EMPOWERMENT
ORGANIZZATIVO E GESTIONE DEL
CAMBIAMENTO
A cura di
Dott.ssa Serena Barbi Psicologa Psicoterapeuta
Dott.ssa Alessandra Boccasecca Psicologa del Lavoro
© COPYRIGHT 2015 Dott.ssa Serena Barbi | P.IVA 02925310365 | Via Virgilio 1, Sassuolo (MO)
Dott.ssa Alessandra Boccasecca | P.IVA 02222830446 | Via Piumazzo 170, Castelfranco E. (MO)
I LIVELLI DELL'EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO:
LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE E IL SOSTEGNO AL CAMBIAMENTO IN AZIENDA SONO PROCESSI CHE SI ARTICOLANO SU PIÙ LIVELLI:
• CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DEL BENESSERE AZIENDALE;
GESTIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO
• JOB ANALISYS E SCELTA STRATEGICA DELLE RISORSE CON EVENTUALE PROCESSO DI SELEZIONE
• VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE: QUALI SONO LE PROPRIE RISORSE?
• EMPOWERMENT DELLE RISORSE: FORMAZIONE, COACHING
• RIORGANIZZAZIONE BASATA SULLE COMPETENZE
• SISTEMI PREMIANTI E DI COMPENSATION PENSATI IN UN'OTTICA DI COMPETENZA E PRODUTTIVITÀ.
PROGETTAZIONE DI UN SISTEMA PREMIANTE
RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE BASATA
SULLE COMPETENZE EMPOWERMENT
INDIVIDUALE:
LA FORMAZIONE
MAPPATURA DELLE COMPETENZE:
quali sono le proprie risorse?
JOB ANALYSIS ed eventuale
PROCESSO DI SELEZIONE DELLE RISORSE
CHECK UP ORGANIZZATIVO:
valutazione del benessere aziendale e gestione dello stress lavoro - correlato
La PIRAMIDE
ORGANIZZATIVA
dell’Empowerment
in azienda
OBIETTIVI DELL'INTERVENTO:
• AUMENTARE IL BENESSERE LAVORATIVO E RAFFORZARE LA CULTURA ORGANIZZATIVA
• GESTIRE LO STRESS LAVORO CORRELATO
• SCEGLIERE, VALUTARE E VALORIZZARE LE PROPRIE RISORSE
• SVILUPPARE IL POTENZIALE INDIVIDUALE
• RIORGANIZZARE L'AZIENDA IN BASE ALLE COMPETENZE ED AL KNOW HOW
• ACCOMPAGNARE E SOSTENERE IL PROCESSO DI CAMBIAMENTO
CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DELLO
STRESS LAVORO CORRELATO
CI PERMETTE DI :
•
INDIVIDUARE E PRESIDIARE LE CRITICITÀ ALL'INTERNO DEI CONTESTI AZIENDALI
•
CONOSCERE ED ANALIZZARE LE PERCEZIONI DELLE PERSONE RISPETTO AL LORO AMBIENTE DI LAVORO E GLI ELEMENTI CULTURALI DISTINTIVI DI
CIASCUNA AZIENDA
•
VALUTARE LO STRESS LAVORO CORRELATO PER DEFINIRE PIANI D'AZIONE
IN GRADO DI RISPONDERE CONTEMPORANEAMENTE ALLE ASPETTATIVE
DELLE PERSONE ED ALLE NECESSITÀ DEL BUSINESS
METODOLOGIE E STRUMENTI :
QUESTIONARI E INTERVISTE SPECIFICI PER REALIZZARE IL CHECK UP ORGANIZZATIVO:
▪ COMUNICAZIONE (DISPONIBILITÀ E CHIAREZZA DELLE INFORMAZIONI); ▪ AUTONOMIA ED ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO; ▪ TEAM (COESIONE DI GRUPPO); ▪ IMMAGINE
DELL'ORGANIZZAZIONE E DECLINAZIONE OPERATIVA DEGLI ORIENTAMENTI STRATEGICI;
▪ JOB DESCRIPTION (CHIAREZZA DEI RUOLI E DEI COMPITI); ▪ REWARD (EQUITÀ ED IMPARZIALITÀ); ▪ LEADERSHIP (RELAZIONI E COMUNICAZIONI CON I SUPERIORI); ▪ INNOVATIVITÀ E
PREDISPOSIZIONE AL CAMBIAMENTO; ▪ SVILUPPO (APERTURA AL PROGRESSO PERSONALE E SOCIALE).
QUESTIONARI ED INTERVISTE SPECIFICI PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO: ▪ VALUTAZIONE DEL RISCHIO; ▪ ATTIVAZIONE DI FOCUS GROUP E GRUPPI DI LAVORO SULLE TEMATICHE EMERSE.
CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DELLO
STRESS LAVORO CORRELATO
JOB ANALYSIS ED EVENTUALE
SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE
CI PERMETTE DI:
•
DEFINIRE IL “BISOGNO” IN TERMINI DI RISORSE UMANE ATTRAVERSO L’ANALISI DELLE POSIZIONI E DEI RUOLI (JOB ANALISYS E JOB
DESCRIPTION PER APPROFONDIRE I REQUISITI NECESSARI PER SVOLGERE LA MANSIONE PREVISTA)
•
VALUTARE I REQUISITI DEL CANDIDATO E LA SUA IDONEITÀ A RICOPRIRE UNA DETERMINATA MANSIONE (PROCESSO DI SELEZIONE E
D'INSERIMENTO IN AZIENDA).
JOB ANALYSIS ED EVENTUALE
SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE
METODOLOGIA E STRUMENTI:
• INTERVISTE AI RESPONSABILI DI LINEA PER DEFINIRE “IL BISOGNO” NEI TERMINI DI RISORSE UMANE
• DESCRIZIONE DELLA POSIZIONE DA RICOPRIRE COMPARANDO L'ANALISI DELLE COMPETENZE RICHIESTE DAL RUOLO CON I COMPITI PREVISTI
• TECNICHE E STRUMENTI DI SELEZIONE DEL PERSONALE: ASSESSMENT CENTER, COLLOQUI INDIVIDUALI E DI GRUPPO, QUESTIONARI
PSICOATTITUDINALI.
VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO: LA MAPPATURA DELLE
COMPETENZE
CI PERMETTE DI:
•
MAPPARE E CLASSIFICARE LE COMPETENZE PRESENTI IN AZIENDA TRAMITE LA SOMMINISTRAZIONE DI STRUMENTI SPECIFICI;
•
DIVIDERE LE COMPETENZE DAL PUNTO DI VISTA DEI RUOLI E DELLE FAMIGLIE PROFESSIONALI;
•
CONFRONTARE I RISULTATI OTTENUTI E LE RICHIESTE DI RUOLO (SKILL GAP);
•
ELABORARE STRATEGIE DI INTERVENTO.
VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO: LA MAPPATURA DELLE
COMPETENZE
METODOLOGIE E STRUMENTI:
• SCHEDE SPECIFICHE PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E DELLE COMPETENZE COSTRUITE AD HOC PER L'AZIENDA
• INTERVISTE EFFETTUATE DAL “COMITATO DI VALUTAZIONE”
(PERSONALE DIRIGENTE E RESPONSABILI DI LINEA)
• FOCUS GROUP CON I RESPONSABILI E LA DIRIGENZA
• UTILIZZO DEL METODO HAY PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI LAVORATIVE.
EMPOWERMENT INDIVIDUALE:
LA FORMAZIONE
CONSISTE IN:
• ATTIVARE PERCORSI FORMATIVI ALL'INTERNO DELL'ORGANIZZAZIONE PER LA CRESCITA PERSONALE E PROFESSIONALE DEI SINGOLI E DEI GRUPPI: GLI
INTERVENTI FORMATIVI SONO COSTRUITI IN BASE ALLA DIFFERENZA RILEVATA TRA LE COMPETENZE REALMENTE POSSEDUTE E QUELLE RICHIESTE DAL RUOLO
• AUMENTARE LA PRODUTTIVITÀ DELLE PERSONE, LA FLESSIBILITÀ, LA MOTIVAZIONE, SENSIBILIZZARE E COINVOLGERE ALLE ATTIVITÀ DELL'IMPRESA, MIGLIORARE LA
CAPACITÀ DI LAVORARE IN GRUPPO
• AFFIANCARE E SOSTENERE LE PERSONE NEL PROCESSO DI RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE, ANALIZZANDO E RIDUCENDO LE RESISTENZE DATE DALL’ABBANDONO DELLE PRATICHE NOTE E DALLA PAURA DEL CAMBIAMENTO
RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE BASATA SULLE COMPETENZE
CONSISTE IN:
REALIZZARE LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE INTEGRATA NEL SISTEMA DI GESTIONE.
LA MAPPATURA PERMETTE DI ELABORARE E PROMUOVERE LE AZIONI VOLTE A COLMARE EVENTUALI GAP TRA LE COMPETENZE RICHIESTE E QUELLE POSSEDUTE.
TRA LE AZIONI POSSIBILI SI CONSIDERANO ANCHE LA MOBILITÀ E LA FLESSIBILITÀ DELLE RISORSE ( JOB ROTATION, JOB ENLARGEMENT E JOB
ENRICHMENT) IN BASE AD UN SISTEMA EQUO E STANDARD DI VALUTAZIONE.
PROGETTAZIONE DI SISTEMI
PREMIANTI DEL LAVORO E DEGLI OBIETTIVI
CONSISTE IN:
• ELABORARE E METTERE IN ATTO POLITICHE DI COMPENSATION, CREAZIONE DI SISTEMI PREMIANTI E DI INCENTIVAZIONE BASATI SULLE REALI COMPETENZE E SUL POTENZIALE (COMPENSATION PER COMPETENZE).
• SUPPORTARE LE POLITICHE PER LO SVILUPPO DEL PERSONALE.
