BENESSERE ORGANIZZATIVO
Un’organizzazione può considerarsi in buona salute se risponde ai seguenti
indicatori di benessere, rilevabili a
livello individuale
INDICATORI DI BENESSERE
Soddisfazione per l’organizzazione
Gradimento per l’appartenenza ad un’organizzazione ritenuta di valore
Voglia di impegnarsi per l’organizzazione
Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto
INDICATORI DI BENESSERE
Sensazione di far parte di un team
Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo Percezione di una coesione emotiva del gruppo
Voglia di andare al lavoro
Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro
INDICATORI DI BENESSERE
Elevato coinvolgimento
Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali
Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali
Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti
INDICATORI DI BENESSERE
Percezione di successo dell’organizzazione
Rappresentazione della propria organizzazione come capace di realizzare i suoi obiettivi
Rapporto tra vita lavorativa e privata
Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero
INDICATORI DI BENESSERE
Relazioni interpersonali
Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro
Valori organizzativi
Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione
INDICATORI DI BENESSERE
Immagine del management
Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità
umane e morali della dirigenza (stima)
INDICATORI DI BENESSERE
Voglia di impegnarsi per l’organizzazione Percezione di successo dell’organizzazione
Immagine del management
Valori organizzativi
Relazioni interpersonali Soddisfazione per l’organizzazione
Rapporto tra vita lavorativa e privata
Voglia di andare al lavoro
Sensazione di far parte di un team
Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali
Gli indicatori di malessere, se presenti, segnalano che l’organizzazione
necessita di un piano d’intervento
INDICATORI DI MALESSERE
INDICATORI DI MALESSERE
Insofferenza nell’andare al lavoro
Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro
Assenteismo
Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati e comunque sistematici
INDICATORI DI MALESSERE
Disinteresse per il lavoro
Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure e nella qualità del lavoro
Desiderio di cambiare lavoro
Desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti
INDICATORI DI MALESSERE
Alto livello di pettegolezzo
Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, tale da divenire quasi un sostituto dell’attività lavorativa
Risentimento verso l’organizzazione
Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa
INDICATORI DI MALESSERE
Aggressività inabituale e nervosismo
Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all’abituale comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di fuori dell’ambito lavorativo;
irritabilità
Disturbi psicosomatici
INDICATORI DI MALESSERE
Sentimento di inutilità
La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzata
Sentimento di irrilevanza
La persona percepisce se stessa come poco rilevante, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell’organizzazione
INDICATORI DI MALESSERE
Sentimento di disconoscimento
La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacità né il proprio lavoro
Lentezza nella performance
I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno
INDICATORI DI MALESSERE
Confusione organizzativa
Il dipendente non ha chiaro «chi fa cosa», senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio
Mancanza di propositività
E’ assente sia la disponibilità ad assumere iniziative, sia il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali
INDICATORI DI MALESSERE
Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa
Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e procedure dell’organizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse
INDICATORI DI MALESSERE
Insofferenza nell’andare al lavoro
Assenteismo
Disinteresse per il lavoro
Desiderio di cambiare lavoro Alto livello di pettegolezzo
Risentimento verso l’organizzazione
Aggressività inabituale e nervosismo
Disturbi psicosomatici
Sentimento di inutilità
Sentimento di irrilevanza
Qualsiasi organizzazione complessa
è sempre caratterizzata da costrittività organizzative necessarie in tutti quegli aspetti dell’attività lavorativa
dove devono prevalere
il bene e l’interesse comune e collettivo su quello personale, manifestato dal singolo lavoratore.
REGOLE E BENESSERE
Naturalmente esiste un limite sopra il quale l’insieme delle costrittività organizzative viene percepito come un
elemento fortemente negativo e stressogeno da parte dei lavoratori.
• le regole devono essere chiare, spiegate e condivise
• le regole devono essere utili e la loro utilità deve essere facilmente riconducibile agli obiettivi
dell’organizzazione
• le regole non possono essere immutabili per principio, deve sempre essere data la possibilità di individuarne altre di migliori, purché condivise.
REGOLE E BENESSERE
COME ACCRESCERE IL BENESSERE ORGANIZZATIVO Si deve porre attenzione al benessere organizzativo quale
elemento di cambiamento culturale.
In tutte le amministrazioni pubbliche e nella scuola in
particolare, la complessità dei problemi da affrontare è in aumento.
L’inadeguatezza degli strumenti tradizionali di gestione delle risorse umane è evidente e crescono le esigenze di
individuare nuove modalità di sviluppo e di intervento.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale, la convivenza organizzativa
non può svolgersi soltanto sotto la dimensione del governo gerarchico e delle scansioni procedurali:
una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone
che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Variabili critiche
• Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge (salubre, confortevole e accogliente)
• Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative. Si devono definire obiettivi espliciti e
chiari ed assicurare coerenza tra enunciati e prassi operative.
• Riconoscimento e valorizzazione delle professionalità
• Comunicazione intraorganizzativa circolare
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Variabili critiche
• Condivisione delle informazioni. L’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro
• Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
• Clima relazionale franco comunicativo e collaborativo
• Equità di trattamento, di assegnazione di responsabilità, di
promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Variabili critiche
• Apertura all’innovazione tecnologica e culturale
• Stress: vengono tenuti sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale
• Gestione delle conflittualità manifeste o implicite
BENESSERE ORGANIZZATIVO
rilevazione e miglioramento del benessere organizzativo
• individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere
• definizione della procedura di rilevazione e d’intervento
• predisposizione degli strumenti di rilevazione
• raccolta dei dati
• elaborazione dei dati
• restituzione dei risultati
• definizione del piano di miglioramento
• monitoraggio e verifica del piano di miglioramento
BENESSERE ORGANIZZATIVO
Contenuti e strumenti del piano di miglioramento
• struttura e ruoli organizzativi
• processi organizzativi
• cultura organizzativa
• politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane
• innovazione tecnologica
• comunicazione interna e esterna
• modifica di prassi e procedure
BENESSERE ORGANIZZATIVO
La scuola è un’organizzazione con una struttura atipica se confrontata con altre realtà.
Nel corso degli ultimi anni si sono avuti notevoli mutamenti
• il miglioramento dell’organizzazione del lavoro può portare benessere organizzativo
• il processo deve nascere all’interno dell’istituzione scolastica
• non esistono modelli precostituiti, ogni scuola deve innescare il proprio processo di miglioramento, partendo da un’analisi approfondita della sua situazione, delle prassi e delle consuetudini interne
BENESSERE ORGANIZZATIVO
E’ importante armonizzare le attese dei lavoratori con le esigenze, le priorità, le criticità individuate, con i vincoli di natura contrattuale o normativa e con le istanze espresse
dagli allievi e dalle loro famiglie
BENESSERE ORGANIZZATIVO
un contesto lavorativo caratterizzato da un buon livello di organizzazione,
capace di tutelare e di valorizzare le persone,
favorisce la crescita dell’istituzione scolastica in termini di qualità, coerenza, sviluppo
con evidenti vantaggi in termini di di credibilità.
BENESSERE ORGANIZZATIVO
DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL
BENESSERE ORGANIZZATIVO
NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Le amministrazioni sono invitate, adottando le opportune forme di relazioni sindacali, a valutare e migliorare il benessere all’interno della
propria organizzazione rilevando le opinioni dei dipendenti sulle dimensioni che determinano la qualità della vita e delle relazioni nei luoghi di lavoro e realizzando opportune misure di miglioramento
per:
DIRETTIVA E FINALITA’
valorizzare le risorse umane, aumentare la motivazione dei collaboratori, migliorare i rapporti tra dirigenti e operatori, accrescere il senso di appartenenza e di soddisfazione dei lavoratori per la propria amministrazione;
rendere attrattive le amministrazioni pubbliche per i talenti migliori;
migliorare l’immagine interna ed esterna e la qualità complessiva dei servizi forniti dall’amministrazione;
diffondere la cultura della partecipazione, quale presupposto
dell’orientamento al risultato, al posto della cultura dell’adempimento;
realizzare sistemi di comunicazione interna;
prevenire i rischi psico-sociali di cui al decreto legislativo N.626/94.
DIRETTIVA E FINALITA’
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L’attenzione al benessere organizzativo come elemento di cambiamento culturale
In tutte le amministrazioni pubbliche la complessità dei problemi da affrontare è in aumento.
L’insoddisfazione per gli strumenti tradizionali di gestione del personale è
evidente e crescono le esigenze di individuare nuove politiche di sviluppo e di intervento.
In un sistema ad alta intensità di lavoro intellettuale, la convivenza organizzativa non può svolgersi soltanto sotto la dimensione del governo gerarchico e delle scansioni procedurali: una variabile altrettanto fondamentale è rappresentata dal
sentire individuale e dalle relazioni informali tra le persone che interagiscono nello stesso ambiente di lavoro.
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L’attenzione alle variabili critiche
Per assicurare il benessere organizzativo le amministrazioni devono prestare attenzione alle seguenti variabili:
a. Caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge
L’amministrazione allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole e accogliente.
b. Chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciati e pratiche organizzative L’amministrazione definisce obiettivi espliciti e chiari ed assicura coerenza tra enunciati e prassi operative.
c. Riconoscimento e valorizzazione delle competenze
L’amministrazione riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e
stimola nuove potenzialità, assicurando adeguata varietà dei compiti ed autonomia nella definizione dei ruoli organizzativi nonché pianificando adeguati interventi di formazione.
d. Comunicazione intraorganizzativa circolare
L’amministrazione ascolta le istanze dei dipendenti e stimola il senso di utilità sociale del loro lavoro.
e. Circolazione delle informazioni
L’amministrazione mette a disposizione dei dipendenti le informazioni pertinenti il loro lavoro
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f. Prevenzione degli infortuni e dei rischi professionali
L’amministrazione adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali g. Clima relazionale franco e collaborativo
L’amministrazione stimola un ambiente relazionale franco,
comunicativo e collaborativo
h. Scorrevolezza operativa e supporto verso gli obiettivi
L’amministrazione assicura la scorrevolezza operativa e la rapidità di decisione e supporta l’azione verso gli obiettivi
i. Giustizia organizzativa
L’amministrazione assicura, nel rispetto dei Contratti Collettivi Nazionali di
Lavoro, equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale e di attribuzione dei carichi di lavoro
l. Apertura all’innovazione
L’amministrazione è aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale
m. Stress
L’amministrazione tiene sotto controllo i livelli percepiti di fatica fisica e mentale nonché di stress
n. Conflittualità
L’amministrazione gestisce l’eventuale presenza di situazioni conflittuali manifeste o implicite
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Il processo per la rilevazione e il miglioramento del benessere organizzativo
Per accrescere il benessere organizzativo le amministrazioni devono seguire processo articolato nelle seguenti fasi:
a.individuazione dei ruoli nel processo di rilevazione e miglioramento del benessere b.definizione della procedura di rilevazione e d’intervento
c.predisposizione degli strumenti di rilevazione d.raccolta dei dati
e.elaborazione dei dati f.restituzione dei risultati
g.definizione del piano di miglioramento
h.monitoraggio e verifica del piano di miglioramento.
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Contenuti e strumenti del piano di miglioramento
Sulla base delle rilevazioni condotte, le amministrazioni, sentite le organizzazioni sindacali, devono adottare un piano di miglioramento del benessere organizzativo che può riguardare uno o più dei seguenti aspetti:
a.struttura e ruoli organizzativi b.innovazione tecnologica
c.processi organizzativi d.cultura organizzativa
e.politiche di gestione e sviluppo delle risorse umane f.comunicazione interna e esterna
g.modifica di norme e procedure
