Scienze delle professioni sanitarie La valutazione del personale

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MANAGEMENT NELL' AREA INFERMIERISTICA, OSTETRICA E TECNICO SANITARIA

Scienze delle professioni sanitarie La valutazione del personale

ANNO ACCADEMICO 2016/2017-18 17 novembre 2017

Laura Cioni

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PERCHE’ VALUTARE

Scienze delle professioni sanitarie - La valutazione del personale

ALCUNE DEFINIZIONI

ALCUNE PREMESSE

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ALCUNE DEFINIZIONI

Valutazione è la determinazione del valore di cose e fatti di cui si debba tenere conto ai fini di

un giudizio o di una decisione, di una classifica o

graduatoria.

(cfr. Enciclopedia Treccani)

In senso etimologico la valutazione è il

processo mediante il quale si attribuisce un valore ad un oggetto, una azione o un evento.

Il valutare è l’attività con cui le persone (singoli, gruppi, comunità, istituzioni)

esprimono un giudizio

riguardo ad un fatto

rilevante e significativo

(cfr Luisa Benigni, Il dibattito sulla valutazione,Edscuola)

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ALCUNE DEFINIZIONI

La valutazione è un giudizio basato sulla raccolta e sull’interpretazione di informazioni, e si

configura pertanto come un processo di ricerca.

In quanto attività di ricerca, infatti, la

valutazione accetta di sottostare a una serie di

regole tipiche della comunità scientifica

(cfr. Claudio Bezzi, La valutazione dei servizi alla persona- unibo)

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ALCUNE DEFINIZIONI

La valutazione ha lo scopo di assegnare un valore

all'azione svolta e di riuscire a comunicarlo agli altri. Questa duplice anima di giudizio e di

comunicazione determina la natura del processo valutativo, la complessità che deve essere

affrontata.

(Bertin, Porchia, 2ooo)

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Confronto con ciò che viene considerato un successo o un insuccesso dagli stakeholders

Confronto con standard condivisi (di qualità, di prodotto, di efficienza, di efficacia…….

Confronto con gli obiettivi

LA VALUTAZIONE E’ UN PROCESSO in cui è insito IL CONFRONTO

ALCUNE PREMESSE

………

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ex ante

ALCUNE PREMESSE

LA VALUTAZIONE E’ UN PROCESSO CHE HA UNA DIMENSIONE DIACRONICA rispetto all’oggetto della valutazione

in itinere

ex post

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NELLE AZIENDE SANITARIE LA VALUTAZIONE DELLE PERSONE

E’ IMPORTANTE PERCHE’…….

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E’ un processo composto da un insieme di comportamenti organizzativi –

del management ai diversi livelli e del corpo professionale

– indispensabili per:

Individuare criticità (organizzative e prof.li) Valorizzare i risultati raggiunti

Trarre gli elementi per la riprogettazione verso nuovi obiettivi

Indirizzare i comportamenti e le azioni delle persone agli obiettivi dell’azienda

La valutazione delle persone

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Progettare la formazione Censire le competenze

…………

Attribuire premi e sanzioni

Programmare lo sviluppo professionale e delle carriere

segue

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Il Diversity Management

EQUITA’ NELLA GESTIONE DELLE

PERSONE

VALORIZZA ZIONE DELLE DIFFERENZE PARITA’

DEI DIRITTI

NEL RAPPORTO DI LAVORO

DIVERSITY MANAGEMENT

UGUAGLIANZA

SINTESI

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ATTIVITÀ FORMALIZZATA NON FORMALIZZATA

METODOLOGIA E STRUMENTAZIONE

MADALITÀ SOGGETTIVE

Enrico Auteri

LE FORME DELLA VALUTAZIONE

Periodicità e continuità

Omogeneità

Minori distorsioni

Inserimento in un sistema di utilizzo razionale

Saltuarietà e casualità

Disomogeneità

Maggiori distorsioni

Impossibilità di sistematizzazione dei

risultati

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Le fasi della valutazione

Riprogettare la valutazione Definire cosa

valutare

Fare una analisi del

contesto

Individuare i valutatori

Individuare i metodi di valutazione

Raccogliere ed analizzare

i dati

Dare conto al valutato

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VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

TIPOLOGIE DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE

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LA RESPONSABILITÀ NELLA GESTIONE DEL PERSONALE

Enrico Auteri RESPONSABILITÀ DELLA DIREZIONE

(Sviluppo, Gestione, Amministrazione)

DECISIONI ORGANIZZATIVE SUL COLLETTIVO (ACCENTRATE) DECISIONI ORGANIZZATIVESULL’INDIVIDUO(DECENTRATE)

Individuazione/formulazione di richieste e attese

Proposte/decisioni di merito su:

Inserimento

Attribuzioni di funzioni Formazione

Valutazione Ecc.

Del singolo

PIÚ CONOSCENZA DEGLI INDIVIDUI, PIÚ

RESPONSABILITÀ GESTIONALE, MENO

RESPONSABILITÀ POLITICA E METODOLOGICA Proposte/decisioni su:

Strategie Politiche Criteri Metodi Programmi

MENO CONOSCENZA DEI SINGOLI INDIVIDUI PIÚ VISIONE STRATEGICA, PIÚ RESPONSABILITÀ METODOLOGICA E PROGRAMMATORIA

gestione dei processi supporto e controllo

RESPONSABILITÀ DELLA LINEA

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CLASSIFICAZIONE DEI PRINCIPALI SISTEMI DI VALUTAZIONE

Enrico Auteri

1 2 3 4

L’individuo come miscellanea di caratteristiche psicologiche comportamentali e di risultati di lavoro

L’individuo rispetto ad alcuni fattori

esperimenti comportamenti/

atteggiamenti attesi nel contesto lavorativo

Risultati generici di lavoro riferiti a quanto richiesto dalla mansione ricoperta

Risultati specifici a fronte di obiettivi e compiti assegnati al valutato

Giudizio globale Valutazione per fattori e gradi

Valutazione per risultati

Direzione per obiettivi (MBO) schede di giudizio

confronti

distribuzioni forzate graduatoria

Valutazione dei meriti Valutazione delle prestazioni

Riservata Pubblicazione dei soli criteri generali

Comunicazione sintetica di un giudizio generale

Comunicazione e discussione dei singoli risultati e del giudizio complessivo soggettività

di giudizio

oggettività di giudizio

oggetti del valutatoreprincipali metodologielivelli di comunicazione del giudizio

a

b

c Scienze delle professioni sanitarie - La valutazione del personale

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VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

Valuta la persona e ha lo scopo di capire ed apprezzare le potenzialità di progredire

professionalmente e nella carriera oltre il livello attualmente ricoperto.

Identifica quelle caratteristiche non pienamente valorizzate nelle attività svolte, ma importanti per attività future

Partecipa al sistema premiante in riferimento

agli sviluppi di carriera.

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VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

Sul piano metodologico possiamo individuare due ambiti di interpretazione e dei relativi strumenti impiegati:

INDAGINE DELLE POTENZIALITA’ PROFESSIONALI IN MODO ASSOLUTO INDIPENDENTEMENTE DA UN RUOLO PREDEFINITO – QUALITA’ DELLA PERSONA IN SE’ (APPROCCIO PSICOLOGICO)

INDAGINE DELLE POTENZIALITA’ RELATIVE ALL’ATTUALE RUOLO IN RELAZIONE AD UN SUO SVILUPPO PROFESSIONALE E

DELLA CARRIERE IN RELAZIONE A:

⇒⇒

⇒⇒ sviluppo interno alla professione

⇒⇒

⇒⇒ sviluppi futuri dell’organizzazione

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VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE

HA LO SCOPO DI CAPIRE QUELLO CHE LE PERSONE SANNO, QUELLO CHE SANNO FARE, E COME LO SANNO FARE E SUCCESSIVAMENTE “MANUTENERE”

e SVILUPPARE LE PROFESSIONALITA’

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VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE

MODELLO DEDUTTIVO: SI BASA SU COMPETENZE PREDEFINITE TRAMITE ELENCHI DI

CARATTERISTICHE IDEALI RITENUTE UTILI PER AFFRONTARE CON SUCCESSO L’ATTIVITA’

AZIENDALE

MODELLO INDUTTIVO: SI BASA SULL’OSSERVAZIONE APERTA DEI COMPORTAMENTI DI SUCCESSO

METODOLOGIA:

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VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

HA LO SCOPO DI CAPIRE COME LA SINGOLA POSIZIONE DI LAVORO POSSA CONTRIBUIRE O CONTRIBUISCA AL RAGGIUNGIMENTO

DEGLI OBIETTIVI AZIENDALI

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Posizione

Il punto occupato dal titolare di determinate

mansioni/funzioni/expertise nella struttura organizzativa.

Ruolo

Il comportamento atteso dalla persona cui è

affidata una posizione.

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

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VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

RUOLO

INSIEME DI COMPORTAMENTI

AZIONI

PER SODDISFARE LE «ATTESE» IN GIOCO

ATTESE DELL’ORGANIZZA-

ZIONE

ATTESE PERSONALI

ATTESE DEGLI INTERLOCUTORI

DI RUOLO

PER OTTENERE I RISULTATI ATTESI

CLIENTI SUPERIORI COLLEGHI

COLLABORATORI

ecc. Enrico Auteri

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La valutazione delle posizioni consente di:

Confrontare il valore delle posizioni aziendali con quelli di altre aziende

Evidenziare eventuali anomalie

Definire politiche di inquadramento basate sull’importanza delle posizioni di lavoro

Capire le responsabilità delle varie posizioni

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

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VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

METODOLOGIA PER LA GRADUAZIONE DELLE POSIZIONI “ A SEDIA VUOTA ”:

ANALISI organizzativa DESCRIZIONE

VALUTAZIONE (determinazione del valore/peso)

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DESCRIZIONE (Job description)

TITOLO: denominazione della posizione RELAZIONI: posizione nell’organigramma

FINALITA’: ragione per cui la posizione esiste

RESPONSABILITA’: grado di autonomia assegnato alla posizione in relazione agli obiettivi da raggiungere

DIMENSIONI: dati quantitativi (budget, organico..)

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

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VALUTAZIONE (Job Evaluation)

FINALITA’ :

Definire le politiche retributive

Individuare le responsabilità di risultato

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Misura e VALUTA i comportamenti ed i risultati ( perseguimento degli obiettivi ) della PERSONA con lo scopo di individuarne il contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

E’ un PROCESSO attraverso il quale, per ciascuna

persona dell'organizzazione, si mettono a

confronto il CONTRIBUTO FORNITO con il

CONTRIBUTO ATTESO, in un certo periodo di

tempo (normalmente un anno)

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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Sistema finalizzato a MIGLIORARE I RISULTATI GESTIONALI, a far CRESCERE e SVILUPPARE le persone, a VALORIZZARE LE RISORSE.

E’ strettamente connesso al SISTEMA PREMIANTE

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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Oggetto della valutazione

Risultati/perseguimento obiettivi attesi

Si esaminano i dati e le informazioni relative al contributo fornito dalla persona attraverso i risultati conseguiti in relazioni agli obiettivi assegnati.

Comportamenti

Si esamina il contributo fornito dalla persona attraverso la valutazione di comportamenti, che, se correttamente tenuti, portano ai risultati voluti

Risultati/perseguimento obiettivi attesi e comportamenti Si valutano contemporaneamente il ruolo ed i comportamenti necessari per presidiarlo

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Enrico Auteri

RESPONSABILE FUNZIONALE

Il processo di valutazione delle prestazioni

DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI

RESPONSABILE DIRETTO

SVILUPPO DEL LAVORO INDIVIDUALE O DI GRUPPO

VERIFICHE PERIODICHE

AGGIORNAMENTO DEGLI OBIETTIVI

COLLOQUIO DI VALUTAZIONE

POLITICA MERITOCRATICA

AZIONI DI SVILUPPO

SUGGERIMENTI PER

OTTIMIZZARE LA PERFORMANCE RACCOLTA

DATI SULLO SVILUPPO DEL

LAVORO PREPARAZIONE

COLLOQUIODEL

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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

SUDDIVIDE I COMPORTAMENTI INDIVIDUALI SECONDO

I RISULTATI

CONTRIBUISCE A SELEZIONARE LE PERSONE SULLE QUALI INTERVENIRE PER ANALIZZARNE

IL POTENZIALE VALUTAZIONE DEL

POTENZIALE SUPPORTA GLI INTERVENTI

GESTIONALI

POLITICA

MERITOCRATICA PASSAGGI DI

CATEGORIA SVILUPPO MOBILITÀ

DEFINISCE LA MOBILITÀ ORIZZONTALE E VERTICALE

REGOLA

VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI

DEFINISCE L’IMPORTANZA RELATIVA

DELLE POSIZIONI DI LAVORO Enrico Auteri

Integrazione fra valutazione posizioni/prestazioni/potenziale (le «3P»)

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I SISTEMI PREMIANTI Definizione

UN INSIEME DI PREMI – NON PREMI – SANZIONI PERCEPITI COME TALI DAI COMPONENTI DI UNA ORGANIZZAZIONE. DI CONSEGUENZA INFLUENZA I LORO COMPORTAMENTI E LA LORO MOTIVAZIONE.

COSTITUISCE LA TRADUZIONE CONCRETA DI ATTI SOSTANZIALEMENTE PUNITI O PREMIATI IN

RELAZIONE AL SISTEMA DI VALORI.

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IL SISTEMA PREMIANTE AZIENDALE Definizione

PUÒ ESSERE DEFINITO COME UNO STRUMENTO DI INTEGRAZIONE E

ORIENTAMENTO DEGLI INDIVIDUI AI FINI ORGANIZZATIVI

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STRATEGIA DI AZIONE

COSA PREMIARE COME PREMIARE

CHI PREMIARE

IL SISTEMA PREMIANTE AZIENDALE

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meccanismi premianti qualitativi meccanismi premianti quantitativi

meccanismi premianti verticali e funzionali meccanismi premianti orizzontali e

multifuzionali

DIFFERENZIAZIONI

IL SISTEMA PREMIANTE AZIENDALE

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Riferimenti normativi

IL SISTEMA PREMIANTE AZIENDALE

Contratti nazionali di lavoro

Contratti integrativi aziendali

Decreto Legislativo 150/2009 e successive modificazioni

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VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

Valutazione performance organizzativa

Valutazione performance individuale

IL SISTEMA PREMIANTE AZIENDALE

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IL SISTEMA PREMIANTE AZIENDALE CORRELATO ALLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO E/O AGLI

INCENTIVI

VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

MISURA I RISULTATI RAGGIUNTI DA UNA EQUIPE (es. U.O.) IN RELAZIONI AGLI OBIETTIVI ASSEGNATI

GENERALMENTE IN SEDE DI BUDGET.

GLI INDICATORI SONO “INTERNI”

AL PROCESSO DI BUDGET AZIENDALE

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IL SISTEMA PREMIANTE AZIENDALE CORRELATO ALLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO E/O AGLI

INCENTIVI

VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

MISURA L’APPORTO FORNITO DA OGNI SINGOLO PROFESSIONISTA AL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI AZIENDALI E A SPECIFICI OBIETTIVI INERENTI LA PROFESSIONALITA’

ESERCITATA

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