Professionalità e contrattazione collettiva: ragioni e contenuti di un fascicolo monografico sul tema
Silvia Ciucciovino*, Lilli Casano**, Paolo Tomassetti***
Il concetto di “professionalità” è stato centrale nella riflessione giuslavoristica e oggetto di uno stimolante dibattito per via della sua natura intrinsecamente riferibile alla persona del lavoratore. Ciò si avverte, in particolare, se si considerano i tratti distintivi e dinamici della professionalità, ovvero se l’attenzione si sposta dal mero dato delle caratteristiche oggettive della prestazione (cui sono riconducibili determinate competenze e conoscenze tecnico-specialistiche necessarie a svolgere una determinata mansione) ai connotati tipici della persona/lavoratore, dotato di un bagaglio di complessive competenze e specifiche attitudini. Posto in relazione alle caratteristiche essenziali del contratto di lavoro, il tema della professionalità quale «dimensione
necessaria, non sempre riconosciuta e tutelata, per l’esplicazione di qualsiasi lavoro» (secondo la definizione di Mario Napoli richiamata nell’editoriale di apertura di questa Rivista), ha così offerto l’occasione per una rilettura delle fondamenta del diritto del lavoro, nella peculiare prospettiva di avvicinare soggetto e oggetto della relazione contrattuale, senza con ciò tradire il principio essenziale della nostra disciplina, declamato solennemente nella dichiarazione di Philadelphia, per cui il lavoro non è una merce.
Nella prospettiva giuslavoristica e di relazioni industriali, la nozione di professionalità si afferma nel suo essere intimamente connessa alle modalità di classificazione del lavoro, variabili a seconda dei contesti
* Professore Ordinario di Diritto del Lavoro, Università degli Studi Roma Tre. ** ADAPT Senior Researcher.
produttivi e, soprattutto, contrattuali. È questa una indicazione di carattere metodologico, prim’ancora che di contenuto, suggerita dalla dottrina classica in materia di mansioni, laddove si precisava come le domande di fondo di teoria generale del contratto di lavoro dovessero trovare adeguate risposte nell’osservazione dei contenuti della contrattazione collettiva e, segnatamente, nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale (1
). In queste coordinate teoriche non colpisce che lo stesso Giugni escluse la dimensione dinamica e attitudinale della professionalità dall’oggetto del contratto di lavoro (2)
– negletta nei contratti collettivi del tempo –, limitando i confini del “debito” alla qualifica oggettiva, identificata attraverso le mansioni pattuite nel contratto individuale e forgiate nel sistema di contrattazione collettiva (3
).
Con questa sezione ricerche ci è parso opportuno riaprire e rileggere il dibattito sul rapporto tra professionalità e contrattazione collettiva anzitutto per via delle significative modifiche intercorse nel quadro legislativo e, segnatamente, nella disposizione cardine della materia: l’art. 2103 c.c. Tali nuovi indirizzi legislativi si innestano in un contesto di profondi cambiamenti che hanno investito nell’ultimo ventennio i modi di produrre e lavorare. Se l’analisi dei contenuti dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale fosse compiuta oggi, nello scenario aperto dalla c.d. nuova grande trasformazione del lavoro,probabilmente non si giungerebbe alle medesime conclusioni di chi in passato ha tenuto la professionalità fuori dall’oggetto del contratto di lavoro.
È convinzione condivisa che i contenuti della contrattazione collettiva siano figli dei tempi: essi tendono cioè a riflettere il contenuto effettivo della prestazione lavorativa risultante dal dispiegarsi del rapporto di lavoro nell’ambito di uno specifico modello di organizzazione d’impresa. Con la conseguenza che l’indifferenza della rappresentanza rispetto a una concezione ampia della professionalità, comprensiva dei tratti dinamici, distintivi e attitudinali della personalità del lavoratore, potrebbe essere stata il riflesso, almeno per tutto il Novecento
(1) Per tutti si veda G.G
IUGNI,Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene,
1963.
(2) (A cura di) M. N
APOLI, La professionalità, Vita e pensiero, 2004. C. ALESSI,
Professionalità e contratto di lavoro, Giuffrè, 2004.
industriale, dell’indifferenza del processo organizzativo della produzione verso gli aspetti personali, comportamentali ed attitudinali del lavoratore.
La condizione di scollamento tra soggetto e oggetto nei rapporti professionali ha subito una evoluzione che, oggi, culmina in un ribaltamento dei termini del problema: i cambiamenti del lavoro, dei suoi contenuti (sempre più cognitivi, cooperativi, polifunzionali, e coinvolgenti) e dei modelli di carriera (sempre più diversificati e polivalenti) impongono di ricercare proprio in una concezione ampia della professionalità la dimensione unificante su cui costruire strumenti di protezione per tutti i lavoratori, a prescindere dalle modalità in cui prestano la propria attività e in una prospettiva di transizioni occupazionali. In un tempo in cui la professionalità tende a svilupparsi in parallelo con l’ampliarsi degli spazi di autonomia e responsabilità del lavoratore dipendente nell’esecuzione della prestazione, contestualmente si assottigliano le barriere concettuali che, tradizionalmente, hanno tenuto distinta l’area del lavoro subordinato da quella del lavoro autonomo.
Davanti a questi radicali cambiamenti dell’esperienza economico-sociale del lavoro, non è privo di significato che si registri un crescente consenso attorno all’idea che la professionalità si configuri, oggi, come la principale leva di competitività del sistema produttivo. Mai come ora i temi della produttività e dell’efficienza sono così strettamente connessi a quello della professionalità e delle competenze dei lavoratori. Una indicazione in tal senso proviene anche dalle parti sociali, Confindustria e Cgil, Cisl, Uil, le quali, con l’Accordo del 28 febbraio 2018, sono ormai «persuase che la competitività del sistema
In tale contesto la rappresentanza degli interessi è chiamata a dare risposte che siano in grado di valorizzare e promuovere la professionalità del lavoro senza aggettivi, quale dimensione centrale della capability che alimenta il patrimonio personale del lavoratore non solo nel contratto, ma anche e soprattutto nel mercato del lavoro (4). Sicché i temi della formazione e dell’apprendimento permanente, di fianco a quelli del welfare e del benessere organizzativo, si affermano quali snodi centrali nella costruzione di un ecosistema di tutela effettiva della professionalità del lavoro e ad essi anche la contrattazione collettiva deve riservare adeguata attenzione. Il sindacato, in particolare, è chiamato in causa per riallineare, in chiave rivendicativa e redistributiva, uno scollamento oggettivo tra l’essere e il dover essere nelle dinamiche della corrispettività, e soprattutto per ridisegnare un sistema contrattuale che rispecchi le reali esigenze organizzative necessarie a rendere il sistema produttivo competitivo. In questa direzione, è indispensabile governare le nuove dimensioni della professionalità polivalente e dello sviluppo delle carriere su percorsi sempre meno verticali rispetto al passato. In primis attraverso la contrattazione nazionale e il riassetto dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale in relazione al quanto, al cosa e al come deve essere eseguita la prestazione lavorativa. Definizione che, a sua volta, impatta sia sulle dinamiche retributive agganciate ai diversi livelli di classificazione e inquadramento del personale sia, soprattutto, sull’identificazione dei confini dell’esatto adempimento della prestazione lavorativa, e quindi a cascata su una serie di istituti che vanno dall’esercizio dello jus variandi, all’organizzazione del lavoro, ai provvedimenti disciplinari.
A questa funzione regolatrice del mercato interno, tradizionalmente riconosciuta alla classificazione del lavoro, si affianca una, sebbene meno esplorata, funzione di regolazione del mercato esterno, poiché i sistemi di classificazione del personale assolvono (o dovrebbero assolvere) al compito di correlare le dinamiche interne di allocazione e
(4) M.R
OCCELLA,Formazione, occupabilità, occupazione nell’Europa comunitaria,
in: DLRI, fasc. 113, 2007, 187 ss; B. CARUSO, Occupabilità, formazione e “capability” nei modelli giuridici di regolazione dei mercati del lavoro, in: DLRI,
fasc. 113, 2007, 1 ss; D. GAROFALO, Formazione e lavoro tra diritto e contratto.
organizzazione del lavoro al mercato esterno, influenzando per altro verso le dinamiche competitive tra gruppi professionali. In tal senso, acquista rilevanza il tema di una declinazione “dinamica” della professionalità, sostenuta dalla leva formativa: a livello micro, in quanto da essa dipende la possibilità di offrire un sostegno al lavoratore nelle transizioni occupazionali, ovvero in una prospettiva di carriera esterna; a livello macro, in quanto l’ammodernamento dei sistemi di classificazione del personale costituisce condizione indispensabile di correlazione con gli standard di riconoscimento e trasferibilità delle competenze nei mercati nazionali e internazionali. Proprio l’assenza di un impegno concreto in tale direzione ha lasciato il nostro Paese in un ritardo cronico nel cogliere standard condivisi e più rispondenti alla realtà dei mercati del lavoro per la certificazione delle competenze dei lavoratori.
Il quadro tracciato a grandi linee pone di fronte a sfide inedite lo studioso, già fortemente sollecitato a ripensare schemi e categorie del passato per via delle importanti modifiche del quadro legislativo e della complessità normativa che la contrattazione collettiva ha raggiunto nel nostro ordinamento. Su questo secondo versante, si registra una presenza a macchia di leopardo del tema della professionalità nei diversi contesti produttivi, nei diversi contratti nazionali anche laddove insistano su medesimi settori, nonché nei diversi contenuti approfonditi dalla contrattazione decentrata. Complessità che si somma peraltro al problema chiave: quello della non facile definizione del concetto stesso di professionalità, che pure può con qualche approssimazione, trova un comune denominatore nei testi contrattuali in termini di “competenze trasversali”, “attitudini personali del lavoratore”, “profili qualitativi della prestazione”, “tratti distintivi della professionalità espressa”, importanza del “saper essere”, accanto al “saper fare” ecc.
Di questi e di altri profili di analisi del raccordo tra professionalità e contrattazione collettiva hanno cercato di farsi carico gli studiosi che hanno contribuito, con i loro preziosi punti di vista, ad alimentare la presente sezione ricerche.
Cristina Alessi, dopo aver ripercorso il tema cruciale del rapporto tra professionalità e teoria generale del contratto di lavoro, si concentra sull’analisi del ruolo che il nuovo art. 2103 c.c. assegna alla contrattazione collettiva, rimarcando come la novella del c.d. Jobs Act solleciti un adeguamento del sistema di inquadramento dei lavoratori, ai fini di un legittimo esercizio dello jus variandi. In questa direzione, l’autrice assegna un ruolo centrale anche alla contrattazione collettiva di secondo livello, la quale ad esempio è chiamata ad adeguare le previsioni del contratto nazionale alle specificità del contesto aziendale. Così è da leggersi la previsione di cui al quarto comma dell’art. 2103 c.c., che attribuisce ai contratti collettivi, senza altra specificazione, il compito di individuare «ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori», pur sempre nell’ambito della medesima categoria legale. Molti dei temi aperti da Cristina Alessi sono oggetto di analisi nel saggio di Maurizio Falsone, il quale pure mette in evidenza come il rinvio alla contrattazione collettiva contenuto nell’art. 2103 c.c. rappresenti, per le parti sociali, un’opportunità di difesa della professionalità quale valore condiviso. Centrale nella riflessione di Falsone è l’idea che la valorizzazione di una professionalità che soddisfi le esigenze di tutte le parti coinvolte nel rapporto di lavoro possa essere sviluppata solo attraverso strumenti giuridici consensuali, a prescindere dalle interferenze legislative. Sulla stessa tematica si innesta, con una prospettiva diversa, lo scritto di Antonio Riccio. Qui l’analisi si incentra sui profili giuridici del legame esistente tra dimensione collettivo-relazionale del lavoro subordinato e professionalità, concepita come limite al potere di scelta del datore di lavoro su cui può incidere, con funzione di integrazione e specificazione normativa, la contrattazione collettiva.
le molteplici e diversificate soluzioni introdotte non sempre sono all’altezza, per portata ed originalità, dei proclami e delle dichiarazioni d’intenti espresse. Ad analoghe conclusioni giunge, sostanzialmente, Stefania Sclip, la quale, a valle dell’analisi di alcune esperienze contrattuali, dà conto di come ancora siano pochi, seppur qualitativamente rilevanti, i sistemi di inquadramento e classificazione del personale che effettivamente costituiscono un riferimento per una tutela più o meno ampia della nuova professionalità del lavoratore, capaci di ridefinire i margini della flessibilità organizzativa e gestionale del datore di lavoro.
promuovere e accompagnare, in ottica di sostenibilità, la transizione tecnologica del sistema produttivo.
Il tema della professionalità declinato in ottica 4.0 è centrale anche nel contributo di Libera Insalata, che lo analizza dal punto di vista manageriale. L’autrice si concentra, in particolare, sull’esperienza di Manfrotto, impresa nella quale sono state introdotte pratiche di valorizzazione della professionalità dei lavoratori dipendenti grazie al deciso impegno dell’azienda e alla scelta del metodo della partnership con il sindacato e l’università. La contrattazione integrativa aziendale è stata individuata come la sede più appropriata per accogliere e realizzare soluzioni di sistema che leghino la competitività dell’impresa alle competenze e più in generale alla professionalità dei lavoratori e collaboratori interni.
