensa aziendale, dedicati alle pause dal lavoro, violerebbe la riservatezza e la libertà personale degli individui.152

A questo proposito, deve essere effettuata una distinzione tra il badge di tipo tradizionale, che rientra nella fattispecie di cui al secondo comma, e quello più evoluto tecnologicamente, che invece non vi rientra.

Il badge tradizionale (avente codice a barre o, in alternativa, banda magnetica che identifica i lavoratori), viene attivato dal lavoratore e registra solamente gli orari in cui i dipendenti entrano ed escono dall’impresa, rilevando così il tempo di permanenza nello stabilimento. Questi dispositivi sono considerati «strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze» e pertanto non soggetti ai vincoli autorizzativi del primo comma in quanto, non consentendo l’acquisizione di informazioni diverse da quelle inerenti i tempi di lavoro, non integrano un controllo a distanza.153

Al contrario, il badge dotato di particolari sistemi di rilevazione delle presenze, che consente ad esempio il continuo monitoraggio degli spostamenti del lavoratore nel perimetro aziendale, la durata delle pause e delle sospensioni e l’ottenimento di informazioni sulla salute e sulle caratteristiche fisiche del soggetto, fuoriescono dalla fattispecie del comma secondo. In virtù della capacità di acquisizione di tali informazioni, questi dispositivi devono essere ritenuti strumenti di controllo a distanza, installabili solo previo accordo sindacale (o autorizzazione amministrativa), ed unicamente in

151_{SOFFIENTINI,M., Privacy. Protezione e trattamento dei dati, Milano, 2016, pagina 333.}

152 _{SALIMBENI,M.T., La riforma dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori: l’ambigua risolutezza del}

Legislatore, in Rivista Italiana di Diritto del Lavoro n. 4/2015, pagina 605.

153_{TROJSI,A.,MELLACE,A., Badge e Gps: strumenti di controllo (e probatori), prima e dopo il Jobs Act, in}

presenza di esigenze organizzative, produttive, di tutela del patrimonio aziendale e di sicurezza del lavoro.154

Rientra tra questa particolare categoria di badge il cosiddetto badge Rfid (Radio

Frequency Identification), che realizza un controllo continuo della totalità dei lavoratori,

comparando i dati di tutti i dipendenti dell’impresa. Oggetto di osservazione sono, tra gli altri, i momenti di pausa, i permessi, le sospensioni: il badge Rfid vigila pertanto non solo sul rispetto dell’orario lavorativo, ma anche sull’esattezza dell’esecuzione della prestazione lavorativa. E tutto ciò senza richiedere un comportamento attivo del lavoratore.155 _{La Corte di Cassazione ha confermato, con la sentenza n. 17531/2017}

pubblicata il 14 luglio 2017, l’esclusione dei badge integrati con tecnologia Rfid dal campo di applicazione del secondo comma dell’articolo 4. La Corte, chiamata a giudicare la liceità di un licenziamento, ha condannato l’impresa alla reintegrazione del lavoratore sul luogo di lavoro, ritenendo il dispositivo (per il quale, tra l’altro, mancava l’accordo con le rappresentanze sindacali) uno «strumento di controllo a distanza e non un mero rilevatore di presenza»156_.

Alla stregua dei dispositivi Rfid vi sono anche i cosiddetti “braccialetti elettronici”, dotati di microchips ed adoperati per ragioni di sicurezza: indossati dal lavoratore, questi permettono un totale controllo della sua attività, nel tempo (tempi di lavoro e tempi di inattività) e nello spazio (movimenti).

Non rientrano nell’esonero espresso dal comma 2 dell’articolo 4 anche i badge che registrano gli accessi mediante il riconoscimento dei “dati biometrici”, quali voce, immagine facciale, iride, impronte digitali. Per l’installazione di tali dispositivi è infatti necessario il rispetto della procedura autorizzativa, in quanto predisposti alla memorizzazione di dati privati dei dipendenti, legati alle loro caratteristiche fisiche e allo stato di salute. In virtù delle potenzialità di intromissione nella sfera più intima del

154_{Sempre da TROJSI,A.,MELLACE,A., Badge e Gps: strumenti di controllo (e probatori), prima e dopo il Jobs}

Act, in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza sociale n. 1/2017 - Parte II - Giurisprudenza, pagina 35.

155_{TROJSI,A.,MELLACE,A., Badge e Gps: strumenti di controllo (e probatori), prima e dopo il Jobs Act, in}

Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza sociale n. 1/2017 - Parte II - Giurisprudenza, pagine 30-31.

lavoratore, tali strumenti possono essere ritenuti ammissibili solo in determinate circostanze, avendo riguardo del contesto lavorativo, delle finalità e della natura delle attività svolte.157

Nel caso in cui un datore di lavoro decida di utilizzare delle telecamere orientandole sul badge, per la relativa istallazione egli deve rispettare quanto previsto dal primo comma dell’articolo 4. Trattasi infatti di videosorveglianza a cui si può ricorrere per soddisfare le esigenze di cui al comma 1, essendo la telecamera un impianto attraverso il quale avviene il controllo dello strumento di registrazione degli accessi e delle presenze, e non direttamente uno di questi strumenti.

3.2.2 Gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione