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IL SISTEMA PREMIALE
DELLA PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA
Approvato con Deliberazione della Giunta Provinciale n. 224 del 14.12.2011
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INDICE:
PREMESSA – DISPOSIZIONI TRANSITORIE – PRECISAZIONI ……….……….………3 SISTEMA PREMIALE DELL’AREA DELLA DIRIGENZA……… ……….………….….….4 SISTEMA PREMIALE DIPENDENTI DELL’AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE
PROFESSIONALITA’……….…….5 SISTEMA PREMIALE DIPENDNETI CATEGORIE A/B/C/D……….…..6
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PREMESSA
Con i seguenti atti,
la Provincia di Monza e della Brianza ha adeguato la propria realtà organizzativa alle norme di principio in tema di misurazione e valutazione della performance di cui al D.Lgs. 27.10.2009, n. 150, preservando l’autonomia istituzionale della quale essa è titolare ai sensi del combinato disposto degli artt. 114, comma 2 e 117, comma 6 Costituzione:il
Sistema di performance management – approvato con deliberazione di Giunta Provinciale n. 250 del 22.10.2010, esecutiva;“Criteri generali sistema di misurazione e valutazione della performance” – approvati con deliberazione di Giunta Provinciale n. 160 del 21.9.2011, esecutiva;
Il Sistema di valutazione e misurazione della performance – approvato con deliberazione di Giunta Provinciale n. 177 del 12.10.2011, esecutiva;
Il Piano delle Performance 2011 – approvato con deliberazione di Giunta Provinciale n.
193 del 12.11.2011, esecutiva.
In particolare con il sistema di misurazione e valutazione della performance sono state definite le metodiche per giungere al punteggio di valutazione della Performance Individuale.
Occorre ora definire il sistema premiale, ossia come tale punteggio si valorizzi in termini economici.
DISPOSIZIONI TRANSITORIE A VALERE PER IL SOLO ANNO 2011
In via transitoria e quale elemento di continuità, viene definito che per il solo anno 2011, i comportamenti organizzativi dei dipendenti (titolari e non di posizione di responsabilità – PO/AP) siano valutati utilizzando i fattori di cui al “Sistema di valutazione delle prestazioni e dei risultati della Provincia di Monza e della Brianza – anno 2010”.
PRECISAZIONI
Sulla base dei “Criteri generali sistema di misurazione e valutazione della performance”
la Provincia di Monza e della Brianza adotta il sistema delle fasce di merito con contingentamento della sola fascia dell’eccellenza. Le altre fasce possono essere popolate liberamente, in funzione della valutazione, nel rispetto del principio dell’adeguata differenziazione dei giudizi.
Ciò significa che la fascia dell’eccellenza viene popolata fino alla percentuale definita,
mentre eventuali valutazioni comunque eccellenti, ma che numericamente non
rientrassero nel contingentamento, vengono fatte scorrere nella fascia immediatamente
precedente.
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SISTEMA PREMIALE DELL’AREA DIRIGENZIALE
La valutazione della performance individuale dei dirigenti è collegata:
- agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di riferimento (indicatori di performance organizzativa);
- al raggiungimento di specifici obiettivi individuali monitorati attraverso indicatori di rilevanza interna ed esterna;
- ai comportamenti organizzativi ed alla capacità di valutazione dei propri collaboratori;
e la rilevanza dei rispettivi driver è definita attraverso la loro pesatura.
All’esito del processo di valutazione gli stessi verranno collocati in 4 fasce di merito, di cui solo la fascia dell’eccellenza contingentata, come segue:
Punteggi
performance % risultato
FASCIE DI MERITODa 9 a 10
100
FASCIA DELL'ECCELLENZA NON PIU’ DEL 30% DEI DIRIGENTI Da 8,50 a 8,9980
FASCIA DELLA DISTINZIONE Da 8 a 8,49
70
Da 7,50 a 7,99
60
Da 7 a 7,49
50
FASCIA DELL'ADEGUATEZZA Da 6,5 a 6,99
40
Da 6 a 6,49
30
Da 0 a 5,99 - FASCIA DELL'INSUFFICIENZA
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SISTEMA PREMIALE DIPENDENTI
DELL’AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE E ALTE PROFESSIONALITA’
La valutazione della performance individuale dei dipendenti titolari di posizione di responsabilità (PO/AP) è collegata:
- agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di riferimento, coincidente con il settore di appartenenza o con porzioni di esso (indicatori di performance organizzativa);
- al raggiungimento di specifici obiettivi individuali monitorati attraverso indicatori di rilevanza interna ed esterna;
- ai comportamenti organizzativi ed alla capacità di valutazione dei propri collaboratori;
e la rilevanza dei rispettivi driver è definita attraverso la loro pesatura.
All’esito del processo di valutazione gli stessi verranno collocati in 4 fasce di merito, di cui solo la fascia dell’eccellenza contingentata, come segue:
Punteggi
performance % risultato
FASCIE DI MERITODa 9 a 10
100
FASCIA DELL'ECCELLENZA NON PIU’ DEL 25% DEI DIPENDENTI Da 8,50 a 8,9980
FASCIA DELLA DISTINZIONE
Da 8 a 8,49
72
Da 7,50 a 7,99
64
Da 7 a 7,49
56
FASCIA DELL'ADEGUATEZZA Da 6,5 a 6,99
48
Da 6 a 6,49
40
Da 0 a 5,99 - FASCIA DELL'INSUFFICIENZA
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SISTEMA PREMIALE
DIPENDENTI CATEGORIE A/B/C/D
La valutazione della performance individuale dei dipendenti è collegata:
- al raggiungimento di specifici obiettivi individuali o di gruppo o alla partecipazione alle azioni di miglioramento degli standard dell’attività amministrativa monitorati attraverso indicatori a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di risultato dell’efficacia e dell’efficienza;
- ai comportamenti organizzativi.
e la rilevanza dei rispettivi driver è definita attraverso la loro pesatura.
All’esito del processo di valutazione gli stessi verranno collocati, nell’ambito di ciascuna direzione, in 5 fasce di merito, di cui solo la fascia dell’eccellenza contingentata, come segue:
Punteggi Performance
%
premio
FASCIE DI MERITODa 9 a 10
100,00
FASCIA DELL'ECCELLENZA NON PIU’ DEL 25% DEI DIPENDENTI Da 8 a 8,9975,00
FASCIA DELLA DISTINZIONEDa 7 a 7,99
65,50
FASCIA DELL'ADEGUATEZZA Da 6 a 6,9950,00
FASCIA DELLA SUFFICIENZA Da 0 a 5,99-
FASCIA DELL'INSUFFICIENZAI criteri per la definizione dei premi sono i seguenti:
A. Attribuzione degli incentivi di produttività su base di budget distinti per direzione.
In base al numero di dipendenti in servizio nell’anno precedente, ad ogni centro di responsabilità viene assegnato un stanziamento relativo al massimo erogabile a ciascun dipendente, in proporzione alla categoria, alla presenza e all’eventuale rapporto part- time.
B. Individuazione del premio.
Il premio teorico
, per categoria, verrà calcolato suddividendo la quota del fondo per la produttività ad esso destinata per il numero dei dipendenti aventi titolo alla valutazione (rapportati al periodo di servizio, alla % di part time ed alle assenze – si vedano criteri in calce), tenuto conto della seguente scala parametrale di categoria:cat. A: 0,69 – cat. B: 0,76 – cat. C: 0,84 – cat. D: 1,00.
Il premio individuale effettivo
dipenderà dalla gestione del budget di direzione, ossia dalla distribuzione delle valutazioni all’interno della Direzione. I singoli resti derivanti dalle valutazione inferiori a 9 verranno redistribuiti tra il personale con valutazione superiore ad 8 in proporzione alla valutazione di ciascuno e al premio spettante.Riepilogo criteri applicativi:
a) esclusione dall'incentivo del personale con valutazione inferiore a 5,99 ovvero motivatamente privo di valutazione;
b) scala parametrale come segue: Cat. A: 0,69 – cat. B: 0,76 – cat. C: 0,84 – cat. D: 1,00;
7 c) personale part-time: compenso proporzionale alla percentuale di orario lavorato;
d) riduzione per assenze dal servizio in proporzione, con esclusione delle seguenti:
- astensione obbligatoria per gravidanza e puerperio;
- malattia connessa alla gravidanza certificata dall'Ispettorato provinciale del lavoro;
- infortunio sul lavoro;
- permessi per donatori di sangue;
- permessi per funzioni presso gli uffici elettorali;
- assemblee sindacali (12 ore annue);
- permessi retribuiti a rappresentanti sindacali/distacchi interni e rappresentanti R.S.U. nel limite del monte ore pattuito;
- terapia salvavita ed altre assimilabili;
- permessi per lutto;
- permessi citazione a testimoniare;
- permessi per espletamento funzioni giudice popolare;
- assenze art.4, comma 1, legge 8 marzo 2000, n.53;
- per i dipendenti portatori di handicap grave e i permessi di cui all'art.33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.104;
- permessi retribuiti per donatori di midollo osseo di cui all’art. 5 della L. 6.3.2001 n. 52;
- assenze per attività di volontariato di cui all’art. 9 del D.P.R. 8.2.2001 n. 194;
- congedi di maternità e parentali di cui al D.Lgs. n.151/2001;
- permessi di cui all’art. 21, comma 2, del CCNL del 6.7.1995 con riguardo in particolare alle ipotesi di fruizione per screening o prevenzione oncologica;
e) in caso di astensione facoltativa per maternità, corresponsione dell'importo individuale in misura proporzionale al trattamento economico;
f) almeno tre mesi di servizio presso l’ente.
