AI^ ATTI È ORA DI PASSARE VALORE D. Paola Mascaro. bastare.in Italia si è detto molto. e di gender gap. Le quote rosa? dell'associazionedi imprese

Paola Mascaro

VALORE ^D

È ORA

DI PASSARE

AI^ ATTI

Le buone intenzioni ^non possono bastare. In Italia si è detto ^molto

e realizzato poco ⁱⁿ tema di inclusione e di gender gap. Le quote rosa?

Utili, ma non sufficienti. ^E gli obiettiv non sono ancora misurabili. ^Le aziende

si muovono, ^ma la società non sta

al passo. ^Ne parliamo con la presidente dell'associazione di imprese

Testo di Cecilia Lulli - Foto di Ernesto De Angelis

Tutti i diritti riservati

Oltrechepresidente di Valore D, Paola Mascaro è Direttore Marketing e Comunicazione di Accenture Italia,Europa Centrale e Grecia e haoltre25annidi esperienzainaziende globali,tracui General Electrice_Alcatel- Lucent.Co-ideatrice di In the Boardroom, percorsodi formazione rivolto a donne che aspirano ad accedere ai cda, è membro della Task Force "Donneper unNuovo Rinascimento"

delministero per la Pari opportunità e la Famiglia, esottola Presidenza Italianadel G20 hasvolto l'incarico di Chairdel^{tavolo G20} Empower

Tutti i diritti riservati

sustainability

D

non sta solo per Donne,ma

D

intesa anchecomeDiversity.Si è ampliato nel tempo

il

focus dell'organizzazione

_Valo-

reD,

la primaassociazionedi impresein Italia

- oltre

270

^aoggi,

perun totale di più di

due

milioni di dipendenti

- che

dal 2009 si impegna per l'equilibrio di generee per una cultura inclusiva.

Tre- dici

anni che non sono passatiinvano, anchese

il

voto chePaola Mascaro,

_pre- sidente

dell'associazione,sull'attuale

_si- tuazione

dellaparità

di

generenel nostro Paeseraggiunge appena

^la

sufficienza, ponendol'accento

al

contemposul tema centrale della pipeline e sulla

rilevan- za

dell'ecosistemaeducativo e

cultura- le

nel suoinsiemenellaresponsabilitàdi far passaree stabilizzare

i

messaggi

_in- clusivi.

Il dato odierno,che

la

manager

- Direttore

Marketinge Comunicazione AccentureItalia, EuropaCentrale

eGre- cia -èche

le buoneintenzioninon

_pos- sono

bastare.Anche perché la stradada percorrere è ancoralunga nella

_Peniso-

la,

dove

le

quote rosaall'interno dei cda di societàpubblichee quotate

si

sono

ri- velate

un provvedimento utile, ma non risolutivo.

Perchédà solo la sufficienza

all'at- tuale

situazionedella parità di

ge- nere

nel nostro Paese?

Perché

se

da un lato negli ultimi anni un po' di progressisonostati fatti, su

al- cuni

fronti invece non

^ci

siamo mossi.

Anzi,

se penso al numero didonne in

po- sizioni

apicali siamopersino tornati

in- dietro,

passandodal

^4%

al

^3%.

Datoche

ci

relegain fondo alla classifica.

_Quin- di

dal punto di vista della

consapevolez- za,

dell'impegno,dell'attenzione

sicura- mente la

situazione

è

molto migliorata, ma i risultati ancora non

si

vedono.An-

30

Tutti i diritti riservati

Marzo 2022

che nell'ambito degli altri Paesicon cuici confrontiamo,abbiamomantenuto unapo- sizione invariata rispetto all'anno precedente e invece c'è molto dafare. In sintesi, do un voto sufficienteperl'attenzione el'impegno, manon vado oltreperché bisogna an- cora passareall'esecuzione eall'accelerazioneper quantoriguarda l'inclusione di ge- nere.

A

propositodi

Paesi

con cui confrontarsi,

qual

è

la

situazione

dei

nostri vi- cini

_Ue?

Il quadroèmolto articolato ebisognatenere conto delle profonde differenzecheesi- stono tra l'Italia ealtri Paesi come quelli delNord Europa. Sono moltopiùavanti di noi, maèdovutoin buonaparte al fatto^chepartono daaltre basi,per esempio intema di condivisionedei carichiedi organizzazione della società. Pure il Regno Unito ha fatto enormipassi avanti,^ma si tratta sempredi unPaeseculturalmentedistante da noi. Credo,invece,che potremmoguardare coninteresse alla Francia,checi somiglia ma èpiù avantinelpercorso verso l'uguaglianzadi genere. Però poi ognunodevetro- varelasuaformula specificaper avanzare. Nel nostrocaso,per esempio, lalegge re- lativa allequote nei cda disocietà pubblichee quotate sièrivelata utile, tanto che

il

tema èora alcentro di un grande dibattito in altri Stati, come laGermania. In ogni modo, la verità è che ormai sappiamo bene cosadobbiamo fare,ora si tratta, come dico spesso,di andare inesecuzione.

Quali

sarebbero le

priorità

da mettere in

atto?

Nel mondo delle imprese,un tema centrale èquellodella pipeline, è cioè avere una presenzanumerosa di donnenelle posizioni professionali atutti ilivelli dellapirami- de, altrimenti quandocisitrova asceglierea chi affidareleposizioni apicali non cisa- ranno mai candidature femminili. Perraggiungerequesto obiettivobisogna mettere in campo _{una serie} di strumenti. Innanzitutto, è importanteporsi obiettivi misurabi- li, come^leimpresefanno in_tutte le altre loro attività. Solo così quandoli si raggiun- ge,_onon lo_{si fa, ci}si_puòfermare _ariflettere sulle azioni correttive_omigliorative da attuare.L'altro tema in gioco sonole policy inclusive. Leimprese sonostate storica- mente costruite su un modello maschile, ^èquindi inevitabile che

il

modo incui

il

^la- voroèstato organizzato finora non^lerenda inclusive. La pandemiaha accelerato la riflessione in merito edi certosmart working eflessibilità potranno aiutare. Purché cisiauncambiamentoculturale dibase: senza unribilanciamento dei carichi di cura tra partnersi rischia un effetto contrario. E poi non bisogna dimenticare la mancan- zadelle infrastrutture necessarie, comegliasili. Infine, bisognalavorare anche sull'o- rientamento per sostenere la_scelta delpercorso di_studi della_ragazze. Dobbiamo aiu- tarlea capire che nonè vero chenonsiamo portateper lemateriescientifiche come ci hannosempre raccontato.

Un pregiudizio

che non èsolo

maschile,

ma che è

radicato

anche in

mol-

te donne.

Certo, non è un problema di maschilismo, madi cultura patriarcale a cui entrambi

i generi sonoosono stati soggetti. Ed è per questo chebisognalavorareinsieme.

Devoammettere chemolti uomini delle nuove generazionisono diversi,eanche loro vannoaiutati quando, per esempio, vogliono fare

i

^{papà, perché subiscono} pressioni sociali chegli rendono diffici- leprendersi tempo dal lavoro per stare con

i

propri figli. Dobbiamoaiutarci avi- cenda.

Per

questo ènecessario

lavorare

sulle nuove

generazionievoi

avete diverse

iniziative

legate alle scuo- le.

Vuole

accennarci le più

impor-

tanti?

Tutti siamo intrisi di questi pregiudizi, quindi

il

^principio base ditutte leini- ziative è quello di scardinare

gli

stereo- tipi digenere aogni livello, anche se la nostra attenzione vain primis abambi- ne e ragazze, perché diversi studi con- fermano chegià dai sei anni iniziano a porsideilimiti rispetto a certe materie e certi percorsi di studio. Per questo in occasionedella Giornata internazionale delle donne e delle ragazze nella scien- zaValore_{D ha}lanciato lacampagna di sensibilizzazione #ValoreD4STEM per contribuire a ridurre il divario ^digene- renei settoridella scienza, della tecno- logia, dell'ingegneria e della matematica e rendere ipercorsi di studio e^lecarrie- reinquesti settori, dove sicreerà mag- giore occupazionein futuro, più attrat- tivi perledonne. Ma potreicitare anche il programma InspiringGirls, che por- ta nelle scuole medie donnedi successo, cheamano

il

loro lavoro, per racconta- re laloro storia affinché possa,appunto, essere d'ispirazione.

Il

vero messaggio, per maschi efemmine,^èche non esisto- nolimiti, in termini lavoratili, solo per- ché si appartiene aungenere o all'altro.

E

poi naturalmentelavoriamo molto an- che congli insegnanti,perchéloro stessi a volte sono inconsapevolidi mettere in campo alcuni pregiudizi, influenzando la scelta delpercorso distudi.

Poco fa accennava ai

risultati

rag- giunti grazie alla legge sulle ->

Tutti i diritti riservati

sustainability

quote rosa nei

cda

di alcune

socie-

tà.

Come

fare

un

ulteriore

passo

avanti?

Confermo che dal punto di -vistadei nu- meri^c'èstato un miglioramento, che ha portato nei_cda anche un abbassamen- to dell'età media e unaumento del

li-

vello discolarizzazione. Quindi, il con- tributo femminileè stato quantitativo, ma anche qualitativo. Restano però de-

gli

aspetti^su cui lavorare.

In

^particola- re, tengo molto alla questione delle de- leghe esecutive, perché esercitareleleve del potere significa esercitare

il

^cambia-

mentoe, aoggi, non c'è corrisponden- zatra

la

rappresentatività neiboard e la cultura inclusiva nelle rispettive azien- de. Questo non vuol dire che^lalegge ha fallito, vuol dire che non basta.^Oggi si discute molto della proposta, anche un po' provocatoria, di inserire quote an- che nei livelli esecutivi. Devo ammettere che non ho una posizioneforte su que- sto punto, sonouna donna pragmatica e mi interessa raggiungere

i

^{risultati: per}

mela risposta, come accennavo^già

pri-

ma, èlavorare sullapipeline.

Ho

trascor- so tutta lamia vita professionale nelle organizzazioni e leassicuro che

in

alcu- ne areedelle imprese noncisono ancora donne nemmeno _nei

ruoli

^{di media}

re-

sponsabilità equesto^rende spesso qua- si impossibile trovare candidate donne meritevoli per

i

ruoli superiori. Dobbia- moinvece arrivare ad avereun gran nu- mero di donne e uomini checompetono inbase almerito. Èunlavoro più fati- cosoeche non darà risultati immediati, mapiù solidi ^{e di}lungadurata.

In

tema

di inclusione, pensa

che possa

fare di più la famiglia,

la

scuola o l'impresa?

È una questione di ecosistema. Così come nonc'è una ricetta magica nonc'è nemmeno l'interlocutore magico. Ognu- no deve fare il suo. Scuola, istituzioni e imprese insieme possono fare tantissi- mo, anche per influenzare

le

famiglie.

Quando dico istituzioni penso ancheai mezzi di comunicazione, che hanno la

businesspeople.it

Strettamente personale

Abbiamo parlato dirole model,ne ha avuto unoinparticolare?

Non uno solo nellospecifico,sia perché quandoho iniziato a lavorareil mondo nonè che fossepieno dirole modelalfemminile,sia perché nonrientranel miocaratterefissarmisu una personaspecifica.Semmaiho osservatocon attenzione lefigurepiù senior, uomini o donneche fossero,e iloro comportamenti.Quindi,ce ne sono statipiù d'uno e alcuni mi hannoaiutato a decidereanche come nonvolevodiventare.Intendo direcheanche i modelli negativi sono stati importanti,per esempio sultema dellostile di leadership.

Tra l'impegno in Accenture e quello in Valore Dimmagino cheiltempo libero sia poco, cosa le piacefare quando riesce a ritagliarsi del tempo per sé?

Di tempo liberoin effetti ne ho poco, maho il privilegiodi poterdireche i miei impegni lavorativisono anche le miepassioni.Quindi,ciò che faccio ogni giorno, anchese faticoso, è unpiacere.Unacosa che amo fare èpoicucinareper me,la famigliae gli amici. Metto su un po' di musicae mi divertoe rilassoallo stesso tempo.

Qual è ilsuo piatto forte?

Le orecchiettecon polpettinefritteal sugo.Èun piattodella domenicadella tradizione povera pugliese.Amo quellaterrae ci sono stata spesso,edèliche ho imparatoquesta ricetta. Richiedetempo,ma dà grande soddisfazione!

Soche le piace l'arte...

È vero,soprattuttoquellacontemporanea,non sono un'esperta,mamifa bene alcuore e mi interessamolto.Di recente hovisitato unamostradi DomenicoGnoli alla Fondazione Prada chemi ha molto affascinato.

responsabilità di portare avanti una comunicazione educativa, che semplifichi il mes- saggio rendendolo rilevante, per arrivare alle famiglie sfruttandocanali più ampi. La cooperazione èfondamentale, perché nessuno hatutte le risposte, per trovarle biso- gna mettere insieme competenzeed esperienze diverse.

È

così chesi fa

in

azienda, non vedo perché non lo si possa fare per risolvere _iproblemi di un Paese.

Qual

è il

confine

tra una

reale attività di promozione dell'empowerment femminile

^eun

semplice trend? L'impressione

^èche a

volte

se ne

parli

Tutti i diritti riservati

troppo

e

a sproposito,rischiando di farlo diventare

^{solo un}

fastidiosoleit- motive.

È

uno dei principali rischi checorriamo: la mobilitazione solo a parole. Soprattut- todurante

il

primo lockdown iltema ètornato in prima pagina.C'è sicuramente una maggioresensibilizzazione ed è unabuona cosa, mapoi appuntobisogna passare ra- pidamenteall'esecuzione,altrimenti quandosispegneranno

i

^riflettori penseremo di aver risolto unproblema di cui in realtà abbiamosolo discusso. Però,devo dire che latoaziende assisto a un'accelerazione suprogrammi einiziative untempo inesisten- ti. Qualcosa ècambiatoe sta cambiando.Certo, siamo ancora lontani dall'obiettivo, maè anche vero che, per esempio,stiamo cercandoragazze conprofili tecnologici e, cometutte le aziende, nonletroviamo. Anche sul Pnrr, c'èchi vede il bicchiere mezzo pienoe chiè pessimista. Iopenso positivo percarattere:sicuramentesi poteva fare di più, maanche molto meno.

Nel

2017 avete presentato

il manifestodi Valore

D, che

in

nove

punti

de-

finisce

gli strumenti

per valorizzare

e

includere la

diversità di genere.

A

distanza di

cinqueanni,

può

fare

un

bilancio dell'efficaciadi

questo

stru-

mento?

Valore Dè unapiattaforma che mette in comune leesperienzeele buone prati- chedelleaziende, posso quindi direche in questi anni leimprese hanno messo in campo iniziative che simboleggiano

unprogresso ^suquestofronte. Intendia- mo ora lavorare aun manifesto

"

reloa- ded",ossia analizzare ciascunodei nove punti e attualizzarlo. Quello per noi è

uno strumento vivo, che deve farci da bussola per guidarci confrontandosi co- stantemente conla realtà. Nel frattem- po, abbiamo _anche costruito, insieme alPolitecnico di Milano, uno strumen- to di diagnostica, l'Inclusion Impact In- dex,che permette alle_aziende di misu- rarsi sututti gliindicatori di inclusione, offrendoloro anche lapossibilità di con- frontarsi con il mercato di riferimento, perché è bene chele aziende competa-

noanchesuquesti aspetti.Cerchiamo di essere pratiche, sistematiche econcre- te perfare in _{modo che le}cose accada-

no.Perché laconcretezza vince:_{anche se} rende

i

processi più faticosi, sicuramen- tefa_anche sì_che

il

percorso sia più ef- ficace.

Quando

si

parla

di disparità di

ge- nere, una

questione

^centrale è quella

delpay

gap: ache punto sia- mo?

Èuntema su cui cisiamo sempre impe- gnate e abbiamo anche lanciato la cam- pagna di sensibilizzazione #nopaygap

con Pubblicità Progresso. Ormai è_una questionenota, cheva risolta. Poicome sempre accade

il

^{mondonon èsolo bian-}

coo nero,_{ma ci} sono varie sfumature.

A volte ci_sitrova di fronte _averi propri casidi iniquità, _altre volte il diverso sti- pendio dipendeanchedai diversi percor-

sidi carriera, checomunquesono stati favoriti dalla mancata inclusività. Anco- ra unavolta, questo problema èparte di uno più grande. Semettiamoa postole cosein termini di inclusione,si risolverà anche laquestione_{del gap}salariale. Vo- glio dire_{che quando} a capo della Digital Transformation di una grande azienda cisarà_una donna, _allora sono sicu- ->

Tutti i diritti riservati

sustainability

ra chestipendio, bonus e velocitàdi car- riera saranno quelli giusti. Certoche se continueranno ^aessercisolo uomini per mancanzadicandidature sarà impossi- bile superareil gap.

Anche in questo

caso

però

credo

contribuisca un fattore culturale, visto

_che

alle donne

è

sempre

_stato

insegnatoa

non

parlare di soldi...

Quello della capacità negoziale è un tema spinoso ecorretto. Cidonne bra- vissimeanegoziare

il

proprio stipendio, manon sono la maggioranza,perchénoi siamo figlie ^diuna cultura percui non ci sentiamo mai abbastanza, e quin- di crediamo di non poter chiedere nul- la.

È

una questioneche vaaffrontata, so- prattutto conleragazzechesi affacciano almondo dellavoro.

Il

^{denaro èespres-} sionedelvalore di mercato edobbiamo farci

i

^conti. Tral'altro spesso pensiamo chesiasconvenientepretendere qualco- sa, mentre l'organizzazione valuta nega- tivamente che non

si

chieda di crescere.

È

possibile quantificare

gli effet- ti

positivi

che una maggiore

parità

avrebbe

sull'intero

^{sistema econo-}

mico italiano?

Le evidenze sugli effetti positivi dell'in- clusione sulla società, l'innovazione nel- le imprese e l'economia di certo non mancano. Faccio degli esempi. Secon- do una ricerca di Credit Suisse all'au- mentare della presenza femminile, l'an- damento del prezzodelle azioni cresce, el'incremento è ancoramaggiore per le società chehanno oltre

il

^{15%di donne} nel cda. 0 ancora, un report del 2020 di McKinsey intitolato Diversity wins - How inclusionmattersevidenziacome le aziende nel primo quartile per diversità legata algenere abbiano il 25%di pro- babilità inpiù diottenere rendimenti

fi-

nanziari superiori. Questoper dire che la correlazionec'è e questo fatto èstato portato all'attenzione deidecisori ormai diverse volte. Verrebbe da direche non ci dovrebbe più essere bisogno di spie- garlo,e invece è bene continuare aripe- terlo. D'altra parte, voglio sottolineare

34

che, al di làdell'innegabile ritorno in termini di benessere sulla società,la parità va inseguitaanche perché èeticamentegiusto. A volte ci

si

dimentica di ribadire questo aspettoe,invece, etica egiustizia non sono elementisecondari.

Non

^è

riduttivo,

nel

2022,parlare solo di disparità di

genere

quando

sia- mo

ormai consapevolidella

necessità di

una diversity

e

incliision

intesa

in

senso

più ampio?

È

assolutamente riduttivo. LaD diValore D èuna D di diversità:la societàdeve esse- reinclusiva versotutte le differenze equestoèunodei nostri principi fondanti. Dopo- diché Valore _{D si}occupain maniera preponderante _della diversità digenere, sempli- cementeperché crediamo nelle competenze^elìènostro know-howpiù forte. Siamo personepragmatiche ^ecerchiamodi occuparci di quellochesappiamofare meglio, ^ma pernoi quello di inclusione èunconcetto ad ampio spettro,tanto che spesso collabo- riamo conaltre realtàsuiniziative dedicateal tema a360 gradi. D

Tutti i diritti riservati