Un modello teorico-operativo

Quale modello teorico-operativo potremmo utilizzare per un’analisi culturale utile ai fini del rilevamento delle relazioni interpersonali, e quindi dell’etica, in organizzazione? Un

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modello tutto italiano, molto utilizzato soprattutto negli studi di psicologia organizzativa, `

e quello proposto da M. Bellotto e G. Trentini26_.

Differenza

Partecipazione

Eguaglianza

Isolamento

burocratica Cultura tecnocratica-paterna

Figura 4.3: Modello organizzativo-culturale Bellotto-Trentini

Vengono previste quattro tipologie fondamentali di cultura organizzativa, ognuna delle quali prende le proprie caratteristiche in base alla posizione che occupa lungo due con- tinuum concettuali differenza–>uguaglianza e isolamento–>partecipazione. Con la prima coppia di termini ci si riferisce a caratteri di ordine valoriale-affettivo: l’uguaglianza nei ruoli, meriti, riconoscimenti delle persone caratterizzer`a in una prima ipotesi il contesto organizzativo. Eventuali differenze in questo senso verranno considerate ingiuste e discri- minanti. Il codice affettivo che sottende tali contesti `e quello materno, in cui verranno

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privilegiate l’appartenenza, la fedelt`a, la protezione e l’unione tra i membri del gruppo. Lealt`a e fedelt`a all’organizzazione costituiscono il corrispettivo di quanto viene chiesto ai membri in cambio di assistenza, comprensione e sostegno. Nel caso contrario in cui invece prevalgano le differenze quali parametri di riferimento dell’agire organizzativo, sar`a l’ugua- glianza ad essere percepita come un’ingiustizia. Il codice affettivo dominante sar`a quello paterno, meritocratico.

Con riferimento invece alla coppia isolamento vs partecipazione si evidenzieranno con- testi organizzativi caratterizzati da un emarginazione interpersonale tra i componenti del- l’azienda27 _{o, al contrario, da coinvolgimento tra gli individui, i loro ruoli e le loro funzioni.}

Vediamo adesso le quattro tipologie culturali-organizzative:

La cultura normativo-burocratica (coppia differenza-isolamento): caratterizzata dal ri- conoscimento e apprezzamento delle differenze personali con un basso livello di socializ- zazione tra i membri che ricoprono i diversi ruoli organizzativi. Il termine normativo si riferisce a quei contesti in cui l’enfasi `e posta sulle procedure, sui vincoli cui ottemperare e sui codici di comportamento espliciti. Il termine burocratico allude invece all’esaltazione dell’aspetto formale dell’organizzazione ed al rigore con cui le regole stabiliscono i reciproci ruoli aziendali. Il valore fondamentale riconosciuto ed apprezzato in questo tipo di cultura `

e lo status: su questo si basano i meccanismi di legittimazione della leadership e quelli reciproca stima tra i membri dell’organizzazione. Lo stile di leadership adottato `e del tipo autoritario forte, e la sua funzione `e volta alla stabilit`a e permanenza del sistema, rispon- dendo primariamente a bisogni di sicurezza. Il sistema premiante tende ad incentivare il senso diligente al dovere, ed i meriti o colpe vengono stabiliti sulla base dello scarto rispetto alla norma. “I rapporti tra ruoli e funzioni sono caratterizzati da forte differenziazione e scarsa integrazione, mentre il conflitto viene percepito come patologico (cio`e come devia-

27_{“I rapporti tra i membri tendono ad essere quantitativamente e qualitativamente scarsi[...]. Il livello}

di socializzazione appare basso con adozione di meccanismi difensivi atti a diminuire e tollerare l’ansia connessa alle relazioni, che sono comunque presenti, con una tendenza al prevalere della cultura di coppia sulla cultura di gruppo.” M. Bellotto e G. Trentini, op. cit., p. 67.

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zione rispetto alla norma) e tende ad essere represso all’interno di relazioni gerarchiche ben chiare e prevedibili.”28

La cultura tecnocratico-paterna: caratterizzata da un elevato livello di socializzazione e valorizzazione delle differenze. Il termine teconcratico si riferisce ai contesti organizzativi in cui l’enfasi `e posta sullo sviluppo tecnologico, il che comporta una differenziazione- integrazione tra i ruoli specialistici affidati alle risorse umane. Il valore primario ricono- sciuto `e dato dalla competenza, su cui si fonda sia la legittimazione della leadership, sia il rispetto reciproco tra i membri. Il management `e volto a far rispettare i criteri di efficienza ed efficacia stabiliti. Il sistema premiante mira ad incentivare lo sviluppo di capacit`a e competenze. La competizione ed il conflitto vengono considerati normali ed utili al miglio- ramento delle prestazioni aziendali. Il clima organizzativo viene ad esser caratterizzato da stress e sentimenti di orgoglio.

La cultura permissivo-individualista: caratterizzata da un apprezzamento per l’ugua- glianza insieme ad un basso livello di socializzazione. Il termine permissivo si riferisce ad un clima tendenzialmente lassista, in cui si avr`a scarsa attenzione al problema del controllo di gestione, mentre il termine individualista allude alla discrezionalit`a del singolo, oltrech`e ad una certa disgregazione tra le componenti aziendali. Il valore dominante riconosciuto `e l’indipendenza. La leadership viene percepita negativamente, come lesiva dell’individuali- t`a di ciascuno. La valutazione rimarr`a su un piano prettamente informale, prescindendo dall’attribuzione di meriti o colpe. Il clima organizzativo sar`a caratterizzato da sentimenti di estraneit`a e freddezza.

La cultura familistico-materna: caratterizzata dal riconoscimento e dalla valorizzazio- ne dell’eguaglianza, insieme ad un elevato tasso di socializzazione. Valore primario viene riconosciuto all’esperienza, ed i rapporti tra i membri, anche quelli gerarchici, sono carat- terizzati da funzioni socio-affettive: vengono premiati soprattutto il senso di appartenenza e la lealt`a nei confronti dell’organizzazione. I ruoli formali risultano secondari rispetto

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alla fitta rete di rapporti informali tra le persone. Il clima organizzativo `e permeato da sentimenti di solidariet`a, armonia ed unit`a.

Anche se ogni contesto culturale dovrebbe assicurare un grado di eticit`a tra i propri membri, che anche se non sfoci in collaborazione almeno sia caratterizzato da rispetto reciproco, `e chiaro che la cultura familistico-materna sia da preferire per la divulgazione dei rapporti etici.