Secondi i dati forniti da ISTAT, al 31/07/2017 la provincia di Gorizia conta una popolazione di 139.222 persone, di cui 68.162 maschi e 71.060 femmine, con un’età media di 47.5 anni.
Relativamente all’ambito occupazionale, nel 2016 il tasso di occupazione femminile della provincia di Gorizia è pari al 49.8 % (57% nel Friuli Venezia Giulia). Nello specifico, 53.713 sono gli occupati del territorio, di cui 21.177 femmine, con un tasso di occupazione totale del 60.9%: permane, quindi, il gender gap (il tasso di occupazione maschile è pari al 71.5 %), in linea con gli anni precedenti.
L’indagine sulla domanda di lavoro delle imprese presentata da Unionca-mere nel mese di novembre 2017 prevede percentuali elevate di inserimento lavorativo per il genere femminile nelle seguenti mansioni:
tecnici delle vendite, del marketing e della distribuzione commerciale; personale di amministrazione, di segreteria e dei servizi generali; personale non qualificato nella attività industriali e assimilati.
Nell’ultimo triennio, l’obiettivo principale della Consigliera provinciale di parità è stato quello di diffondere e sensibilizzare sulla presenza di tale figura, territorialmente ancora poco conosciuta. A tal fine, sono stati realiz-zati interventi informativi di presentazione del ruolo e delle attività istituzio-nali, oltre che di approfondimento di tematiche di propria competenza nell’ambito di incontri e iniziative realizzate nell’ambito provinciale.
Per sensibilizzare sul tema della parità, inoltre, sono stati effettuati nume-rosi interventi formativi con focus specifico su ‘Principi di pari opportunità’ e ‘Diritti e doveri di cittadinanza’ all’interno di percorsi finanziati dal Fondo Sociale Europeo nell’ambito dell’asse inclusione sociale-formazione a fa-vore di soggetti svantaggiati di diverse età e di entrambi i generi.
Sono stati forniti supporto e collaborazione alla diffusione di diverse ini-ziative locali considerate di utilità sociale, come ad esempio il Punto di Ascolto Rete di aiuto, promosso dall’Area Agenzia regionale per il lavoro della Regione Friuli Venezia Giulia contro le molestie morali e psicofisiche sui luoghi di lavoro.
In seguito alla partecipazione all’incontro formativo promosso dal Co-mune di Venezia nell’ambito della Strategia Nazionale per la prevenzione e il contrasto delle discriminazioni basate sull’orientamento sessuale e iden-tità di genere è sorto l’interesse nei confronti di questa delicata tematica, per la quale si creano frequenti discriminazioni nei contesti lavorativi.
Sulla base della convinzione in merito all’importanza della prevenzione – soprattutto se rivolta alle fasce più giovani delle popolazione – la Consi-gliera di Gorizia ha supportato con una lettera d’intenti e l’adesione all’ac-cordo di collaborazione il progetto per prevenire e contrastare il bullismo omofobico e le discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere in ambito scolastico A scuola per conoscerci, promosso dalle associazioni Arcigay e Arcilesbica e cofinanziato dalla Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia. Con l’obiettivo di diffondere una cultura del rispetto e della inviola-bile dignità di ogni persona senza alcuna forma di discriminazione, l’inizia-tiva – rivolta a studenti e studentesse delle scuole secondarie di primo e di secondo grado della nostra regione – ha permesso di effettuare interventi di sensibilizzazione anche in 5 istituti e 1 ente di formazione professionale della provincia di Gorizia.
L’attività di incontri istituzionali con alcune delle realtà del territorio cru-ciali per la tematica dell’occupazione (in particolare, Centro per l’Impiego e Organizzazioni Sindacali) ha permesso di creare una rete di collaborazione basata su invii informali delle persone – in maggioranza donne – con parti-colari difficoltà legate in particolare all’inserimento/reinserimento lavora-tivo.
Numerose, quindi, sono state le richieste di informazioni pervenute che, nello specifico, si sono focalizzate sui seguenti aspetti:
mercato di lavoro locale e sue opportunità; normativa di settore;
contesto professionale di riferimento.
Il problema dell’occupazione femminile ha riguarda principalmente la qualità dell’occupazione, soprattutto in relazione all’occupabilità della per-sona, legata anche all’effetto delle riforme pensionistiche che determinano un aumento del numero di donne che necessitano di lavorare in età avanzata. Talune richieste di incontri individuali hanno mascherato, talvolta, situa-zioni più complesse legate a discriminasitua-zioni – attuate in particolar modo in caso di maternità delle lavoratrici (sia prima che dopo il parto) –, molestie morali e stress lavoro-correlato.
È stata intrapresa, inoltre, la collaborazione con la rivista SocialNews e con la rivista online della Fondazione Prof. Massimo D’Antona LAVORO@CON-FRONTO, per le quali sono stati redatti alcuni articoli in merito a tematiche legate alle pari opportunità nel contesto lavorativo: tutela per le donne vittime di violenza di genere, stato dell’arte sulla normativa nazionale e mobbing di genere, tutela della maternità e della paternità per lavoratrici e lavoratori auto-nomi, voucher per i servizi di baby-sitting.
In linea con la strategia Europa 2020, le misure legislative emanate nell’ultimo biennio con l’obiettivo di favorire la genitorialità hanno comun-que permesso di aumentare l’occupazione femminile nazionale (48.9% con-tro una media europea pari al 65.3%) ma risultano ancora molto diffuse le dimissioni volontarie da parte delle lavoratrici madri, nonostante l’adozione della procedura telematica che garantisce l’autenticità della manifestazione di volontà. L’orario lavorativo rimane un elemento chiave nella difficoltà di conciliare l’esperienza materna con la vita lavorativa e la modalità di part time o strategie di welfare aziendale non vengono spesso prese in considera-zione dal datore di lavoro. La domanda di maggior equilibrio tra la cura della vita personale e le responsabilità professionali permane, quindi, ancora ine-vasa a causa di un sistema di servizi e di politiche non sufficienti a colmare il bisogno realmente esistente.
A sessant’anni dal Trattato di Roma, si auspica che il recepimento (anche culturale) della recente disposizione sullo smart working possa aiutare a sa-nare questa situazione di disequilibrio.