IN ASCOLTO DELLE AZIENDE: FABBISOGNI PROFESSIONALI E FORMATIVI DEI NEOLAUREATI IN ECONOMIA
Nei giorni 12 e 13 novembre la Facoltà di Economia ha promosso cinque incontri con referenti di aziende e parti sociali con l’obiettivo di individuare nuovi fabbisogni professionali e relativi fabbisogni formativi per studenti della facoltà di Economia.
Gli incontri sono stati coordinati dal prof. Domenico Bodega, Preside della Facoltà e facilitati dal Prof. Giuseppe Scaratti e da Ivana Pais. Agli incontri hanno preso parte i coordinatori dei corsi di laurea e i rappresentanti degli studenti.
I referenti aziendali coinvolti sono stati organizzati in cinque gruppi di discussione, secondo un criterio di omogeneità settoriale: made in Italy, multinazionali, servizi professionali, HR e intermediazione, parti sociali.
Sono intervenuti:
• Laura Blasio, CCIAA Milano
• Ivana Brunato, Cgil Milano
• Antonella Bonsi, Allianz
• Maria Raffaella Caprioglio, Umana
• Cristina Colombo, Mazars
• Simona Comolli, Bain & Company
• Antonio De Felip, Deutsche Bank
• Marco Del Lucchese, L’Oreal
• Cristina De Tomasi, Gi Group
• Stefano Epis, Adecco
• Ilaria Ioppa, Gi Group
• Ilaria Lenzi, Fondazione Eni Enrico Mattei
• Aldo Magnone, Arethusa
• Corrado Mosele, Confcommercio Milano
• Michele Ridolfo, Peck spa
• Cristina Rollando, Confapi Milano
• Maurizio Sacchi, KPMG
• Paola Verdicchio, Confcommercio Milano
• Stefania Vergani, TXT Group
• Renato Zambelli, Cisl Milano
Gli incontri sono stati articolati in quattro fasi.
1. Fase di riscaldamento. 10 min
Introduzione incontro (obiettivi dell’incontro, presentazione dei moderatori) e patto d’intervista (durata dell’incontro; presa di parola libera e aperta; modalità di utilizzo dei risultati).
2. Fase di relazione. 30 min
Il moderatore introduce i temi oggetto di discussione, ordinati con complessità crescente. I temi sono formulati in modo ampio, per non vincolare o condizionare le risposte. Il moderatore, oltre a introdurre i temi, utilizza la modalità dei rilanci neutri – richiamando i termini utilizzati dagli intervistati – per richieste di approfondimento o per approfondire questioni sollevate da un intervistato agli altri partecipanti. Il moderatore presta attenzione al clima del gruppo e cerca di limitare il conformismo.
3. Fase di consolidamento. 10 min
Il moderatore sintetizza le questioni emerse nella fase precedente e chiede eventuali revisioni o integrazioni agli intervistati.
4. Fase di distacco. 10 min
Ringraziamenti e congedo. Si ricordano le modalità di restituzione dei risultati.
Le domande-stimolo sono state articolate in quattro gruppi:
1. Domanda di apertura.
Esperienze pregresse con laureati in economia: punti di forza e gap di competenze rilevati.
2. Domande di transizione.
Modalità del processo di selezione.
Eventuali interventi di formazione integrativa promossi dalle aziende per inserimento neolaureati.
3. Domande chiave.
Sguardo al futuro: scelte strategiche dell’azienda e impatto sulle figure professionali (individuazione figure professionali emergenti).
Competenze richieste.
Come formarle.
4. Domanda finale.
“If I were you” Che cosa cambierebbero o introdurrebbero nell’offerta formativa?
L’incontro è stato gestito in forma poco strutturata, ha assunto i toni della conversazione aperta. Ai partecipanti è stata data l’indicazione di riferire anche “segnali deboli”, opinioni non ancora consolidate, per favorire l’emergere di idee innovative e favorire il confronto.
Di seguito si riassumono le principali evidenze emerse, articolate per area tematica Per ogni area, vengono riportate le riflessioni e le proposte avanzate dagli intervistati.
Competenze di base
I neolaureati italiani presentano – rispetto agli stranieri – più deboli capacità di calcolo, anche elementare. Quello che è richiesto a un laureato in economia non sono spiccate competenze quantitative ma la capacità di leggere e interpretare velocemente una matrice di dati, per individuare i trend più significativi e fornire input a chi poi dovrà fare le analisi.
Le aziende denunciano una scarsa capacità dei laureati nella comunicazione scritta. Una carenza che probabilmente è da attribuirsi ai percorsi scolastici che precedono l’università, ma che ha un forte impatto organizzativo (es. stesura di report e di mail).
Proposte:
• inserire test intermedi per valutare queste competenze
• rafforzare le esercitazioni pratiche
• rafforzare le produzioni scritte durante il percorso accademico Competenze relazionali
La valutazione accademica non tiene in adeguata considerazione le competenze relazionali degli studenti. Laureati anche eccellenti spesso non possiedono le soft skills utili a mettere in
Le competenze più richieste sono: lavoro di gruppo, flessibilità organizzativa e cognitiva, visione d’insieme, assunzione di responsabilità, proattività, senso del ruolo e capacità di posizionamento rispetto alle dinamiche organizzative, orientamento al nuovo, “learning agility”.
Il comportamento organizzativo non si può formare prima dell’inserimento in un contesto lavorativo, mentre si può lavorare sulle capacità personali.
Proposte:
• incrementare le esperienze di didattica attiva durante i corsi, attraverso lavori di gruppo;
• considerare le competenze organizzative e relazionali come obiettivi formativi, inserendole anche nel processo di valutazione;
• promuovere corsi extracurricolari (es. parlare in pubblico, fare presentazioni, negoziare ecc.);
• valorizzare anche in termini accademici le esperienze extracurricolari, favorendo la trasferibilità delle competenze
• fare un assessment al primo anno e poi lavorare per l’implementazione delle competenze carenti
Internazionalizzazione
Le aziende evidenziano la necessità di rafforzare la padronanza della lingua inglese, che dovrebbe essere immediatamente spendibile almeno a livello di general e business english, mentre il vocabolario tecnico viene acquisito con l’esperienza professionale ed eventualmente attraverso formazione aziendale dedicata. Si tratta di un’esigenza pressante per le aziende multinazionali, ma è avvertita anche dalle piccole e medie imprese che hanno avviato un processo di internazionalizzazione.
La sempre più frequente mobilità professionale all’estero e il confronto con altri paesi richiedono di possedere almeno qualche elemento di cross culture per sapersi relazionare in modo adeguato con persone provenienti da Paesi e culture diverse. Sensibilizzare sui propri stereotipi.
Sono molto apprezzate le esperienze all’estero (Erasmus o volontariato internazionale) soprattutto in Paesi con cultura molto distante dalla nostra. Oltre all’acquisizione delle lingue, consentono il confronto culturale e mettono alla prova la capacità di adattamento. Un’azienda li definisce “profili exotics”.
Rafforzare le partnership con università straniere, per acquisire maggiore visibilità e quindi spendibilità del titolo sui mercati internazionali (per esempio, finanza a Londra), ma anche come ponte tra le aziende italiane e i laureati di paesi emergenti.
Le aziende richiedono propensione alla mobilità, anche in Paesi lontani, che spesso non trovano nei neolaureati.
Proposte:
• Aumentare gli Erasmus e gli scambi con università straniere
• Lavori di gruppo con studenti stranieri
• Promuovere corsi extracurricolari di cross culture
Orientamento al lavoro
I laureati della nostra Università sono più deboli di altri in termini di preparazione al processo di selezione. Le aziende ricevono cv non coerenti con l’offerta di lavoro, i candidati non sono informati (e a volte nemmeno interessati a conoscere) la realtà aziendale presso cui stanno presentando la propria candidatura, non sanno gestire i colloqui e gli assessment, non utilizzano in modo appropriato i social media professionali (come LinkedIn) per la ricerca del lavoro.
Proposte:
• rafforzare i percorsi di orientamento al lavoro
• orientamento deve iniziare al primo anno, alla fine del percorso è tardi
• stage obbligatorio
• formare gli studenti all’utilizzo dei social media in ambito professionale Rapporti con le aziende
Viene ribadita la nota frattura culturale tra università e imprese. La relazione università- aziende non dovrebbe limitarsi alle presentazioni delle aziende – utili solo per il reclutamento – ma dovrebbe declinarsi in termini di progettualità comune all’interno di ogni corso, per esempio attraverso l’analisi di casi aziendali. Oltre alla testimonianza portata in università, si dovrebbe favorire la presenza degli studenti in azienda, con visite di breve durata o percorsi più lunghi di stage.
Le parti sociali si dichiarano interessate a lavorare in termini di progettualità comune su percorsi precisi (per esempio, una o due figure professionali emergenti nel commercio oppure nell’ambito del costituendo distretto della comunicazione in vista di Expo)
Si segnala la necessità di rafforzare i rapporti con le piccole e medie imprese, che rappresentano il tessuto imprenditoriale italiano ma che i laureati spesso non prendono neppure in considerazione. Il rapporto con le Pmi comporta sforzi organizzativi superiori, per mancanza di personale dedicato all’interno dell’azienda, ma potrebbe tradursi in esperienze formative più ricche per gli studenti, oltre che in opportunità di crescita per le aziende stesse.
Mantenere i rapporti con i laureati una volta entrati nel mondo del lavoro: questo consente un canale privilegiato di accesso alle aziende e ad alcuni mercati per gli studenti.
Proposte:
• rafforzare i project group e i business game con aziende durante i corsi
• portare gli studenti in azienda
• creare progetti dedicati alle Pmi
• rafforzare progetto Alumni
• progetti con parti sociali Cultura del lavoro
Le aziende lamentano la distanza dei neolaureati dal mondo del lavoro. Non si tratta solo di esperienza ma di approccio culturale. Probabilmente dipende anche da una questione generazionale, che si pone con sempre maggiore forza dal momento che l’età media dei dipendenti aumenta, mentre gli ingressi di giovani sono limitati. E’ cambiato il patto
lavorative (es. commerciale, associato al venditore porta a porta) o contratti (es.
apprendistato) per ignoranza. In positivo, alcune aziende riscontrano un minore interesse dei giovani alla carriera in senso tradizionale/lineare e una maggiore richiesta di opportunità di crescita in termini di acquisizione di competenze, oltre a una maggiore attenzione al benessere organizzativo e a una maggiore capacità di valorizzare le passioni individuali anche in contesto lavorativo.
Proposte:
• lavorare sul sistema delle aspettative degli studenti Imprenditorialità
La formazione all’imprenditorialità e all’autoimprenditorialità è una questione che non viene affrontata dagli intervistati, se non sollecitati. La questione più avvertita è il passaggio generazionale. La creazione di nuova impresa viene presentata solo come alternativa per persone che non riescono a trovare un lavoro dipendente, con le difficoltà e il rischio di fallimento che questo comporta.
Non emergono proposte in questo ambito.
Posizionamento della Facoltà di Economia dell’Università Cattolica
Viene molto apprezzata ed è stata richiamata spesso nella conversazione l’idea di formare persone di valore e non di successo. E’ un’esigenza molto sentita a livello aziendale.
La Facoltà di Economia dell’Università Cattolica ha un brand meno facilmente riconoscibile rispetto ad altre università ed è meno caratterizzata, ma viene apprezzata la qualità del percorso.
Proposte:
• rafforzare la visibilità
• comunicare la qualità dei percorsi formativi
