Comune di Occhiobello
Provincia di Rovigo
REGOLAMENTO
SULL’ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI
(Approvato con delibera di G.M. n. 177 del 27/12/2011)
modificato con delibere di G.M.:
n. 89 del 16/07/2014 n. 125 del 22/09/2014 n. 145 del 27/10/2014 n. 105 del 17/06/2015 n. 2 del 08/01/2018 n. 32 del 27/02/2019 n. 179 del 22/12/2020
Comune di Occhiobello
Provincia di Rovigo
REGOLAMENTO SULL’ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI
TITOLO I – PRINCIPI GENERALI
CAPO I: AMBITO DI APPLICAZIONE E PRINCIPI GENERALI
ART. 1 – Oggetto
1. Il presente Regolamento, perseguendo i principi costituzionali dell’imparzialità, del buon andamento dell’azione amministrativa e dell’autonomia istituzionale, disciplina gli aspetti fondamentali che guidano l’organizzazione amministrativa del Comune, i metodi per la sua gestione operativa, l’assetto delle strutture organizzative, per garantire la piena realizzazione degli obiettivi programmatici e la soddisfazione dei bisogni del Comune di Occhiobello.
2. L’organo di indirizzo politico amministrativo promuove la cultura della responsabilità attraverso la programmazione e il miglioramento delle performance.
3. I titolari di P.O. sono responsabili del risultato della programmazione attraverso la gestione delle strutture e delle risorse assegnate.
4. I rapporti di lavoro dei dipendenti della Amministrazione sono disciplinati dalle disposizioni del Capo I, Titolo II, del Libro V del Codice Civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel Decreto Legislativo 150/2009 e s.m.i., che costituiscono disposizioni a carattere imperativo.
5. Le determinazioni per l'organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro sono assunte dagli organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro.
6. La contrattazione collettiva determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali. Sono escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all'organizzazione degli uffici.
ART. 2 – Principi generali di organizzazione
1. L’ordinamento ed il funzionamento degli uffici e dei servizi è ispirato a principi di accessibilità e a criteri di funzionalità, di responsabilità gestionale e di collaborazione per conseguire i risultati dell'attività amministrativa.
2. L'organizzazione degli uffici, dei servizi e del personale, ha carattere strumentale rispetto al conseguimento dei fini istituzionali e si informa ai principi di buon andamento, imparzialità, economicità, efficienza ed efficacia.
3. L’assetto organizzativo è determinato in linea alle funzioni di cui il Comune è titolare ed ai programmi e progetti dell’amministrazione con particolare riferimento al Programma di
Mandato, alla Relazione Previsionale e Programmatica e al Piano Esecutivo di Gestione/Piano della Performance.
4. L’organizzazione dell’ente si ispira ai seguenti criteri:
a) distinzione tra le funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi politici e di quelle di gestione attribuite all’apparato amministrativo;
b) soddisfacimento delle esigenze dei cittadini garantendo la trasparenza dell’azione amministrativa, il diritto di accesso agli atti, la semplificazione delle procedure, l’informazione e la partecipazione all’attività amministrativa;
c) definizione e valorizzazione dei livelli di responsabilità e autonomia del personale in relazione agli obiettivi assegnati, alla professionalità acquisita e nel rispetto dei contratti nazionali di lavoro;
d) flessibilità organizzativa in relazione sia alle dinamiche dei bisogni dell’utenza sia ai nuovi o mutati programmi, progetti e obiettivi che l’amministrazione intende realizzare nel rispetto dei contratti nazionali e della normativa vigente;
e) valorizzazione e accrescimento professionale delle risorse umane;
f) misurazione, valutazione e incentivazione della performance individuale e di quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi;
g) definizione, adozione e pubblicizzazione degli standard di qualità, dei casi e delle modalità di adozione delle carte dei servizi, nonché dei criteri di misurazione della qualità dei servizi e delle condizioni di tutela dei cittadini;
h) valutazione di possibili forme di gestione alternativa rispetto alla gestione diretta di funzioni e attività non fondamentali, anche alla luce del quadro normativo di riferimento per quanto concerne il costo del personale;
i) pieno rispetto del ruolo delle organizzazioni sindacali così come stabilito dalle norme vigenti;
j) competenza della Giunta all’istituzione, modifica e soppressione delle unità organizzative di massima dimensione (unità di macrostruttura) e competenza dei responsabili di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, (d’ora in poi indicati come
“responsabili di area o responsabili individuati dal Sindaco”), all’istituzione, modifica e soppressione delle articolazioni interne alla macrostruttura.
CAPO II: TRASPARENZA E ALBO PRETORIO ELETTRONICO
ART. 3 - La trasparenza
1. La trasparenza é intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sul sito istituzionale, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell'organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all'utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell'attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità.
2. Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dal Comune di Occhiobello ai sensi dell’articolo 117, secondo comma, lettera m), della Costituzione e consente di rendere visibile e controllabile dall’esterno il proprio operato e permette la conoscibilità esterna dell’azione amministrativa.
3. Il Comune di Occhiobello garantisce la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance. Promuove inoltre, attraverso i propri organi di indirizzo politico –
amministrativo, la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell’integrità.
4. La pubblicazione sul sito istituzionale dell’ente di quanto previsto dai commi del presente articolo, deve essere permanente e deve essere effettuata con modalità che ne garantiscano la piena accessibilità e visibilità ai cittadini.
ART. 4 – Albo Pretorio
1. E’ istituito l’Albo pretorio elettronico.
2. Sono pubblicati all’albo pretorio elettronico le deliberazioni, le determinazioni, i decreti, le ordinanze, le circolari, le direttive, i regolamenti, nonché gli atti, anche di altri enti ed organismi pubblici e privati, soggetti a tale formalità.
3. I documenti pubblicati all’albo pretorio elettronico restano on line per il tempo stabilito dalla legge o dal regolamento. Per gli atti per i quali non sia stabilito un tempo di pubblicazione, la durata è fissata in quindici giorni. E’ facoltà, alla scadenza dei termini di pubblicazione, mantenere on line i documenti pubblicati, organizzati per area tematica.
4. Con apposito atto organizzativo sono individuati i responsabili delle pubblicazioni di cui al comma 1 e sono definite, nel rispetto dei principi di necessità, proporzionalità, non eccedenza, esattezza e aggiornamento dei dati, le misure per garantire le tenuità e l’integrità dei documenti pubblicati all’albo elettronico, il rispetto della disciplina sulla riservatezza dei dati personali e le modalità per attivare la pubblicazione d’emergenza sostitutiva in caso di interruzione del sistema che ne impedisca la consultazione. Con lo stesso atto organizzativo sono definite le regole per la trasmissione da parte di altri soggetti, pubblici e privati, dei documenti da pubblicare all’albo pretorio elettronico.
TITOLO II – ORGANIZZAZIONE E ATTIVITA’
CAPO I: ORGANIZZAZIONE DELL’ENTE
ART. 5- Struttura organizzativa
1. L’organizzazione del Comune si articola in Aree, Servizi, Uffici, Unità di Progetto.
2. L’Area è la struttura organizzativa di primo livello, aggregante servizi secondo criteri di omogeneità e coordinata e diretta dal titolare di P.O.
3. Il Servizio è la struttura organizzativa di secondo livello. Esso è finalizzato alla realizzazione di obiettivi e prestazioni destinati ad una o più specifiche funzioni, ovvero ad uno o più specifici segmenti di utenza interna o esterna all’Ente. Al Servizio è preposto, qualora nominato dalla P.O., un responsabile ascritto di norma alla categoria professionale D.
4. L’Ufficio è la struttura organizzativa di terzo livello ai quali spetta la gestione degli interventi in specifici ambiti e ne garantisce l’esecuzione.
5. In relazione a singoli progetti può essere istituita l’Unità di progetto nell’ambito di più Aree e/o di uno o più Servizi. Essa deve essere costituita formalmente con provvedimento del Sindaco, sentito il Segretario Comunale, che preveda:
a) l’obiettivo da raggiungere;
b) le scadenze ed i tempi di realizzazione del progetto;
il Responsabile dell’unità e i relativi componenti.
ART. 6 - Ufficio posto alle dirette dipendenze del Sindaco
1. Il Sindaco, indipendentemente da quanto previsto dalla dotazione organica, può dotarsi di un ufficio posto alle sue dirette dipendenze con funzioni di assistenza degli assessori per coadiuvarlo nell'esercizio delle proprie attività, con particolare riguardo a quelle riferite alle relazioni esterne.
2. La costituzione dell’Ufficio è disposta nel rispetto dei vincoli di spesa del personale.
3. All'Ufficio sono preposti uno o più dipendenti con incarico coincidente con l'effettiva durata del mandato del Sindaco che li ha nominati.
4. L’incarico può essere assegnato ad un dipendente dell'Ente ovvero ad altro soggetto assunto a tempo determinato, la cui durata deve prevedere l'automatica risoluzione del rapporto in caso di anticipata cessazione dalla carica di Sindaco.
5. Nel caso di dipendente dell’Amministrazione, lo stesso deve essere posto fuori organico con garanzia di reinserimento in organico a tutti gli effetti, a scadenza del contratto e o alla cessazione della carica di Sindaco.
6. Per il personale di cui al presente articolo, con provvedimento motivato della giunta comunale, il trattamento economico accessorio previsto dai contratti collettivi di lavoro può essere sostituito da un unico emolumento comprensivo dei compensi per il lavoro straordinario, per la produttiva e per la qualità della prestazione individuale.
ART. 7 - Alte Professionalità
1. Il Comune di Occhiobello valorizza le alte professionalità della categoria D mediante il conferimento di incarichi a termine:
a) per valorizzare specialisti portatori di competenze elevate e innovative, acquisite, anche nell'ente, attraverso la maturazione di esperienze di lavoro in enti pubblici e in enti e aziende private, nel mondo della ricerca o universitario rilevabili dal curriculum professionale e con preparazione culturale correlata a titoli accademici (lauree specialistiche, master, dottorati di ricerca, ed altri titoli equivalenti) anche, per alcune delle suddette alte professionalità, da individuare, con abilitazioni o iscrizioni ad albi;
b) per riconoscere e motivare l'assunzione di particolari responsabilità nel campo della ricerca, della analisi e della valutazione propositiva di problematiche complesse di rilevante interesse per il conseguimento del programma di governo dell'ente.
2. La Giunta adotterà un apposito atto:
a) per la preventiva disciplina dei criteri e delle condizioni per la individuazione delle competenze e responsabilità su indicate e per il relativo affidamento;
b) per la individuazione dei criteri utili per la quantificazione dei valori della retribuzione di posizione e di risultato;
c) per la definizione dei criteri e delle procedure destinate alla valutazione dei risultati e degli obiettivi, nell'ambito del vigente sistema di controllo interno.
ART. 8 - Organigramma e Dotazione organica
1. Il Comune di Occhiobello è dotato di un proprio organigramma, approvato dalla Giunta Comunale, con la previsione delle Aree e delle eventuali Posizioni Organizzative.
2. Esso è altresì dotato di un funzionigramma nel quale sono raggruppate le attività omogenee attribuite a ciascuna Area comprese le funzioni poste alle dirette dipendenze del Segretario Comunale.
3. Sono salve le norme previste dalla legge statale e regolamentare per il funzionamento della Polizia Locale. In ogni caso il Comandante di Polizia Locale opera alle dirette dipendenze funzionali del Sindaco, in relazione alle funzioni tipiche della Polizia Locale, indipendentemente dalla sua collocazione all’interno dell’organigramma del Comune.
4. Il Comune è fornito, inoltre, di una dotazione organica nella quale è rappresentato il numero delle unità lavorative, suddivise per categoria professionale di inquadramento ai sensi della contrattazione nazionale di comparto. Nella dotazione organica è distribuito il contingente del personale in servizio.
ART. 9 - Programmazione triennale delle assunzioni
1. La Giunta Comunale determina, su proposta dei titolari di P.O., il fabbisogno di personale per il triennio sulla base dell’approvazione da parte del Consiglio del bilancio previsionale e dalla Relazione Previsionale e Programmatica.
2. La Giunta a seguito dell’approvazione del bilancio provvede, inoltre, su proposta della Conferenza di Direzione, alla programmazione annuale delle assunzioni attraverso il P.E.G.
3. La Giunta, in particolare, dovrà indicare quali posti vacanti intenda ricoprire, ricorrendo:
a) prioritariamente alla sola mobilità esterna, ove possibile;
b) a procedure selettive pubbliche con eventuale riserva al personale interno, ove consentito e in relazione alla specificità dell'incarico;
c) a convenzioni con altri enti pubblici.
4. La scelta sulle diverse modalità verrà determinata sulla base di criteri di efficienza.
CAPO II: IL SISTEMA DECISIONALE
ART. 10 - Il Segretario Comunale
1. Il Comune ha un Segretario Comunale titolare, dipendente del Ministero dell’Interno, che dipende funzionalmente dal Sindaco.
2. La nomina, la conferma e la revoca del Segretario Comunale sono disciplinate dalla legge.
3. Al Segretario Comunale sono attribuite le competenze di legge ed esercita ogni altra funzione attribuita dallo Statuto o dai regolamenti, o conferitagli dal Sindaco, nell'ambito della qualifica e delle disposizioni del C.C.N.L. della categoria ai sensi dell'art. 109 del D.Lgs. n. 267/2000.
4. l’ufficio di segreteria comunale può essere costituito in forma associata in convenzione con altri Comuni, ai sensi dell’art. 98 comma 3 del d. lgs. n. 267/2000 e dell’art. 10 del d.p.r. n. 465/97.*
*Comma aggiunto con delibera di G.M. n. 125 del 22/09/2014
ART. 11 - Il Segretario Comunale - competenze
1. Al Segretario Comunale, oltre alle competenze di legge, spettano:
a) la sovrintendenza ed il coordinamento dei titolari di P.O.;
b) la presidenza dell’ufficio per i procedimenti disciplinari, da costituirsi a seconda delle esigenze che potranno verificarsi;
2. tutte le funzioni di seguito previste:
a) disporre la mobilità interna fra le diverse Aree;
b) autorizzare la mobilità esterna, previo acquisizione del parere della Giunta Comunale e i Responsabili Titolari di P.O.;
c) assicurare la direzione di Strutture di massimo livello, qualora previsto da atti di organizzazione generale del Comune e conseguentemente assegnati dal Sindaco;
d) sostituirsi al titolare di P.O. inadempiente e intervenire in caso di inerzia o di inefficienza della struttura, riferendone, nel caso, al Sindaco;
e) avocare a sé atti di competenza della P.O. qualora lo ritenga opportuno in relazione agli obiettivi dell’Amministrazione;
f) presiedere le commissioni di concorso per il personale apicale;
g) impartire alle P.O. le necessarie direttive di coordinamento ed organizzazione;
h) relazionare annualmente al Sindaco, unitamente all’Organismo Indipendente di Valutazione, sullo stato di attuazione dei programmi.
ART. 12 - Il Vice Segretario Comunale
1. Il Sindaco, su proposta e parere del Segretario Comunale, può nominare sino a due Vice Segretari individuandoli tra le P.O. in possesso dei titoli previsti per l’accesso alla funzione di Segretario Comunale.
2. Qualora nominato, oltre a dirigere il Settore assegnato, esercita le funzioni vicarie del Segretario Comunale, sostituendolo in tutti i casi di vacanza, assenza o impedimento.
3. Ove non venga nominato, la sostituzione in caso di vacanza, assenza o impedimento del Segretario Comunale è disposta mediante supplenza a scavalco, ovvero, mediante la temporanea attribuzione delle funzioni di Vice Segretario Comunale ad un titolare di P.O. nel rispetto di quanto previsto dal comma 1 del presente articolo.
ART. 13 - Conferenza di direzione
1. La conferenza di direzione è composta dal Segretario comunale, dai Responsabili di area e dal Comandante del corpo della polizia locale.
2. La conferenza di direzione è convocata, anche su richiesta di uno o più Responsabili d’area, dal Segretario comunale che ne assume la presidenza.
3. La conferenza di direzione esercita un ruolo di impulso operativo e di supporto organizzativo; su richiesta degli organi di governo avanza anche suggerimenti ed esprime valutazioni su problematiche concernenti il funzionamento della struttura comunale, l'ambiente di lavoro e la formazione professionale.
4. Essa svolge inoltre un ruolo di collegamento delle strutture organizzative con gli organi di governo.
5. La partecipazione del Segretario comunale e dei Responsabili di area alla conferenza è obbligatoria.
6. La conferenza è validamente costituita con la presenza della maggioranza dei componenti e delibera in forma palese. Un Responsabile di area appositamente incaricato, redige i verbali delle riunioni e cura gli adempimenti conseguenti alle decisioni assunte. Il compito della verbalizzazione potrà essere assegnato anche ad altro soggetto, espressamente individuato dal Segretario comunale.
7. La conferenza si riunisce, di norma, almeno una volta al mese.
8. In relazione alle problematiche da affrontare, il Segretario comunale può far partecipare alla conferenza anche uno o più Responsabili dei servizi o degli uffici.
9. Delle convocazioni delle riunioni della conferenza e dei relativi ordini del giorno, il Segretario comunale deve darne comunicazione al Sindaco, che avrà diritto alla partecipazione propria o per rappresentanza. Il Segretario è tenuto alla sollecita convocazione della conferenza qualora ciò sia richiesta dal Sindaco.
10. I membri della Conferenza, gli invitati e gli esterni sono tenuti al rigoroso segreto circa le questioni trattate.
CAPO III: LA FUNZIONE DI DIREZIONE
ART. 14 - I titolari di Posizione Organizzativa
1. Sono di competenza del titolare P.O. l’organizzazione delle strutture di massimo livello (Aree) e la gestione delle relative risorse umane, tecniche e finanziarie. La gestione si realizza, a titolo esemplificativo, mediante:
a) adozione delle determinazioni di spettanza, ivi comprese quelle concernenti la gestione finanziaria, sia sotto l’aspetto dell’entrata, per l’accertamento, che sotto l’aspetto della spesa, per l’impegno, unitamente a tutti gli atti consequenziali;
b) espressione di pareri di regolarità tecnico e/o contabile sulle proposte di deliberazione;
c) predisposizione degli atti di approvazione dei progetti definitivi, esecutivi e delle relative varianti, nonché approvazione, dei capitolati di pubblica fornitura e delle relative varianti, dei capitolati degli appalti di servizi;
d) adozione di tutti gli atti a rilevanza esterna, ivi compresi i provvedimenti concessori ed autorizzativi, nonché i relativi atti di autotutela;
e) attività istruttoria e preparatoria delle attività decisorie degli organi politici mediante pareri, proposte, documenti, schemi di provvedimenti e di contratti;
f) predisposizione di strumenti operativi (budget, rapporti per controllo di gestione) per realizzare gli indirizzi e verificare gli obiettivi assegnati;
g) nomina dei Responsabili di Servizio nel rispetto di quanto previsto dal presente Regolamento;
h) individuazione dei Responsabili dei procedimenti amministrativi nell’ambito delle strutture di massimo livello, ai sensi dell’art. 5 della Legge 7/8/1990 n. 241 e successive modifiche e integrazioni;
i) elaborazione della proposta di bilancio annuale e pluriennale e concorso alla sua definizione sulla base delle direttive impartite dal Segretario Comunale/Direttore Generale;
j) presidenza e responsabilità delle procedure di gara e di concorso;
k) stipulazione dei contratti, compresi contratti individuali di lavoro e contratti di lavoro autonomo;
l) affidamento di incarichi a soggetti esterni;
m)organizzazione e gestione delle risorse umane all’interno della propria struttura in particolare, eventuale articolazione in più Servizi, autorizzazione del lavoro straordinario, delle ferie e dei
permessi, attribuzione dei trattamenti economici accessori, assegnazione di mansioni superiori e articolazione orari differenti di lavoro per esigenze di servizio;
n) razionalizzazione, standardizzazione e semplificazione delle procedure e delle metodologie di lavoro;
o) controllo e verifica dei risultati dell’attività della struttura da effettuarsi periodicamente anche attraverso rapporti;
p) costante monitoraggio dello stato di avanzamento degli obiettivi assegnati;
q) certificazione degli atti di competenza;
r) adozione degli atti di organizzazione interna;
s) irrogazione delle sanzioni disciplinari di competenza, in qualità di responsabile dell’Area.
L’irrogazione delle sanzioni eccedenti l’area di competenza è attribuita all’Ufficio per i procedimenti disciplinari;
t) proposta delle risorse e dei profili professionali necessari allo svolgimento dei compiti dell'ufficio cui sono preposti anche al fine dell'elaborazione del documento di programmazione triennale del fabbisogno di personale;
u) collaborazione nella definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione e a controllarne il rispetto da parte dei dipendenti dell'ufficio cui sono preposti;
v) effettuazione della valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito;
w)in caso di mobilità di personale all’interno della propria Struttura, rilascio di apposito attestato sulla professionalità in possesso del dipendente in relazione al posto ricoperto o che andrà a ricoprire;
x) assunzione di responsabilità delle eventuali eccedenze delle unità di personale che si dovessero presentare.
2. Il responsabile dell’Area, in cui il dipendente lavora, nonché la P.O. eventualmente preposta all'amministrazione generale del personale, secondo le rispettive competenze, curano l'osservanza delle disposizioni in materia di assenze del personale, in particolare al fine di prevenire o contrastare, nell'interesse della funzionalità dell'ufficio, le eventuali condotte assenteistiche.
3. I titolari di P.O. sono responsabili della gestione della struttura cui sono preposti, dei relativi risultati e della realizzazione dei progetti e degli obiettivi loro affidati; a tal fine concorrono collegialmente ognuno per la propria area sotto il coordinamento del Segretario Comunale alla predisposizione degli strumenti previsionali (Relazione Previsionale e Programmatica e Piano esecutivo di Gestione).
4. I titolari di P.O. hanno la responsabilità della misurazione e valutazione delle performance individuale del personale assegnato e hanno la responsabilità della valutazione del personale collegato a specifici obiettivi e alla qualità del contributo individuale alla performance dell’unità organizzativa.
5. I titolari di P.O. si attengono ai criteri per la differenziazione della valutazione previste nel presente regolamento e della metodologia di valutazione.
ART. 15 - Area delle Posizioni Organizzative e affidamento dei relativi incarichi
1. L’individuazione dell’area delle Posizioni Organizzative è effettuata, su proposta del Segretario Comunale, dalla Giunta Comunale, sulla base dell’analisi del fabbisogno, considerate le esigenze organizzative ed in coerenza con gli obiettivi definiti nel programma politico dell’Ente e nel Piano Esecutivo di Gestione annuale.
2. L’individuazione dei dipendenti ai quali assegnare l’incarico di Posizione Organizzativa, è effettuato dal Sindaco con atto motivato, verificato il possesso, da parte del dipendente incaricato, dei seguenti requisiti:
a) esperienza concretamente maturata in relazione alla natura, alle caratteristiche dei programmi da realizzare ed agli obiettivi oggetto dell’incarico, valutando l’ambito di autonomia ed il livello di responsabilità effettivamente raggiunti ed assicurati dal dipendente;
b) adeguatezza delle conoscenze teoriche e requisiti culturali posseduti dal dipendente rispetto alle conoscenze richieste per la posizione da ricoprire;
c) attitudini, capacità professionali ed organizzative richiesti per la posizione da ricoprire.
3. La durata minima dell’incarico di Posizione Organizzativa è di un anno e comunque non può essere superiore al mandato del Sindaco. Nel periodo transitorio intercorrente tra la cessazione dell’incarico del Sindaco e le nuove nomine, continua a svolgere le funzioni in regime di prorogatio.
4. Alla Posizione Organizzativa è attribuita dal Sindaco un'indennità di posizione, nei limiti definiti dal vigente CCNL, previa valutazione delle posizioni effettuata dal N.d.V. °
° modificato con Delibera di G.M. n. 179 del 22/12/2020
5. La Posizione Organizzativa può essere individuata:
a) nell'ambito dei dipendenti dell'Ente inquadrati nella categoria più elevata presente nel Comune;
b) in un dipendente di altro Ente locale autorizzato a fornire la propria prestazione con il Comune;
c) tramite stipula di convenzione di Giunta con altro Ente con P.O;
d) in soggetti con cui siano stati stipulati contratti a tempo determinato, fermi restando i requisiti richiesti dalla qualifica da ricoprire (art. 110 del D.Lgs. 267/2000).
ART. 16- Revoca dell’incarico
1. Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di valutazione negativa della performance individuale.°
2. Il provvedimento è di competenza del Sindaco, su proposta del Nucleo di Valutazione.°
° modificato con Delibera di G.M. n. 179 del 22/12/2020
ART. 17 - Sostituzione delle P.O.
1. In caso di assenza del titolare di P.O. le sue funzioni sono esercitate in via prioritaria da altra P.O. e, in via secondaria, dal Segretario Comunale.
2. In caso di assenza superiore a quindici giorni, l’incarico di sostituzione è disposto dal Sindaco con apposito decreto.
ART. 18 - Il Responsabile di Servizio
Qualora la Posizione Organizzativa, individui tra il personale assegnato, il responsabile di un Servizio, a questi spetta:
a) la verifica del funzionamento organizzativo del Servizio, dell’evoluzione delle normative e delle esigenze dell’utenza, collaborando in modo attivo e propositivo con la Posizione Organizzativa nella programmazione ed eventuale reimpostazione degli interventi;
b) la responsabilità dei procedimenti amministrativi e delle procedure negoziali attribuitigli dalla Posizione Organizzativa e la responsabilità dell’istruttoria dei procedimenti e degli atti di competenza del servizio, ai sensi degli artt. 5 e 6 della Legge 7/8/1990 n. 241 e dell’apposito Regolamento Comunale, quando non venga esplicitamente attribuita ad altri dipendenti.
CAPO IV: ATTIVITA’ DELL’ENTE
ART. 19 - Tipologia degli atti di organizzazione
1. Nell'ambito dell'attività di definizione e gestione della struttura organizzativa dell'Ente, gli atti di organizzazione sono adottati nell'ambito delle rispettive competenze previste dalla legge, dallo Statuto e dal presente Regolamento rispettivamente:
a) dalla Giunta (deliberazione e direttive);
b) dal Sindaco (decreti e direttive);
c) dal Segretario Comunale (determinazioni, ordini di servizio ed atti di organizzazione);
d) dalle P.O. (determinazioni, ordini di servizio ed atti di organizzazione).
2. Le procedure di definizione delle proposte di deliberazione della Giunta, per quanto non previsto da altre norme di legge, statutarie o regolamentari, sono determinate dal Segretario Comunale.
ART. 20 - Decreto Sindacale di organizzazione
1. Il Decreto Sindacale è adottato dal Sindaco nell'ambito delle proprie competenze di carattere organizzativo.
2. Il Decreto è immediatamente esecutivo, salvo diversa prescrizione.
3. Il Decreto Sindacale è trasmesso al Segretario Comunale che ne cura l'attuazione.
ART. 21 - Le deliberazioni
Le proposte di deliberazione di competenza del Consiglio Comunale e della Giunta Comunale sono predisposte dalla Posizione Organizzativa o dal Segretario Comunale, secondo le direttive e gli indirizzi dei membri dell'organo collegiale.
ART. 22 - La direttiva
La direttiva è l'atto con il quale la Giunta, o il Sindaco orientano l'attività di elaborazione e di gestione propria del Segretario Comunale, o delle P.O., per gli obiettivi non altrimenti individuati nel Piano Esecutivo di Gestione od in altri atti di valenza programmatica.
ART. 23 - Le determinazioni
1. Gli atti di competenza del Segretario Comunale e delle P.O. assumono la denominazione di determinazioni.
2. La proposta di determinazione è predisposta dal Responsabile del procedimento che, se soggetto diverso dalla Posizione Organizzativa, la sottopone a quest' ultimo per l'adozione.
3. La determinazione è assunta dalla Posizione Organizzativa.
4. La Segreteria Generale assicura la raccolta in originale di tutte le determinazioni.
5. La proposta di determinazione avente ad oggetto assunzione di impegno di spesa una volta adottata è trasmessa al Responsabile dell’Area Finanziaria per l'apposizione del visto di regolarità contabile attestante la copertura finanziaria. Il visto è requisito di efficacia dell’atto.
6. Gli atti di liquidazione non sono soggette a pubblicazione all’albo pretorio.
7. Le determinazioni, di norma, sono pubblicate all'Albo Pretorio per 10 giorni consecutivi.
ART. 24 - L'ordine di servizio
1. Nell'ambito delle competenze di carattere organizzativo previste dalla Legge, dallo Statuto e dai Regolamenti, il Segretario Comunale e le P.O. adottano propri "ordini di servizio".
2. Gli ordini di servizio sono sottoposti alle seguenti norme procedurali di adozione:
a) l'ordine di servizio viene predisposto e sottoscritto dal Segretario Comunale o dalla Posizione Organizzativa, secondo le rispettive competenze;
b) l'ordine di servizio viene numerato (con autonoma numerazione per ogni articolazione organizzativa), datato, inserito nell'apposito registro di Servizio e portato a conoscenza del personale interessato attraverso i mezzi ritenuti più idonei;
c) copia dell'ordine di servizio è inviata all'Ufficio Personale ed agli altri Servizi eventualmente interessati.
ART. 25 - Pareri e visto di regolarità contabile
1. I pareri di cui all'art. 49 D.Lgs. n. 267/2000, Testo Unico, devono essere resi entro 3 giorni lavorativi dalla data in cui sono richiesti (ricevuti), salvo comprovate urgenze, nel qual caso il parere deve essere rilasciato a vista.
2. Il visto di regolarità contabile attestante la copertura finanziaria è reso dal Responsabile Finanziario entro 3 giorni lavorativi dalla ricezione dell'atto, salvo comprovate urgenze, nel qual caso il parere deve essere rilasciato a vista.
3. Per i procedimenti indicati nell'apposito Regolamento sul procedimento amministrativo, il rilascio dei pareri di cui al comma 1 deve essere reso nei termini ivi previsti.
4. Il Segretario Comunale, vigila sul rispetto di tali termini.
ART. 26 - Poteri surrogatori
1. In caso di inerzia od inadempimento della Posizione Organizzativa competente, il Segretario Comunale può diffidarlo ad adempiere, assegnandogli un congruo termine, anche in relazione all'urgenza dell'atto.
2. Decorso il termine assegnato, il Segretario Comunale può sostituirsi alla Posizione
CAPO V: IL PERSONALE
ART. 27- Il personale
1. Il personale dell’Ente è inquadrato nella dotazione organica e nel contingente del Comune secondo criteri di funzionalità, efficacia e flessibilità operativa.
2. L’Ente valorizza lo sviluppo e la formazione professionale dei suoi dipendenti come condizioni essenziali di efficacia della propria azione.
3. La gestione del rapporto di lavoro è effettuata con atti che hanno natura privatistica, adottati nell’esercizio dei poteri del privato datore di lavoro.
4. Sono garantite parità e pari opportunità tra uomini e donne per l’accesso al lavoro e per il trattamento sul lavoro.
5. Situazioni di svantaggio personale, familiare e sociale dei dipendenti saranno oggetto di particolare attenzione, compatibilmente con le esigenze di organizzazione del lavoro.
ART. 28 - Posizioni di lavoro e responsabilità del personale
1. Il personale svolge la propria attività a servizio e nell'interesse dei cittadini ed è direttamente e gerarchicamente responsabile verso le Posizioni Organizzative o il Segretario Comunale degli atti compiuti nell'esercizio delle proprie funzioni.
2. Il personale è inserito nella struttura dell'Ente secondo criteri di funzionalità e flessibilità operativa.
3. Ogni dipendente dell' Ente è inquadrato con specifico contratto individuale in una categoria e con un profilo professionale secondo il vigente contratto collettivo nazionale di lavoro.
4. Con rispetto dei contenuti del profilo professionale di inquadramento, il dipendente è assegnato attraverso il rapporto di gerarchia ad una posizione di lavoro cui corrispondono specifici compiti e mansioni.
5. Sulla base di esigenze connesse all'attuazione dei programmi operativi, la Posizione Organizzativa e il Segretario Comunale possono assegnare al personale inserito nella propria unità mansioni non prevalenti della categoria superiore ovvero, occasionalmente ed ove possibile con criteri di rotazione, compiti o mansioni immediatamente inferiori senza che ciò comporti alcuna variazione del trattamento economico.
6. Nel rispetto delle norme contrattuali e delle effettive capacità professionali del dipendente, la posizione di lavoro assegnata può essere modificata in ogni momento con atto di organizzazione del Responsabile di Area o del Segretario Comunale per le unità che a lui afferiscono.
7. Il contratto individuale conferisce la titolarità del rapporto di lavoro ma non quella ad uno specifico posto.
8. Il personale si attiene al codice di comportamento dei dipendenti.
ART. 29 - L’organizzazione del lavoro
1. I responsabili individuati dal Sindaco organizzano le aree e le risorse loro affidate con le capacità e i poteri del privato datore di lavoro.
2. Ad essi spetta adottare un’organizzazione del lavoro adatta al tipo di attività che svolgono e agli obiettivi che vengono loro assegnati.
3. Nell’organizzazione delle proprie attività, i responsabili sono tenuti ad osservare i seguenti criteri volti a favorire l’integrazione, a garantire maggior produttività ed aumentare il livello di soddisfazione e coinvolgimento del personale. Allo scopo:
a) adottano scelte operative che promuovano la flessibilità nell’utilizzo delle risorse, superino la rigida divisione del lavoro fra diversi operatori, favoriscano la rotazione dei compiti, l’allargamento e l’arricchimento delle competenze, al fine di aumentare la varietà della singola mansione individuale, accrescere le conoscenze sull’intero processo, la capacità di adattamento e di autorealizzazione da parte dei singoli individui;
b) incrementano la delega di funzioni e la responsabilizzazione degli operatori al fine di accompagnare il processo di crescita professionale del personale;
c) sostengono il lavoro di gruppo e la collaborazione con altri settori per migliorare l’integrazione tra le strutture dell’ente.
ART. 30 - Orario di servizio
1. Il Comune di Occhiobello determina l’orario di servizio anche in modo differenziato, assumendo come preminenti gli interessi della collettività e dell’utenza.
2. L’orario di ufficio e l’orario di apertura al pubblico sono adottati, sulla base delle direttive impartite dal Sindaco, con circolare del Segretario Comunale e devono essere portati a conoscenza dell’utenza mediante idonee forme di comunicazione, anche informatica.
ART. 31 - Lavoro a tempo parziale
1. È ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale senza obbligo di procedervi per l’Amministrazione comunale.
2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere di tipo orizzontale, verticale o misto.
3. La disciplina del contratto di lavoro a tempo parziale è rimessa alla contrattazione collettiva nazionale.
ART. 32 - Ferie
1. Le ferie sono un diritto irrinunciabile del dipendente.
2. Entro il mese di aprile di ogni anno deve essere redatto l’apposito piano-ferie a cura di ogni Area, con specifico, anche se non esclusivo, riferimento alle ferie del periodo estivo.
3. Le ferie debbono essere previamente autorizzate dalla Posizione Organizzativa, al quale la relativa domanda deve pervenire con congruo anticipo.
4. Le ferie delle P.O. sono autorizzate dal Segretario Comunale.
5. Le ferie del Segretario Comunale sono autorizzate dal Sindaco.
ART. 33 - Permessi
Tutti i permessi, comunque denominati, previsti da fonte legale o contrattuale (quali permessi, congedi ed aspettative nonché tutti i restanti titoli giustificativi di assenza) sono autorizzati e disposti dalla Posizione Organizzativa nel quale è incardinato il dipendente che li richiede, o in
mancanza, dalla Posizione Organizzativa facente funzioni, oppure dal Segretario Comunale in caso di appartenenza al Servizio da questi dipendente.
TITOLO III - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE
CAPO I: PRINCIPI E DEFINIZIONI
ART. 34 – Finalità
1. Il Comune di Occhiobello misura e valuta la performance con riferimento all’amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti nonché di favorire la crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative, “in un quadro complessivo di pari opportunità di diritti e doveri, di trasparenza e rendicontazione dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento”.**
2. Il rispetto dei principi generali in materia di misurazione e valutazione della performance è condizione necessaria per l’erogazione di premi e componenti del trattamento retributivo legati alla performance e rileva altresì ai fini del riconoscimento delle progressioni economiche, dell’attribuzione degli incarichi di responsabilità al personale, nonché del conferimento degli incarichi di responsabile dei servizi. **
3. La valutazione negativa, come disciplinata nell’ambito del sistema di misurazione e valutazione della performance, rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità di natura dirigenziale dei responsabili dei servizi e ai fini dell’irrogazione della sanzione del licenziamento disciplinare ai sensi dell’art. 55-quater, comma 1, lett. f-quinques), del D.Lgs. n.
165/2001 e successive modifiche e integrazioni, ove resa a tali fini specifici nel rispetto delle disposizioni del D.Lgs. n. 150/2009 e successive modifiche e integrazioni.” **
** (comma 1 – periodo aggiunto con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
** (commi 2 e 3 – aggiunti con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
ART. 35 – Definizione di performance organizzativa
1. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti:
a) l’impatto dell’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività;
b) l’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;
la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive;
c) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;
d) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione;
e) l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi;
f) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;
g) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.
ART. 36 – Definizione di performance individuale
1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei responsabili individuati dal Sindaco è collegata:
a) agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità, “ai quali è attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva;”**
b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, “nonché ai comportamenti organizzativi richiesti per il più efficace svolgimento delle funzioni assegnate.”; **
d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni.
2. La misurazione e la valutazione svolte dai responsabili di gestione sulla performance individuale del personale assegnato sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e collegate:
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa di appartenenza;
c) alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.
3. Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentale.
** (lett. a) e c), comma 1 – periodi aggiunti con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
CAPO II: SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
ART. 37 –Soggetti
1. 1. La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta:
a) dal Nucleo di valutazione della Performance (N.V.P.), che valuta la performance a livello di ente, la performance organizzativa e la performance individuale dei Responsabili di Area;
b) dai Responsabili di Area che valutano le performance individuali del personale assegnato.
c) Dai cittadini o dagli utenti finali in rapporto alla qualità dei servizi resi dall’amministrazione, come risultante dal sistema di rilevazione del rispettivo grado di soddisfazione, partecipando alla performance organizzativa secondo le modalità stabilite dal Nucleo di valutazione permanente.”**
2. La valutazione della performance da parte dei soggetti di cui al comma 1 è effettuata sulla base di parametri e modelli di riferimento definiti.*
Articolo modificato con delibera di G.M. n. 145 del 27/10/2014
**(lett. c) comma 1, aggiunta con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
ART. 38 – Nucleo di Valutazione della Performance
1. Il Nucleo di Valutazione della Performance (N.V.P.), è costituito, ai sensi dell’art. 147 del D.Lgs.
n. 267/2000 in forma monocratica.
2. Il Nucleo può essere costituito in forma associata. In tal caso, espleta le funzioni indicate nel comma 3 anche per altri enti locali associati.
3. Il Nucleo di valutazione della performance:
a) propone il sistema permanente di misurazione e valutazione della performance;
b) effettua la misurazione e valutazione della performance complessiva a livello di ente e la performance organizzativa;
c) propone all'organo di indirizzo politico la valutazione annuale dei Responsabili delle Aree;
d) valida la relazione sulla performance;
e) propone la graduazione degli incarichi di posizione organizzativa.
4. Il Nucleo svolge inoltre le seguenti attività:
a) promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità;
b) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso, “può altresì formulare proposte e raccomandazione agli organi di vertice amministrativi.”; **
c) comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo e di amministrazione, nonché alla Corte dei Conti e all’Ispettorato per la funzione pubblica;
d) propone la graduazione degli incarichi di posizione organizzativa;
e) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo dei premi secondo i disposti di legge e dei contratti collettivi nazionali e dei contratti integrativi, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità;
f) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità;
g) monitora la corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti di valutazione predisposti dal Dipartimento per la Funzione Pubblica.” **
5. L’N.V.P. per l’espletamento della sua attività ha accesso a tutti i documenti amministrativi dell’Ente e può richiedere, oralmente o per iscritto, informazioni ai titolari di P.O..
6. Il Nucleo si avvale del sistema informativo del controllo di gestione per il monitoraggio delle performance.*
Articolo modificato con delibera di G.M. n. 89 del 16/07/2014 e delibera di G.M. n. 145 del 27/10/2014
** (lett. b) comma 4, art. 38 - periodo aggiunto con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
** (lett. g) comma 4, art. 38 - aggiunto con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
Art. 38-bis – Nomina del Nucleo e requisiti
1. Il Nucleo è composto da un soggetto esterno all'Ente e deve possedere i seguenti requisiti:
a) di diploma di laurea specialistica o di laurea quadriennale conseguita nel previgente ordinamento in scienze economiche e statistiche, giurisprudenza, scienze politiche, economia e commercio, ingegneria gestionale;
b) titolo di studio post – universitario nelle materie indicate alla lettera c), ovvero nell'organizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni, nel caso possieda un diploma di laurea in materie diverse da quelle indicate nella lettera a);
c) requisiti di professionalità ed esperienza almeno quinquennale nel campo del management, della pianificazione e controllo di gestione, nella valutazione della performance e nella valutazione del personale;
2. Il Nucleo non può essere nominato tra soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione.
ABROGATO La durata dell’O.I.V. è di anni 3 rinnovabile una sola volta ° 3. Non possono essere nominati coloro che:
a) siano stati condannati, anche con sentenza non passata in giudicato, per i reati previsti dal Capo I Titolo II Libro II del Codice penale;
b) si trovino nei confronti dell'amministrazione in situazione di conflitto, anche potenziale, di interessi propri, del coniuge o di parenti e affini fino al quarto grado;
c) siano magistrati o avvocati dello Stato che svolgono funzioni nell'ambito territoriale dell'amministrazione;
d) abbiano svolto, in maniera non episodica, consulenze a favore o contro l'Amministrazione;
e) siano componenti in carica dell'organo di revisione.
4. Il Nucleo è nominato dal Sindaco, sentita la Giunta comunale, mediante analisi del curriculum o dei curricula presentati.
5. La nomina ha durata triennale ed è rinnovabile per una sola volta. Al componente del Nucleo è attribuito un compenso annuo determinato dal Sindaco all'atto della nomina, onnicomprensivo esclusi oneri di legge (IVA, oneri fiscali e CPA qualora dovuti).°
6. Il Sindaco può revocare anticipatamente l'incarico, previa motivata deliberazione della Giunta comunale, solo per gravi violazioni al Regolamento o allo svolgimento delle funzioni ivi indicate.
7. Il Responsabile dell’Area Affari Generali – Servizio Personale, assicura le risorse umane ed organizzative necessarie al funzionamento del N.V.P.°
° commi 4, 5 e 7 modificati con Delibera di G.M. n. 179 del 22/12/2020
ART. 39 – Fasi del ciclo di gestione della performance
1. Il ciclo di gestione della performance si sviluppa nelle seguenti fasi:
a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori congrui e comprensibili, “che terranno conto anche dei risultati conseguiti nell’anno precedente, come attestati nella relazione annuale sulla performance, validata dal Nucleo di valutazione;” **
b) collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;
d) misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale;
e) utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;
f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
2. Ogni fase del ciclo di gestione della performance viene inserita nel sito istituzionale del Comune nella sezione denominata “Trasparenza, valutazione e merito”.
** (lett. a) comma 1, art. 39 - periodo aggiunto con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
Art. 39-bis – Piano della performance **
1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori e il collegamento tra gli obiettivi programmati e le risorse si realizza attraverso il Piano della Performance, che è unificato organicamente al Piano Esecutivo di Gestione annuale (PEG), in coerenza con il bilancio unico di previsione e con il Documento unico di programmazione (DUP).
2. Il Piano della Performance è pubblicato sul sito istituzionale dell’ente, nell’apposita sezione Amministrazione trasparente.”
** (Articolo 39 – bis aggiuntocon deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
ART. 40 – Sistema integrato di pianificazione e controllo
1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse, si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione:
a) le Linee programmatiche di mandato, approvate dal Consiglio Comunale all’inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione;
b) il Documento unico di programmazione (DUP), che individua triennalmente, nella Sezione strategica e nella Sezione operativa, i programmi, i progetti, gli indirizzi e gli obiettivi generali; **
c) il Piano esecutivo di gestione (PEG) al quale il Piano della performance è organicamente unificato.**
2. ABROGATO
Il Piano Esecutivo di Gestione sarà adattato al Piano della Performance secondo le indicazioni fornite dalla commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche (CIVIT) in modo tale da:
a) rendere evidenti i collegamenti tra indirizzi politici, strategia ed operatività;
b) esplicitare la gestione degli impatti di politiche ed azioni;
c) esplicitare le azioni volte al miglioramento continuo dei servizi pubblici;
d) essere predisposto in maniera tale da poter essere facilmente comunicato e compreso;
e) essere trasformato in un documento che contenga anche una proiezione triennale in cui sono esplicitati obiettivi, indicatori e relativi destinatari. **
3. Gli obiettivi devono comunque essere in numero limitato, sintetici, chiari e misurabili. La relativi indicazione deve essere effettuata in modo da risultare leggibile e comprensibile da parte dei cittadini e dei soggetti direttamente interessati.
** (lett. b e c) comma 1, sostituiti condeliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
**(Comma 2, art. 40 – abrogato con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
ART. 41 – Monitoraggio e interventi correttivi
1. È effettuato un monitoraggio in corso di esercizio. A seguito dei relativi risultati, sono proposti gli eventuali interventi correttivi necessari per la effettiva realizzazione degli obiettivi e delle linee di indirizzo dell’amministrazione e il regolare svolgimento dell’attività amministrativa.
ART. 42 – Misurazione e valutazione della performance
1. Il Comune di Occhiobello valuta annualmente la performance organizzativa e individuale. A tal fine la Giunta Comunale adotta con apposito atto il sistema di misurazione e valutazione della performance, “su proposta del Nucleo di valutazione della performance. Il sistema di valutazione è periodicamente aggiornato, previo parere vincolante del Nucleo di valutazione.”
**
1. BIS Il Sistema di valutazione è adottato in accordo con gli indirizzi emanati dal Dipartimento della Funzione Pubblica. Il sistema prevede le procedure di conciliazione, a garanzia dei valutati, relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance e le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.” **
2. Il sistema di misurazione e valutazione della performance distingue i criteri di valutazione tra responsabili di gestione e il restante personale ed individua:
a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance;
b) le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance;
c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti;
d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.
** (comma 1, art. 42 - periodo aggiunto con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
** (comma 1 bis, art. 42 - aggiunto con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
ART. 43 – Sistema premiante
1. Al fine di migliorare la performance individuale ed organizzativa e valorizzare il merito, l’ente introduce sistemi premianti selettivi secondo logiche meritocratiche e valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di riconoscimenti sia economici sia di carriera.
2. Il sistema premiante dell’ente è definito, secondo l’ambito di rispettiva competenza, dalle norme interne in materia e dai contratti collettivi nazionali e decentrati.
ART. 44 – Rendicontazione dei risultati. Relazione sulla performance **
1. La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la redazione di una Relazione sulla performance, finalizzata alla rappresentazione dei risultati conseguiti agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi anche in adempimento di quanto previsto dalla legislazione vigente.
2. La Relazione sulla performance di cui al comma 1 è unificata alla Relazione al Rendiconto della gestione.
3. La Relazione sulla performance è validata dal Nucleo di valutazione della performance che, a tal fine, acquisisce attraverso gli uffici e i servizi del Comune e il servizio di controllo interno i dati e le informazioni necessarie.
4. La Relazione sulla performance, dopo la validazione del Nucleo di valutazione e la presa d’atto della Giunta comunale, è pubblicata sul sito istituzionale dell’ente,
nell’apposita sezione Amministrazione trasparente.”
**(art. 44 integralmente sostituito con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
TITOLO IV – MERITO E PREMI
CAPO I: CRITERI E MODALITÀ DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO
ART. 45 – Principi generali
1. Le disposizioni del presente titolo recano strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttività e della qualità della prestazione lavorativa informati a principi di selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi.
2. È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sul sistema di misurazione e valutazione della performance adottato.
ART. 46 – Oneri
1. Dall’applicazione delle disposizioni del presente titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per il bilancio dell’ente. L’amministrazione utilizza a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
CAPO II: SISTEMA DI INCENTIVAZIONE
ART. 47 – Definizione
1. Il sistema di incentivazione dell’ente comprende l’insieme degli strumenti di incentivazione monetaria e di incentivazione organizzativa finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione interna.
2. Il Comune può istituire altri strumenti di incentivazione oltre a quelli previsti e disciplinati negli articoli seguenti.
ART. 48 – Strumenti di incentivazione monetaria
1. Per premiare il merito, il Comune di Occhiobello può utilizzare i seguenti strumenti di incentivazione monetaria:
a) premi annuali individuali e/o collettivi da distribuire sulla base dei risultati della valutazione delle performance;
b) bonus annuale delle eccellenze;
c) premio annuale per l’innovazione;
d) progressioni economiche.
2. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine destinate nell’ambito della contrattazione collettiva integrativa.
ART. 49 – Premi annuali sui risultati della performance**
1. Sulla base dei risultati annuali della valutazione della performance organizzativa e individuale, i responsabili delle aree e i dipendenti ad esse assegnati sono valutati secondo criteri idonei a garantire che alla significativa differenziazione dei giudizi corrisponda un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici.
2. Tali criteri, unitamente alla quota delle risorse del trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale e collettiva, sono definiti dal contratto collettivo nazionale.
3. Per i responsabili delle aree i criteri di cui al comma 2 sono applicati con riferimento alla retribuzione di risultato.
**(art. 49 – integralmente sostituito con deliberazione di G.M. n.2 del 08/01/2018)
ART. 50 – Bonus annuale delle eccellenze
1. Il Comune di Occhiobello può istituire annualmente il bonus annuale delle eccellenze al quale concorre il personale che si è collocato nella fascia di merito alta.
2. Il bonus delle eccellenze può essere assegnato a non più del 5% del personale individuato nella fascia di merito alta ed è erogato entro il mese di giugno dell’anno successivo a quello di riferimento.
3. Nei limiti delle risorse disponibili, la contrattazione collettiva nazionale determina l’ammontare del bonus annuale delle eccellenze.
4. Il personale premiato con il bonus annuale delle eccellenze può accedere al premio annuale per l’innovazione e ai percorsi di alta formazione solo se rinuncia al bonus stesso.
