LE INIZIATIVE PER LA CONCILIAZIONE VITA-LAVORO DEI DIPENDENTI INAIL
PREMESSA
Le profonde trasformazioni di natura demografica, sociale ed economica che hanno interessato i paesi europei a partire dagli anni Settanta, hanno visto emergere istanze e bisogni nuovi e posto l’esigenza di promuovere una crescita sostenibile e inclusiva.
Nello stesso tempo, le emergenze legate alla disoccupazione e alla povertà e i vincoli economico- finanziari dettati dalle politiche europee hanno messo in crisi i welfare nazionali, aprendo ampi spazi all’evoluzione dei modelli sociali e culturali.
Il settore della conciliazione vita-lavoro ha iniziato ad assumere rilevanza politica negli anni Ottanta, quando le istituzioni europee ne hanno messo in evidenza il ruolo strategico per lo sviluppo socio-economico dell’area, ponendo alle legislazioni nazionali l’obiettivo prioritario della parità di genere, del quale le politiche conciliative sono parte essenziale.
Le iniziative idonee a favorire l’ingresso e la permanenza delle donne nel mondo del lavoro sono state difatti considerate capaci di conseguire, almeno potenzialmente, la duplice finalità di rilanciare la produttività delle aziende e di ampliare la sfera di libertà degli individui, promuovendo il miglioramento della qualità di vita e il benessere materiale.
La conciliazione è stata inizialmente considerata in una prospettiva prevalentemente femminile e solo recentemente la tematica ha assunto un significato diverso, orientato alla ridefinizione dei ruoli di genere e alla condivisione dei compiti di cura in ambito familiare.
Il nuovo approccio rappresenta un forte stimolo al cambiamento perché coinvolge l’intera società, in tutti gli ambiti della vita, personale e pubblica; investe l’equilibrio dei carichi di cura all’interno della famiglia; modifica l’organizzazione del lavoro e ne migliora la produttività; influenza i tempi della città e l’erogazione di servizi pubblici e privati.
Gli specifici interventi normativi e l’attenzione manifestata dalle imprese e dalle pubbliche amministrazioni alle tematiche della conciliazione, hanno stimolato la produzione di misure concrete per venire incontro alle esigenze del personale, relative alle modalità di organizzazione dell’attività lavorativa, alla formazione della cultura aziendale, agli strumenti di supporto economico e ai servizi di cura in ambito familiare.
Nel quadro dei recenti interventi di razionalizzazione dell’amministrazione pubblica in tema di pari opportunità, si inserisce la Legge 4 novembre 2010, n. 183, che all’articolo 21 prevede la costituzione dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni presso le pubbliche amministrazioni (CUG), con l’obiettivo di assicurare pari opportunità, salute e sicurezza nell’ambiente di lavoro e favorire l'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, migliorando l'efficienza delle prestazioni e il benessere lavorativo.
Il Comitato Unico di Garanzia dell’INAIL ha operato, dalla sua costituzione, in posizione di staff con il Direttore Generale e in stretta collaborazione con le Direzioni Centrali competenti, nell’ambito dei poteri propositivi, consultivi e di verifica che l’ordinamento gli conferisce.
Con l’obiettivo di favorire concretamente la partecipazione equilibrata del proprio personale alla vita familiare e lavorativa, l’Istituto, su proposta del Comitato Unico di Garanzia, adotta il presente documento inerente alla conciliazione Vita-Lavoro, allo scopo di facilitare la divulgazione degli strumenti finora adottati, promuoverne l’utilizzo e contribuire al miglioramento del benessere delle persone e della produttività delle strutture.
MISURE DI CONCILIAZIONE OPERANTI NELL’ISTITUTO
1. ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Ripensare l’organizzazione del lavoro al proprio interno è stato il primo intervento realizzato dall’Istituto per favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro, ridefinendo sia i tempi che i luoghi di lavoro.
A. tempi di lavoro
Ai dipendenti è offerta un’ampia possibilità di pianificare il proprio orario lavorativo, rendendolo flessibile e capace di adattarsi alle esigenze della famiglia.
Flessibilità dell’orario lavorativo
Consiste nella possibilità di variare il proprio orario di entrata e di uscita dal luogo di lavoro, mantenendo la presenza in alcune ore centrali della giornata, mediante il ricorso ai seguenti istituti:
a) flessibilità oraria
ai dipendenti è consentito di effettuare l’orario di lavoro all’interno di una fascia oraria che lascia la libera determinazione, entro parametri predeterminati, dell’orario di ingresso (flessibilità in entrata, consentita sino alle ore 10,00) e di uscita (flessibilità in uscita, prevista a partire dalla fine della fascia oraria di presenza garantita, di norma fissata alle 12,30);
b) articolazione dell’orario di lavoro nella fascia pomeridiana
ai dipendenti che ne facciano richiesta è consentito di effettuare la prestazione lavorativa nella fascia oraria pomeridiana, con ingresso entro le ore 11,48;
c) flessibilità della fruizione della pausa pranzo
i dipendenti possono effettuare la pausa pranzo in un tempo che varia da un minino di 30 minuti ad un massimo di 2 ore, comprese nella fascia oraria 12,30-14,30;
d) recupero agevolato delle ore lavorative
ai dipendenti che hanno accumulato un debito orario (per flessibilità in entrata e in uscita, permessi, ritardi) è consentito di recuperare le ore non lavorate svolgendo ore extra all’interno dell’orario di struttura delle sedi di appartenenza, entro il mese successivo a quello di riferimento, ovvero, previo accordo con il dirigente responsabile, entro i tre mesi successivi a quello di riferimento attraverso l’articolazione di piani di recupero specificamente previsti;
e) accumulo di maggior orario
ai dipendenti è data la possibilità di effettuare ore eccedenti il proprio orario ordinario di lavoro, accumulando sino a 40 ore extra nel c.d. pozzetto ore eccedenti; tali ore possono
essere utilizzate dal dipendente sia per compensare eventuali debiti orari maturati, sia per fruirne in un momento successivo, con modalità ad ore o per l’intera giornata.
Lavoro a tempo parziale (part-time)
Il part-time è un riduzione dell’orario lavorativo ordinario, in termini di giorni lavorativi (part-time verticale), ore lavorative giornaliere (part-time orizzontale) o in entrambe le forme (part-time misto).
L’Istituto prevede a livello nazionale un contingente di posizioni concedibili in part-time, disciplinando le diverse modalità di fruizione in ragione delle differenti necessità di conciliazione avanzate dai dipendenti. Sono consentite le due tipologie di part-time verticale ed orizzontale, con articolazione sino al 90 % dell’orario ordinario, flessibilità oraria in entrata in uscita e possibilità di accumulare ore eccedenti da fruire successivamente.
A questa tipologia di prestazione oraria si aggiunge, al di fuori del contingente di part-time già previsto, il cd. part-time breve, la cui durata è limitata da un periodo minimo di 2/3 mesi sino ad un massimo di 6, per il reinserimento dei dipendenti che abbiano maturato lunghe assenze dal lavoro, quali l’astensione obbligatoria per maternità o per malattia di durata superiore ai due mesi.
B. luoghi di lavoro
In relazione al luogo di svolgimento dell’attività lavorativa, l’Istituto prevede la possibilità di delocalizzare, almeno in parte, il lavoro.
Telelavoro domiciliare
Il telelavoro è una prestazione lavorativa a distanza che consente ai dipendenti che presentino particolari esigenze di cura e assistenza familiare e la cui attività professionale sia stata definita telelavorabile, di fornire la prestazione lavorativa presso la propria abitazione. Con riferimento ai requisiti, sono autorizzati a lavorare da casa per un periodo di 6 mesi, prorogabile nel tempo ad un massimo di 30 mesi nel quinquennio, i dipendenti che si trovino in particolari condizioni, quali la necessità di sostegno e cura dei figli sino al compimento degli 8 anni, ovvero al verificarsi di situazioni temporanee tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro o ancora per la necessità di provvedere alla cura di altri familiari o conviventi.
Il requisito del periodo massimo di 30 mesi non viene considerato in caso di situazioni di disabilità permanente e irreversibile, di intensità tale da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro.
L’Istituto non ha fissato a livello nazionale un contingente di postazioni per l’accesso all’attività lavorativa da remoto da assegnare ai dipendenti che ne facciano richiesta, preferendo indicare un numero consigliato per tipologia di articolazione organizzativa e dare la possibilità ai responsabili delle diverse strutture di individuare nelle singole fattispecie la possibilità di autorizzare il numero di progetti di telelavoro ritenuto compatibile con le esigenze delle strutture stesse.
Al fine di favorire l’impegno lavorativo in momenti del ciclo di vita individuale e/o familiare caratterizzati da richieste di maggior presenza e cura, per i dipendenti che lo richiedano per imprevisti ed eccezionali motivi di carattere familiare o personale, è prevista la possibilità di accesso al telelavoro dal domicilio con un progetto, di durata definibile da un minimo di 15 giorni fino ad un massimo di 3 mesi, da attuare con modalità informatiche flessibili.
Infine, per consentire alla lavoratrice neo mamma, ovvero al neo papà, di conciliare l’impegno richiesto per la dedizione al bambino con le esigenze di lavoro, è prevista la possibilità di accedere al telelavoro “parentale” con un progetto unico, sviluppato per un periodo che può protrarsi sino ai tre anni di età del bambino. Nel caso di adozione o di affidamento, il telelavoro può essere fruito durante i primi trentasei mesi successivi all’ingresso del bambino nella famiglia affidataria o adottiva.
I costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici e dei supporti tecnici necessari sono a carico dell’Istituto. Nel periodo autorizzato alla prestazione in telelavoro il dipendente rimane incardinato nella struttura di appartenenza.
Assegnazione temporanea
In presenza di gravi motivi, come la grave malattia di un familiare, il dipendente che ne faccia richiesta può essere assegnato temporaneamente presso altra struttura in ambito nazionale per un periodo di sei mesi, rinnovabile fino ad un massimo di 15 mesi.
Nel caso in cui l’assegnazione sia motivata dalla presenza di figli minori di tre anni, il dipendente può essere assegnato ad altra struttura, nella città dove risieda l’altro genitore, per un periodo di 36 mesi.
2. STRUMENTI DI SUPPORTO ECONOMICO
L’Istituto ha previsto l’utilizzo del sistema di retribuzioni come strumento di sostegno alle famiglie e ai singoli dipendenti che si trovino ad affrontare determinate necessità o situazioni particolari.
Benefici assistenziali e sociali
L’Istituto eroga contributi economici, una volta all’anno e per ciascun figlio, ai dipendenti che ne facciano richiesta, a sostegno delle spese sostenute e documentate. I budget di spesa rimborsabili e le varie tipologie di contributo sono stati fissati con differenti accordi stipulati dalla delegazione di parte pubblica dell’Istituto e dalle sigle sindacali EPNE, ovvero del Comparto Ricerca.
Tali contributi sono erogati in favore del personale EPNE per i seguenti ambiti:
a) benefici estivi
è erogato un contributo alle spese sostenute per l’accesso dei figli, di età compresa fra i 3 mesi e i 14 anni, alla frequenza di centri estivi, limitatamente al periodo giugno-settembre di ciascun anno;
b) contributi per le spese connesse allo studio
è previsto un contributo per le spese sostenute nell’educazione scolastica dei figli che frequentano la scuola elementare, la scuola secondaria di primo e secondo grado, l’Università;
c) contributo per lo studio della lingua straniera
previsto per le spese sostenute per la frequenza di un corso di lingua straniera da parte dei figli;
d) festività di fine anno:
contributo erogato per i figli in età prescolare.
Per il personale della Ricerca:
a) contributo economico
previsto per fronteggiare situazioni di necessità e gravi eventi quali decesso del dipendente, del coniuge, del convivente more uxorio o del figlio, per incendio della casa, per trasloco;
b) borse di studio
riservate ai figli di dipendenti che frequentano le università o le scuole secondarie di primo e secondo grado;
c) acquisto di libri
per i libri universitari e per le scuole secondarie di primo e secondo grado;
d) asili nido e scuole dell’infanzia
per la frequenza presso strutture pubbliche o private;
e) contributi
per bambini che frequentino le scuole primarie e l’università;
f) assistenza sanitaria
per i casi non coperti da polizza sanitaria dell’Istituto.
Polizza sanitaria
L’Istituto stipula una polizza assicurativa per l’assistenza sanitaria integrativa al SSN, per il rischio di premorienza e per la perdita dell’autosufficienza a favore dei dipendenti in servizio, dei loro familiari a carico, con possibilità di estensione anche ai familiari conviventi non a carico e dei dipendenti in quiescenza. Sono previste forme di rimborso di spese mediche per ricovero, day- hospital, intervento chirurgico e altre prestazioni diagnostiche.
Prestiti personali
L’Istituto eroga prestiti ai dipendenti che debbano sostenere spese personali, il cui ammontare è commisurato all’importo dello stipendio percepito e all’anzianità di servizio prestata, con ammortamento sino a 120 rate mensili e con applicazione del tasso di interesse dell’1,00 %.
Mutui ipotecari
L’Istituto concede ai dipendenti, e in taluni casi anche ai dipendenti in quiescenza, mutui ipotecari per l’acquisto dell’alloggio di prima abitazione o per lavori di ristrutturazione dell’alloggio di prima abitazione, per un importo massimo concedibile di € 300.000,00 nella misura del 100% della spesa sostenuta per l’acquisto, con una durata massima dell’ammortamento di 35 anni e l’applicazione di un tasso di interesse del 2,50% per i primi 20 anni e del 3,00 % per la residua durata.
Convenzione telefonia mobile
L’Istituto ha attivato una convenzione con il gestore telefonico TIM per la fornitura di SIM card ricaricabili ai dipendenti. Sia l’acquisto della scheda che il costo del traffico telefonico e della connessione ad internet sono particolarmente agevolate.
3. SERVIZI DI CURA
L’Istituto, ricorrendo a una società esterna, offre uno specifico servizio (asilo nido aziendale) volto a supportare i dipendenti nell’adempimento delle incombenze legate alla gestione dei figli.
Dal 2006 l’asilo nido aziendale “Il naso all’insù” è operante presso la sede di Piazzale Pastore in Roma.
L’asilo nido è un servizio educativo e sociale messo a disposizione dei bambini di età compresa fra 3 mesi e 3 anni, i cui genitori o nonni siano dipendenti ovvero facciano parte del personale in servizio con contratto di collaborazione coordinata e continuativa o ancora siano componenti degli organi d’Istituto. L’asilo ha una recettività complessiva di 31 posti, dei quali 22 destinati ai figli o nipoti dei dipendenti e del personale sopra indicato e 9 ai bambini provenienti dalle liste d’attesa comunali. E’ aperto dal 1° settembre di ogni anno al 31 luglio dell’anno successivo, dal lunedì al venerdì, dalle ore 7,30 alle ore 18,00. L’Istituto partecipa al pagamento della retta mensile per i dipendenti e il personale sopra indicato.
4. CULTURA AZIENDALE
L’Istituto rivolge particolare attenzione al tema del rapporto tra famiglia e lavoro, non solo come ad uno degli elementi costitutivi della cultura aziendale, ma anche con riferimento alla realizzazione dei propri compiti istituzionali in materia di prevenzione, anche in ottica di genere e di rischio da stress lavoro-correlato.
A. formazione
L’Istituto incarica il Comitato Unico di Garanzia di realizzare specifiche attività di formazione rivolte ai propri dirigenti per l’approfondimento del tema del benessere organizzativo sotto il profilo dell’attuazione dei principi di parità, di pari opportunità e di contrasto alle discriminazioni, dirette e indirette.
B. comunicazione e divulgazione
Sui temi della conciliazione, della parità, delle pari opportunità, del contrasto alle discriminazioni e della sicurezza in ottica di genere, l’Istituto promuove una serie di iniziative.
Divulgazione della cultura di genere anche attraverso la Rete: INAIL Donne presente su Facebook e Twitter
L’Istituto è impegnato nelle politiche di contrasto a fenomeni di violenza o di discriminazione, non solo nei riguardi delle proprie dipendenti, ma di tutte le donne. L’attuazione di tali politiche è assicurata anche per il tramite di strumenti divulgativi che tengano in debito conto l’attuale evoluzione della comunicazione informatica e il ruolo assunto dai siti di reti sociali. A tale scopo l’Istituto ha aperto un proprio profilo sui social network Facebook e Twitter, specificamente dedicato alle donne.
Progetto “Salute e sicurezza sul lavoro, una questione anche di genere”
L’Istituto sperimenta in aziende pilota taluni strumenti operativi volti a valutare correttamente l’esposizione ai fattori di rischio anche in ottica di genere. La ricerca ha consentito il rilascio di metodologie e strumenti d’indagine che, nell’ambito dei processi lavorativi e delle situazioni organizzative dell’azienda, consentono ai datori di lavoro dell’Istituto di valutare correttamente e prevenire il rischio in relazione al genere.
5. CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI INAIL
L’Istituto ha adottato il Codice di comportamento dei dipendenti INAIL.
Il Capo II di tale Codice è dedicato alla tutela delle pari opportunità, alla valorizzazione del benessere organizzativo e alla lotta contro le discriminazioni.
