La Valutazione delle prestazioni
Marco Briolini
§ La valutazione come capacità intrinseca naturale
§ Le cara8eris9che della valutazione come
capacità psicologica per valutare in azienda
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Organizzazione aziendale – Anno accademico 2010 – 2011
BELLO
BRUTTO
DIFFICILE
FACILE VALUTAZIONE
costantemente un’azione di valutazione
REALTA’
Qualifica e da’ gerarchia a ciò che si percepisce
Consente di differenziare la realtà Senza valutazione c’è entropia psicologica
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Cogliere se l’ambiente fisico e relazionale che ci circonda è
Minacciante
Neutro
Rassicurante
Valutazione autofinalizzata immediata
emotiva
istintiva /intuitiva
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apprezzare (valutare) la realtà:
conoscere, ada8arsi, cambiare richiedono l’apprendimento di modalità che consentano una
valutazione eterofinalizzata
OBIETTIVO ISTITUZIONALE
IO
REALTA’
finalità
ETEROFINALIZZATA
L’ALTRO IN RELAZIONE GLOBALE
SPONTANEA IMPLICITA ESTEMPORANEA SINTETICA FRAMMENTARIA
L’ALTRO IN RELAZIONE PUNTUALE
METODICA ESPLICITA PIANIFICATA ANALITICA CONTINUA
OBIETTIVO
per il valutatore stesso
OBIETTIVO
per il valutato
per l’organizzazione
AUTOFINALIZZATA
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§ Perché si valuta
§ Cosa si valuta
§ Come si valuta
§ Chi valuta
§ Affinché la valutazione in azienda sia sen9ta come possibile e legiLma è necessaria una esplicitazione e condivisione del campo d’azione in cui si svolge:
• le finalità: perché valutare
• i soggeL: chi ha la responsabilità di valutare chi
• l’ogge8o della valutazione: cosa si valuta
• il processo: come si realizza e quali sono i meccanismi di controllo e tutela
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Trasparenza Visibilità Confrontabilità
Dar valore Apprezzare Dar meriti Riconoscere
Delle risorse umane Delle performance Efficienza Efficacia EQUITA’
VALUTAZIONE
SVILUPPO
VALUTATO VALUTATORE
Organizzazione
migliorare la chiarezza del rapporto con l’azienda (autorealizzazione) migliorare l’azione di
gestione e coordinamento dei collaboratori
migliorare l’efficienza e
l’efficacia delle prestazioni
organizzative
§ Il Capo
• è il responsabile della valutazione
§ Il valutato
• partecipa al processo
• collabora all’iden9ficazione degli obieLvi, non alla loro definizione
• collabora a iden9ficare le azioni del proprio sviluppo
• è responsabile della propria auto-‐valutazione
§ Il capo del capo
• responsabile dell’omogeneità delle valutazioni nella propria area
• Fornisce supporto
§ La Direzione Risorse Umane
• responsabile della corre8ezza del processo
• responsabile dell’equità complessiva delle valutazioni mediante strumen9 e metodi
• fornisce supporto
• “archivia” e alimenta altri processi
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Prescinde dalla persona che occupa il ruolo, valuta solo il contenuto delle mansioni
Valuta la persona in relazione al ruolo occupato e gli obiettivi realizzati
Valuta le capacità non ancora espresse, indipendentemente dal ruolo occupato
ottimizzazione dei ruoli inquadramenti struttura retributiva di base
mobilità interna
valorizzazione delle risorse comportamento professionale attuato miglioramento delle performance livello retributivo individuale
POSIZIONE
PRESTAZIONE
POTENZIALE
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•
Nella valutazione SI VALUTA:
La prestazione Il passato
Ciò che l’individuo ha fatto
•
Nella valutazione NON SI VALUTA:
La persona Il presente
Come l’individuo “è”
•
Nella valutazione CI SI RIFERISCE A:
Fatti organizzativi
Effetti organizzativi dei comportamenti
•
Nella valutazione NON CI SI RIFERISCE A:
Caratteristiche personali Comportamenti ininfluenti
sull’organizzazione
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LA PRESTAZIONE
VALUTARE GLI OBIETTIVI VALUTARE IL PROCESSO
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VIENE VALUTATO IL RAPPORTO
OBIETTIVI ATTESI RISULTATI RAGGIUNTI
REQUISITO
POSSIBILITA’ DI QUANTIFICARE/MISURARE I RISULTATI
CRITICITA’
NON SEMPRE POSSIBILITA’ DI MISURA
NON SENSIBILITA’ ALLE VARIANZE ED ACCADIMENTI NON PIANIFICATI
CONCENTRAZIONE SUL BREVE-MEDIO PERIODO
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VENGONO VALUTATE
LE MODALITA’ CON CUI E’ REALIZZATA LA PRESTAZIONE (come)
REQUISITO
IDENTIFICARE I FATTORI E LE PORZIONI DELLE PRESTAZIONI DA VALUTARE
CRITICITA’
LA SCELTA DEI FATTORI DI PRESTAZIONI DA MONITORARE LA COMPLESSITA’ DEL CONTROLLO
I SUPPORTI METODOLOGICI
FATTORI/PARAMETRI (cosa) INDICATORI (come) SITUAZIONE (quando)
VALUTATORE METODOLOGIA VALUTATO
la metodologia costituisce l’itinerario per una
valutazione eterofinalizzata
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Il fattore di valutazione non è l’intera attività della prestazione professionale, ma una parte di essa che si considera rilevante.
FATTORE ATTIVITA’ DELLA
PRESTAZIONE PROFESSIONALE
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è un processo di selezione di ciò che risulta importante osservare
deve essere fatto preventivamente, perché serve ad orientare l’osservazione deve essere comunicato al valutato, per facilitarne l’orientamento nelle prestazioni e nell’autovalutazione
REQUISITI PER
LA SCELTA DEI
FATTORI:
gli indicatori definiscono come misurare (valutare)
ciò che i fattori individuano come ambito di osservazione
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FATTORE
PRESTAZIONE DA VALUTARE INDICATORE a
INDICATORE b
FAT TO RE EFF ICA CIA
NELLA VENDIT
A
INDICATORE N° CLIENTI NUOVI
INDICATORE
VOLUME DI FATTURATO
OPERATORE
COMMERCIALE
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n Gli indicatori scompongono il fa8ore in aL/faL osservabili
n Consentono di misurare quan9ta9vamente o qualita9vamente
n Consentono di me8ere in a8o una strategia di osservazione
n Ogni fa8ore può essere osservato da più indicatori n Deve essere a8entamente valutato il rapporto tra
fa8ore e grado di copertura degli indicatori individua9 n Deve essere a8entamente valutato l’impegno
osserva9vo richiesto dagli indicatori scel9
§ Occorre saper dis9nguere nel processo di valutazione la percezione della realtà dalla valutazione
• Metodica e contenuto del processo di assunzione dei faL
• Metodica e contenuto del processo di valutazione
§ Occorre prestare a8enzione ai disturbi nella percezione/rilevazione degli indicatori
• Collocazione temporale
• Rapporto tra par9colare e generale
• Complessità e semplificazione
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n La valutazione delle competenze è introdo8a nelle organizzazioni per superare le secche di definizioni troppo rigide delle posizioni non
sostenibili data la necessità di fluidità e flessibilità delle organizzazioni
n Il baricentro non è più la mansione e l’organigramma, bensì il sistema delle competenze necessarie per occupare ruoli flessibili e quindi aper9 al cambiamento, che si collocano all’interno di processi complessi e di re9 di relazioni
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Un obiettivo e' una meta che,
chiaramente descritta, deve essere raggiunta nel futuro
Ä Cosa voglio raggiungere Ä Quando voglio raggiungere Ä Come misuro il grado di Raggiungimento
è Contenuto è Termine è Criteri di misura
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Le aree presidiate
Le priorità strategiche
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+
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Qualunque revisione non puo' essere Indiscriminata, ma deve avvenire entro Determinati vincoli per non fare perdere Di significatività l'obiettivo
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RISPETTO AD UN COLLABORATORE può accadere:
n Di definire obieLvi per ciascuna area n Che un obieLvo copra più di un'area n Che gli obieLvi si concentrino su un'area
Tecnica
Economica Ges9onale
Personale
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CONDIVISA
la posizione considerata assume la responsabilità del risultato insieme ad un'altra
CONTRIBUTORIA
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Facile da comprendere
Si situa in un contesto circostanziato Prevede l'insieme dei vincoli
Il risultato previsto corrisponde ad un reale bisogno per un cliente interno o esterno Incontra l'adesione
O per dirla in inglese
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