COMUNE DI BARGA
Pr ov in cia d i Lucca
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO PER IL PERSONALE NON DIRIGENTE PER IL TRIENNIO 2 0 1 9 -2 0 2 1
Tr a la d eleg azio n e d i p ar t e d at o r iale co m p o st a d a:
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e la d eleg azio n e sin d acale co m p o st a d a:
la Rap p r esen t an za Sin d acale Un it ar ia:
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le Or g an izzazio n i Sin d acali Ter r it o r iali n elle p er so n e d i:
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si co n vien e e si st ip u la q u an t o seg u e:
CAPO I - DISPOSIZIONI GENERALI ART. 1 - AMBITO DI APPLICAZIONE E DURATA
1.Il presente contratto decentrato integrativo disciplina le materie che la legge ed il contratto collettivo nazionale demandano a tale livello negoziale e si applica al personale non dirigente in servizio presso l’Ente, a tempo indeterminato e determinato, ivi compreso il personale comandato, distaccato o utilizzato a tempo parziale.
2.Il presente contratto avrà vigenza dalla data di stipula sino al 31 dicembre 2021.
3.E’ fatta salva la determinazione, con cadenza annuale, dei criteri e principi generali che sovraintendono alle modalità di utilizzo del Fondo Risorse decentrate.
4. Il presente contratto conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo, salvo il caso in cui intervengano contrastanti norme di legge o di contratto nazionale.
5. L’avvenuta stipulazione viene portata a conoscenza di tutto il personale in servizio attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale.
ART. 2 –INTERPRETAZIONE AUTENTICA
1. Quando insorgano controversie sull'interpretazione delle norme del presente Contratto Collettivo Decentrato Integrativo, le parti che lo hanno sottoscritto si incontrano per chiarire in maniera consensuale il significato della clausola controversa.
2. La parte interessata invia alle altre richiesta scritta. La richiesta deve contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa; essa deve, comunque, fare riferimento a problemi interpretativi ed applicativi di rilevanza generale.
3. Le parti che hanno sottoscritto il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo si incontrano in tempi congrui, di norma entro 15 giorni dalla richiesta.
4. L'eventuale interpretazione sostituisce la clausola controversa sin dall'inizio della vigenza del Contratto Collettivo Decentrato Integrativo.
5. Gli accordi di interpretazione autentica del Contratto Collettivo Decentrato Integrativo hanno effetto sulle controversie individuali aventi ad oggetto le materie da essi regolate.
CAPO II – CRITERI DI RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DISPONIBILI PER LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA TRA LE DIVERSE MODALITA’ DI UTILIZZO
(ART. 7, COMMA 4, LETT. a), CCNL 21/05/2018)
ART. 3 – QUANTIFICAZIONE DELLE RISORSE DISPONIBILI PER LA CONTRATTAZIONE INTEGRATIVA
(art. 67 CCNL)
1. La quantificazione e l'utilizzo delle risorse annualmente disponibili per la contrattazione integrativa, secondo la disciplina di cui agli artt. 67 e 68, comma 1, del CCNL 21/05/2018, è di esclusiva competenza dell’Amministrazione, in conformità e nel rispetto delle condizioni e dei vincoli previsti dalla legge.
2. La costituzione complessiva del ondo per lo sviluppo delle risorse umane e per la produttività ondo per le risorse decentrate approvata annualmente con determinazione . 3. Le parti prendono atto che:
il fondo per le risorse decentrate per l’anno 2019, costituito con la suddetta Determinazione, potrà essere modificato a seguito di eventuali sopraggiunte modifiche legislative o diverse interpretazioni giurisprudenziali in materia di vincoli sul trattamento accessorio del personale;
le risorse stabili costituite e consolidate ai sensi della suddetta normativa, vengono già impegnate in Bilancio per la parte relativa alle progressioni orizzontali e all'indennità di comparto.
le indennità accessorie dovute al personale dipendente (indennità di turno, di rischio e di disagio ecc..), vengono impegnate e pagate mensilmente negli importi quantificati dai contratti nazionali .
ART. 4 – CRITERI DI RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DECENTRATE DISPONIBILI 1. Con deliberazione della Giunta Comunale vengono forniti annualmente alla delegazione di parte datoriale gli indirizzi per la ripartizione delle risorse decentrate disponibili tra le diverse modalità di utilizzo previste nell’art. 68, comma 2, del CCNL 21/05/2018, nel rispetto del vincolo di destinazione della parte variabile del fondo previsto dall’art. 68, comma 3, del CCNL 21/05/2018.
CAPO III – CRITERI PER L’ATTRIBUZIONE DEI PREMI CORRELATI ALLA PERFORMANCE (ART. 7, COMMA 4, LETT. b), CCNL 21/05/2018)
ART. 5 – STRUMENTI DI PREMIALITA'
1. Conformemente alla normativa vigente ed ai Regolamenti adottati, nel triennio di riferimento (fatte salve successive modifiche e/o integrazioni), sono possibili i seguenti strumenti di premialità:
a) premi correlati alla performance organizzativa;
b) premi correlati alla performance individuale;
c premio individuale di cui all’art. 69 del CCNL;
d le progressioni economiche, sulla base di quanto stabilito dall’art. 16 del CCNL, potranno essere previste nel limite delle risorse effettivamente disponibili, in modo selettivo, e riconosciute ad una quota limitata di dipendenti a tempo indeterminato, secondo i criteri e le modalità meglio definite al successivo articolo 15.
e) le indennità previste dalla contrattazione collettiva nazionale ed integrativa decentrata di cui all’art.68 del CCNL 21.05.2018 e le specifiche forme incentivanti e/o compensi previsti dalla normativa vigente e riconducibili alle previsioni dell’art. 67, comma 3, lettere a e c del CCNL.
ART. 6 – PRODUTTIVITA’, MIGLIORAMENTO ED INCREMENTO DEI SERVIZI 1. L’incentivazione alla produttività individua le esigenze di innovazione e di riforma dell’Ente e si traduce in incrementi retributivi in cambio di una pi elevata produzione di servizi. Gli istituti premiali vanno definiti in modo tale da consentire una remunerazione differenziata e proporzionata all’impegno ed ai risultati di ciascuno, ferma restando la centralità della performance organizzativa dell’Ente e dei singoli Servizi.
2. I progetti di miglioramento ed innovativi o di mantenimento, piani di lavoro ed altre iniziative anche pluriennali, di cui all’art. 67 comma 5 lett. b del C.C.N.L. 21/05/2018, sono contenuti nel piano della performance/Peg e sono finalizzati al miglioramento organizzativo e gestionale, o di mantenimento degli standard quali-quantitativi, tenendo presente i risultati conseguiti nell’anno precedente.
3. Gli obiettivi di risultato ed i programmi di incremento della produttività sono orientati:
al miglioramento delle prestazioni collettive riferite a gruppi e/o unità operative e individuali legate ai servizi per la collettività e per l’utenza;
all’ottimizzazione delle condizioni di fruibilità delle prestazioni e dell’utilizzo dei servizi ; all’accelerazione e semplificazione delle procedure relative alle attività interne, amministrative e di supporto;
alla maggiore attenzione all’utenza da conseguire mediante il miglioramento qualitativo delle modalità relazionali con il pubblico;
al recupero di efficienza ed economicità attraverso lo sviluppo organizzativo e gestionale, e il risparmio dei costi.
4. Le risorse finanziarie destinate alla produttività sono ripartite tra Produttività organizzativa e Produttività individuale ed indirizzate alla retribuzione della performance organizzativa ed individuale , suddividendo la disponibilità per budget .
5. Le parti prendono atto che i fondi destinati alla produttività sono resi disponibili nell’ambito del Piano della Performance programmazione annuale o in analogo strumento, approvato dai competenti organi dell’Amministrazione. Per la definizione dei fondi si opera con criterio quali-quantitativo delle esigenze e secondo le strategie che ogni Servizio, annualmente, concorda con l’Amministrazione. I fondi assegnati ai Responsabili incaricati di Posizione organizzativa, sono gestiti, interamente ed esclusivamente, dai medesimi soggetti per l’applicazione di tutti gli istituti incentivanti di cui al precedente art. 5.
ART. 7 – PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
Ai fini della premialità corrispondente alla Performance organizzativa, che ha riguardo alla capacità dell'Ente di soddisfare le esigenze dei cittadini attraverso un'efficiente allocazione delle risorse, l’Ente destina la percentuale o la quota delle risorse definita in sede contrattuale a cui concorrono tutti i dipendenti con l’utilizzo di parametri che assicurino un’equa distribuzione, tenendo conto dei seguenti criteri:
1. Sono ammessi alla ripartizione i dipendenti che, nella valutazione ai fini della performance individuale, abbiano conseguito un punteggio complessivo non inferiore a 14 punti.
2. Sono ammessi alla ripartizione i dipendenti che, nel corso dell’anno di valutazione, abbiano assicurato un numero di giorni di presenza superiore a 180.
3. I dipendenti in part time concorrono secondo la percentuale della loro presenza in servizio.
4.Ogni dipendente concorre alla ripartizione di tale premialità in ragione del punteggio conseguito ai fini della performance individuale.
5. I premi correlati alla performance organizzativa vengono erogati a consuntivo ai dipendenti interessati
ART. 8 – PERFORMANCE INDIVIDUALE
1.La performance individuale consiste nel contributo di ciascun dipendente al conseguimento della performance dell’unità organizzativa di appartenenza, anche con riferimento agli aspetti relativi alle modalità di attuazione, nonché al rispetto degli obblighi di comportamento, mediante l’utilizzo dei fattori valutativi risultante dall’apposita scheda. Si rimanda pertanto alla scheda di valutazione già oggetto di confronto con le RSU ed approvata con Deliberazione della Giunta Comunale n.6 del 03.01.2019 relativa alla definizione del sistema di misurazione e valutazione della performance.
2.Le risorse destinate alla performance individuale vengono erogate, secondo i criteri definiti nel sistema di misurazione e valutazione della performance, in base al raggiungimento degli obiettivi individuali predefiniti nel PEG/piano della performance, nonché in relazione alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi di ciascun dipendente .
A tal fine, la valutazione si distingue tra i dipendenti che hanno un’indennità di posizione, quindi un trattamento accessorio direttamente collegato al raggiungimento di obiettivi definiti, e i restanti dipendenti che non hanno specifiche responsabilità formalmente assegnate, ma operative.
3. Pertanto, nel caso dei Responsabili di Posizione Organizzativa, la misurazione del livello di raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati avrà come riferimento quanto programmato nel Piano degli obiettivi/Piano della Performance e assunto ai fini della valutazione medesima. Per i restanti dipendenti sarà valutato il livello di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi dell’ambito organizzativo di riferimento, comprendendo anche una componente direttamente correlata al livello di raggiungimento degli obiettivi del proprio ambito, quindi a quanto attribuito al proprio Responsabile di Servizio.
4. Il sistema di valutazione e misurazione della performance si articola a cascata verticalmente come segue:
il Nucleo di Valutazione accerta, sulla base del sistema di misurazione e valutazione vigente, il raggiungimento degli obiettivi e propone all’organo di indirizzo politico amministrativo, la valutazione dei responsabili di Servizio per l’attribuzione dei premi;
i Responsabili dei Servizi valutano i dipendenti a loro assegnati.
5. A seguito di valutazione sulla performance individuale e sui comportamenti professionali il cui risultato complessivo, sarà erogato il salario accessorio corrispondente alla valutazione risultante dall’apposita scheda di cui al comma 1.
ART. 9 – DIFFERENZIAZIONE DEL PREMIO INDIVIDUALE
1. Ai dipendenti che conseguono le valutazioni pi elevate, nell’ambito della performance individuale di cui al precedente art. 8, è attribuita una maggiorazione pari al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente.
2. Il contingente massimo di personale a cui può essere attribuita la maggiorazione di cui al comma 1 è pari al 20%;
3. In caso di parità nei punteggi relativi alle valutazioni, la maggiorazione di cui al comma 1 è attribuita secondo i seguenti criteri: a posizione economica all’interno della categoria inferiore; b anzianità di servizio all’interno dell’ente.
4.Nel caso di rapporti di lavoro part time o per prestazioni lavorative parziali nel corso dell'anno (assunzioni/cessazioni, assenze prolungate dal servizio ecc..), il punteggio totale attribuito al dipendente verrà opportunamente proporzionato.
CAPO IV – DISPOSIZIONI IN MATERIA DI POSIZIONI ORGANIZZATIVE (ART. 7, COMMA 4, LETT. j), u), v), CCNL 21/05/2018)
Art. 10 -Area delle posizioni organizzative
1. L’Ente istituisce posizioni di lavoro che richiedono, con assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato:
a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità, caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa;
b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità, comprese quelle comportanti anche l’iscrizione ad albi professionali, richiedenti elevata competenza specialistica acquisita attraverso titoli formali di livello universitario del sistema educativo e di istruzione oppure attraverso consolidate e rilevanti esperienze lavorative in posizioni ad elevata qualificazione professionale o di responsabilità, risultanti dal curriculum.
2. Tali posizioni sono assegnate esclusivamente a dipendenti classificati nella categoria D,
sulla base e per effetto di quanto previsto dal CCNL 21/05/2018.
Art. 11-Conferimento e revoca degli incarichi per le posizioni organizzative
1. Gli incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative sono conferiti dal Sindaco, nel rispetto delle previsioni regolamentari dell’ente, per un periodo massimo pari alla durata del mandato, con atto scritto e motivato.
2. Per il conferimento degli incarichi l’Ente tiene conto - rispetto alle funzioni ed attività da svolgere - della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare, dei requisiti culturali posseduti, delle attitudini e della capacità professionale ed esperienza acquisiti dal personale della categoria D.
3. Gli incarichi possono essere revocati prima della scadenza con atto scritto e motivato, in relazione a intervenuti mutamenti organizzativi o in conseguenza di valutazione negativa della performance individuale.
4. I risultati delle attività svolte dai dipendenti cui siano stati attribuiti gli incarichi di cui al presente articolo sono soggetti a valutazione annuale in base al sistema di valutazione previsto dall’Ente. La valutazione positiva dà anche titolo alla corresponsione della retribuzione di risultato di cui all’art. 21. L’ente, prima di procedere alla definitiva formalizzazione di una valutazione non positiva, acquisisce in contraddittorio, le valutazioni del dipendente interessato anche assistito dalla organizzazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da persona di sua fiducia; la stessa procedura di contraddittorio vale anche per la revoca anticipata dell’incarico.
5. La revoca dell’incarico comporta la perdita della retribuzione di posizione da parte del dipendente titolare. In tal caso, il dipendente resta inquadrato nel profilo e nella categoria di appartenenza.
Art. 12-Retribuzione di posizione e retribuzione di risultato
1.Il trattamento economico accessorio del personale della categoria D titolare delle posizioni organizzative è composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato. Tale trattamento assorbe tutte le competenze accessorie e le indennità previste dal contratto collettivo nazionale, compreso il compenso per il lavoro straordinario.
2. L’importo della retribuzione di posizione varia da un minimo di € 5.000 ad un massimo di € 16.000 annui lordi per tredici mensilità, sulla base della graduazione di ciascuna posizione organizzativa definita dall'Ente, fatti salvi i limiti imposti dall’art. 23 del D. Lgs. n. 75/2017 e succ. mm. ed ii. ed ulteriori limiti stabiliti dalla legislazione nazionale.
3. I criteri per la determinazione e per l’erogazione annuale della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative sono definiti nel successivo art. 13.
Art. 13 – RETRIBUZIONE DI RISULTATO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE 1. La quota delle risorse per le posizioni organizzative destinata all’indennità di risultato è pari al 20% del totale delle risorse a disposizione per l’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative previste nell’Ente.
2. I criteri di graduazione che verranno utilizzati per la valutazione e attribuzione della retribuzione di risultato alle P.O sono i seguenti:
A. Conseguimento degli obiettivi specifici assegnati elevato...punti 5
medio...punti 4 basso...punti 2
B. Gestione del personale assegnato elevato...punti 5
medio...punti 4 basso...punti 2
C. Disponibilità manifestata alla fattiva collaborazione con gli altri responsabili della struttura e con il segretario generale per il conseguimento dei risultati complessivi dell'ente
elevata...punti 5 media...punti 4 bassa...punti 2
D Partecipazione effettiva alle esigenze e capacità di iniziativa personale elevata...punti 5
media...punti 4 bassa...punti 2
E. Capacità di fronteggiare situazioni eccezionali e/o di emergenza elevata...punti 5
media...punti 4 bassa...punti 2
3. La retribuzione di risultato può variare da un minimo del 10% ad un massimo del 25%
della indennità di Posizione in godimento.
Le fasce di inserimento, collegate al punteggio ottenuto secondo i parametri sopra indicati sono le seguenti:
- fascia 1: punteggio ottenuto fino a 10 - 10% dell’indennità di P.O. in godimento
- fascia 2: punteggio ottenuto tra 11 e 14 - 60% del massimo (25%) dell’indennità di P.O.
in godimento
- fascia 3: punteggio ottenuto tra 15 e 20 - 80% del massimo (25%) dell’indennità di P.O.
in godimento
- fascia 4: punteggio ottenuto tra 21 e 25 - 100% del massimo (25%) dell’indennità di P.O. in godimento
4. Nel caso di attribuzione di incarico ad interim al lavoratore spetterà una maggiorazione dell’importo dell’indennità di risultato pari al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione organizzativa oggetto dell’incarico ad interim.
Art. 14 – LE PROCEDURE DI CONCILIAZIONE
1. Sul rispetto delle fasi, dei tempi e delle modalità della valutazione, i dipendenti possono richiedere tramite una istanza motivata il riesame della valutazione.
2. Il valutato pu presentare l'istanza al Segretario Generale entro 15 giorni dalla comunicazione del risultato della valutazione individuale. Il Segretario Generale istruisce il procedimento di ricorso e provvede alla convocazione del valutato e del valutatore.
Il Segretario Generale si pronuncia definitivamente in modo espresso.
3. Tale procedura applicabile esclusivamente al processo di misurazione e valutazione della performance, ed finalizzata alla soluzione di eventuali situazioni di conflitto insorte tra valutato e valutatore, cos da prevenire un possibile contenzioso in sede giurisdizionale.
CAPO V – CRITERI PER LA DEFINIZIONE DELLE PROCEDURE PER LE PROGRESSIONI ECONOMICHE (ART. 7, COMMA 4, LETT. c), CCNL 21/05/2018)
ART. 15 –CRITERI GENERALI
L’istituto della progressione economica orizzontale si realizza mediante acquisizione, in sequenza, dopo il trattamento tabellare iniziale, di successivi incrementi retributivi, corrispondenti ai valori delle diverse posizioni economiche, come riportate nella Tabella B del CCNL.
La progressione economica, viene riconosciuta, nel limite delle risorse stabili effettivamente disponibili, secondo i criteri e le procedure stabilite nell’allegato A al presente CCDI che forma parte integrante e sostanziale del medesimo.
CAPO VI – INDIVIDUAZIONE DELLE MISURE E CRITERI GENERALI DI ATTRIBUZIONE PER LE INDENNITA’ CONTRATTUALI ART. 7, COMMA 4, LETT. d), e), f), w) CCNL 21/05/2018)
ART. 16 –INDENNITA’ CORRELATA ALLE CONDIZIONI DI LAVORO DI CUI ALL’ART. 70-BIS DEL CCNL 21/05/2018
1. L’indennità condizioni di lavoro destinata a remunerare unitariamente lo svolgimento di attività:
- disagiate,
- esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute;
- implicanti il maneggio valori.
2. Per attività disagiate si intendono le seguenti prestazioni lavorative che possono essere causa di disagio per i lavoratori interessati:
a) attività rese in condizioni climatiche avverse (all'aperto, in luoghi esposti a ogni situazione climatica ecc.); l'esposizione deve essere intensa, sistematica e continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori di analoga categoria;
b) attività che comportino in maniera continuativa e/o frequente la necessità di cambiamenti imprevisti dell’orario di lavoro, non rientranti come tali nelle tipologie previste da altri istituti contrattuali (turno, reperibilità); la condizione deve essere intensa, continuativa nonché differenziata rispetto a quella di altri prestatori di analoga categoria;
c) attività connesse a prestazioni rese con frequenti spostamenti sul territorio per verifiche, controlli, sopralluoghi; la condizione deve essere intensa e continuativa nonché differenziata rispetto a quella degli altri prestatori di analoga categoria;
d attività connesse all’espletamento di servizi urgenti su chiamata al di fuori della reperibilità (fronteggiare eventi che possono determinare situazioni di pericolo o pregiudicare in qualunque modo la pubblica incolumità; garantire il servizio di stato civile in tutti i casi disciplinati dall’ordinamento dello stato civile; polizia mortuaria .
Si conviene che il disagio è una condizione del tutto peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente e non può coincidere con le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento ed è condizione che si ravvisa in un numero limitato di potenziali beneficiari non assumendo alcun rilievo i profili e/o le categorie di appartenenza.
3. Per attività esposte a rischi si intendono le seguenti condizioni di rischio effettivamente presenti nell’Ente, che comportano una continua e diretta esposizione a rischio pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale:
a Prestazioni di lavoro che comportino l’esposizione continua e diretta a rischi derivanti dal compimento di attività che implicano l’utilizzo prevalente e diretto di attrezzi, macchinari, o strumenti che, per le modalità con cui devono essere impiegati, o per le caratteristiche
oggettive del loro funzionamento, sono fonte di pericolo per la salute o l’integrità fisica del dipendente;
b Prestazioni di lavoro che comportino l’esposizione continua e diretta a rischi derivanti dallo svolgimento prevalente dell’attività in luoghi che, in relazione ai mezzi o ai componenti delle sostanze che vi vengono impiegate, sono fonte di pericolo per la salute e l’integrità fisica del dipendente (officine, cantieri e simili).
Si conviene che il rischio rappresenta una situazione o condizione lavorativa diversa da quella che caratterizza i contenuti tipici e generali delle ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento, non assumendo alcun rilievo i profili e/o le categorie professionali di appartenenza.
4. Le attività implicanti il maneggio valori riguardano il personale adibito in via continuativa a servizi di cassa che comportino maneggio di denaro contante(es. Economo comunale)
5. L’indennità di cui al presente articolo commisurata entro i seguenti valori minimi e massimi giornalieri: Euro 1,00 – Euro 10,00 come segue:
a) personale esposto a rischio € 3,00/giorno b) personale con funzioni di agente contabile:
maneggio denaro superiore a 50.000 euro 3 maneggio denaro tra 30.000 e 50,000 euro 2,5
maneggio denaro superiore a 20.000 euro 1,8 maneggio denaro superiore a 10.000 euro 1,5
maneggio denaro inferiore a 10.000 euro 1,2
L’indennità commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle attività sopra individuate.
6. L’Ufficio personale d’intesa con i rispettivi Responsabili che ne dichiarano il diritto.
provvederà all'erogazione dell’indennità al personale interessato sono liquidate in un'unica soluzione entro il mese di gennaio dell'anno successivo.
ART. 17 – INDENNITA’ DI SPECI ICHE RESPONSABILITA’ DI CUI ALL’ART. 70- QUINQUES DEL CCNL 21/05/2018
1. Le indennità per le specifiche responsabilità sono destinate a retribuire le seguenti situazioni:
A) compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano le seguenti specifiche responsabilità, sino ad un massimo di 3.000,00 Euro lordi annui individuali (art. 70-quinques, comma 1, CCNL 21/05/2018), con riferimento alla individuazione delle tipologie di responsabilità relative alle posizioni di lavoro che si intendono incentivare, graduando il valore del compenso secondo i consueti criteri della ragionevolezza, della correttezza e della buona fede. Si configurano in tal senso posizioni di lavoro caratterizzate da particolari responsabilità, quali aggiuntive rispetto le ordinarie prestazioni di lavoro da rendere secondo ruolo/mansioni/profilo di inquadramento, che saranno appositamente e formalmente individuate in stretta correlazione con la concreta organizzazione del lavoro, l’organizzazione degli uffici e dei servizi, la razionalizzazione ed ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane.
L’atto di conferimento dell’incarico di particolare responsabilità aggiuntiva deve essere in forma scritta, preventivo e adeguatamente motivato da parte del Responsabile di Area.
L’importo da destinare all'istituto determinato di anno in anno in sede di accordo decentrato integrativo sull’utilizzo delle risorse decentrate, sulla base di una preventiva ricognizione
interna tra i Responsabili, tenuto conto di quanto sopra, ai fini del rilevamento preliminare del fabbisogno, escludendo in qualsiasi modo un automatismo dovuto all'attribuzione di ulteriori responsabilità da parte dei Responsabili di Area che abbiano un impatto economico sul fondo.
Possono essere destinatari dell’incarico dipendenti inquadrati in categoria B, C o D non titolari di posizione organizzativa).
Le fattispecie alle quali i Responsabili dovranno fare riferimento sono le seguenti:
- al personale di categoria B l’indennità riconosciuta per funzioni di responsabilità di coordinamento di altro personale di pari qualifica;
- al personale di categoria C l’indennità riconosciuta per funzioni di responsabilità di coordinamento di altro personale di qualifica pari o inferiore e/o di responsabilità di una o più procedure di lavoro a rilevanza interna o di procedure a rilevanza esterna, da svolgersi in autonomia organizzativa, caratterizzate da compiti di significativa complessità e rilevanza all’interno dei processi operativi e delle funzioni assegnate;
- al personale di categoria D l’indennità riconosciuta per funzioni di responsabilità di processi lavorativi che richiedono professionalità e conoscenze con coordinamento di altro personale di qualifica pari o inferiore anche con autonomia funzionale e/o trasversalità tra più Settori o di responsabilità di procedimento amministrativo o istruttorie di particolare complessità che richiedono elevata professionalità e competenze specialistiche, con autonomia funzionale o per sostituzione del Responsabile di Area in caso di assenza.
Tale indennità è determinata sulla base dei criteri e dei punteggi di cui all' allegato C)
B) compensare le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile e anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite dalle leggi; compensare, altresì, i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali; compensare ancora le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori; compensare, infine, le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile (art. 70-quinques, comma 2, CCNL 21/05/2018 . L’importo di tali compensi pu essere determinato fino ad un massimo di €.
350,00 annui lordi a dipendente.
Le risorse destinate alle indennità per le specifiche responsabilità sono ripartite tra i dipendenti interessati a seguito dei provvedimenti di individuazione e sono liquidate in un'unica soluzione entro il mese di gennaio dell'anno successivo. Nel caso di assenza per periodi prolungati il Responsabile del Settore può valutare l'opportunità di ridurre l'importo dell'indennità in ragione della durata dell'assenza e della necessità di conferire l'incarico ad altro dipendente.
CAPO VII -ISTITUTI RISERVATI AL PERSONALE DI POLIZIA LOCALE-
ART. 18 –INDENNITA’ DI SERVIZIO ESTERNO DI CUI ALL’ART. 56-QUINQUES DEL CCNL 21/05/2018
1. Al personale di Polizia Locale che, in via ordinaria e continuativa, svolge la propria prestazione giornaliera in servizi esterni di vigilanza, compete un’indennità giornaliera determinata in euro 3,00 da 1 euro a 10 euro tenuto conto dei limiti di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs. n. 75/2017 ed è commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle medesime attività.
2. L'indennità in questione va riconosciuta solo a quel personale della polizia locale che,
continuativamente, e quindi, in maniera non saltuaria o occasionale, svolge effettivamente la propria prestazione lavorativa ordinaria (non, dunque, in straordinario) in servizi esterni di vigilanza in strada, con esclusione di servizi non di vigilanza esterna; la continuità nello svolgimento di servizi esterni di vigilanza in strada deve intendersi come un'attività che costituisce la normale mansione del dipendente.
3. Il servizio viene considerato espletato come in via continuativa all’esterno qualora siano, nell’arco della giornata, svolti servizi sul territorio per un tempo pari almeno alla metà dell’orario di lavoro. calcolo giornaliero).
4. L’erogazione dell’indennità al personale interessato sono liquidate in un'unica soluzione entro il mese di gennaio dell'anno successivo.
- dal prospetto ordine di servizio settimanale vistato per l’effettivo svolgimento dal Comandante di Polizia Locale;
- dalla certificazione del Comandante che attesta lo svolgimento dei servizi esterni per almeno la metà della giornata lavorativa.
5. L’indennità di cui al presente articolo:
cumulabile con l'indennità di turno, di cui all'art. 23, comma 5 C.C.N.L. 21/05/2018;
cumulabile con le indennità di cui all'art. 37, comma 1, lett. B), del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni ( indennità di vigilanza);
cumulabile con i compensi connessi alla performance individuale e collettiva;
non cumulabile con l'indennità di cui all'art. 70-bis del C.C.N.L. 21/05/2018 (indennità condizioni di lavoro);
è proporzionalmente ridotta rispetto al servizio effettuato per il personale part-time.
6. Gli oneri per la corresponsione dell'indennità di cui al presente articolo sono a carico del Fondo risorse decentrate.
ART. 19 UTILIZZO DEI PROVENTI DELLE VIOLAZIONI DEL CODICE DELLA STRADA DI CUI ALL’ART. 56-QUATER E ART. 73 DEL CCNL 21/05/2018
1. I proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie riscossi dagli enti, nella quota da questi determinata ai sensi dell’art. 208, commi 4 lett.c , e 5, del D.Lgs.n.285/1992 sono destinati, in coerenza con le previsioni legislative, alle seguenti finalità in favore del personale:
a) contributi datoriali al Fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio; è fatta salva la volontà del lavoratore di conservare comunque l’adesione eventualmente già intervenuta a diverse forme pensionistiche individuali;
b finalità assistenziali, nell’ambito delle misure di welfare integrativo, secondo la disciplina dell’art. 72 del vigente CCNL;
c) erogazione di incentivi monetari collegati a obiettivi di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana e stradale.
I contributi datoriali al Fondo di previdenza complementare Perseo-Sirio possono essere riconosciuti al personale appartenente al Corpo di Polizia Municipale del Comune di Barga secondo le modalità stabilite nell'allegato B) al presente CCDI che forma parte integrante e sostanziale del medesimo.
ART. 20 – INDENNITA’ DI UNZIONE DI CUI ALL’ART. 56-SEXIES DEL CCNL 21/05/2018
1. Al personale di Polizia Locale inquadrato nelle categorie C e D, che non risulti incaricato di posizione organizzativa, viene riconosciuta un’indennità di funzione per compensare l’esercizio di compiti di responsabilità connessi al grado rivestito.
2. A termini di contratto l’indennità determinata sulla base:
del grado rivestito e delle connesse responsabilità;
delle peculiarità dimensionali, istituzionali, sociali e ambientali dell’Ente.
3. Il valore dell’indennità di cui al presente articolo, viene determinato sulla base delle attribuzioni dei criteri e dei punteggi di cui all'allegato C;
4. Qualora il personale della polizia locale abbia già attribuita la responsabilità ai sensi dell’art.17 comma 2 lett f del C.C.N.L. 1.04.1999, l’indennità di funzione sostituisce l’indennità per specifiche responsabilità
5. Si stabilisce che la presente un'unica soluzione entro il mese di gennaio dell'anno successivo
6. L’indennità di cui al presente articolo:
cumulabile con l'indennità di turno, di cui all'art. 23, comma 5 C.C.N.L. 21/05/2018;
cumulabile con le indennità di cui all'art. 37, comma 1, lett. B), del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni ed integrazioni ( indennità di vigilanza);
cumulabile con l'indennità di cui all'art. 56-quinquies del C.C.N.L. 21/05/2018 indennità di servizio esterno);
cumulabile con i compensi correlati alla performance individuale e collettiva;
non cumulabile con le indennità di cui all'art. 70-quinquies del C.C.N.L. 21/05/2018 (indennità specifiche responsabilità).
7. Le risorse destinate alle indennità di cui al presente articolo sono ripartite tra i dipendenti interessati a seguito dei provvedimenti di individuazione e sono liquidate in un'unica soluzione entro il mese di gennaio dell'anno successivo. Nel caso di assenza per periodi prolungati il Responsabile del Settore può valutare l'opportunità di ridurre l'importo dell'indennità in ragione della durata dell'assenza e della necessità di conferire l'incarico ad altro dipendente.
CAPO VIII –CRITERI GENERALI PER L’ATTRIBUZIONE DI TRATTAMENTI ACCESSORI PREVISTI DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE (ART. 7, COMMA 4, LETT. g) CCNL 21/05/2018)
ART. 21 – INCENTIVI PREVISTI DA SPECIFICHE DISPOSIZIONI DI LEGGE
1. Rientrano in questa fattispecie i seguenti istituti finalizzati, sulla base di specifiche disposizioni di legge, all’incentivazione di prestazioni o di risultati del personale interessato:
-a) compensi di cui all’art. 43 della L. n. 449/1997 tenuto conto di quanto esplicitato dall'art.
15, c.1 lettera d) del CCNL 1 aprile 1999, come modificata dall'art. 4, comma 4 del CCNL 5 ottobre 2001, e si riferiscono a:
- proventi da sponsorizzazioni;
- proventi derivanti da convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari;
- contributi dell'utenza per servizi pubblici non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti, non connesse a garanzia di diritti fondamentali proventi derivanti da convenzioni con soggetti pubblici o privati diretti a fornire
Le relative somme saranno erogate ai dipendenti con atto del Responsabile di Settore competente:
b) incentivi per le funzioni tecniche di cui all’art. 113 del D. Lgs. n. 50/2016 e s.m.i. ; c) incentivi per recupero evasione ICI di cui all’art. 59, comma 1, lettera p , del D. Lgs. n.
446/1997;
d) premi correlati ai risparmi da piani di razionalizzazione di cui all’art. 16, comma 5, del D.
L. n. 98/2001;
e) incentivi per recupero evasione IMU e TARI di cui all'art. (Finanziaria 2019)
2. Gli incentivi dalla lett. a) alla lett. e), di cui al precedente comma 1, vengono erogati ai dipendenti interessati sulla base della disciplina prevista nei rispettivi regolamenti comunali. I compensi di cui alla lett. d) del precedente comma 1, vengono erogati a consuntivo, sulla base di quanto definito nel relativo piano di razionalizzazione, ove approvato, in riferimento alle economie effettivamente realizzate come certificate dall’Organo di revisione dell’Ente.
ART. 22 – CRITERI PER L’EROGAZIONE INCENTIVI PER IL PERSONALE ADDETTO ALL’U ICIO TRIBUTI
(Art. 1, comma 1091 della Legge n. 145/2018)
1. Il presente articolo disciplina le modalità ed criteri per la determinazione della misura massima dell’incentivo da destinare al potenziamento delle risorse strumentali degli uffici comunali preposti alla gestione delle entrate e al trattamento accessorio del personale dipendente, limitatamente all’anno di riferimento, previsto nella misura del 5 per cento del maggiore gettito accertato e riscosso, relativo agli accertamenti dell'IMU e della TARI nell’esercizio fiscale precedente.
2. Si considera destinatario dell’incentivo il personale dell'Ufficio Tributi che presta servizio nell’attività di accertamento e controllo, notificazione e successiva gestione dei provvedimenti relativi, anche se assunto con contratto a termine, purché di durata superiore a 6 mesi e il personale dell’Area inanziaria che partecipa ai suddetti adempimenti.
3. Le risorse per l’erogazione dell’incentivo di cui all’articolo precedente alimentano la parte variabile del fondo di cui all’art.67, comma 3, lett. c del CCNL 21.05.2018, nella misura del 5% del maggiore gettito riscosso a seguito di accertamento indipendentemente dall'anno di notifica dell'accertamento stesso, relativamente ad accertamenti ai fini IMU e TARI, nell’esercizio fiscale precedente a quello di riferimento, come risultante dal conto consuntivo approvato.
4. ermo restando quanto sopra, l’incentivo sarà attribuito al personale addetto con le seguenti percentuali di massima:
Funzionario Responsabile dell’Area e di Imposta: 20%
Personale dell’Ufficio Tributi e dell’Area inanziaria: 70%, sulla base di:
a) apporto in termini di professionalità, prestazione/risultato, coinvolgimento nei processi lavorativi a livello di capacità propositiva e progettuale;
b) quantità di tempo e di lavoro dedicato a tale attività, tenendo conto dell’effettivo periodo di servizio.
In particolare, i rapporti di lavoro a tempo parziale verranno conteggiati proporzionalmente all’orario di lavoro;
Può essere individuato il coinvolgimento di altro personale di altri uffici: fino al 10% complessivo sulla base dell’apporto individuale al raggiungimento dell’obiettivo.
5. Qualora non si verifichino collaborazioni con dipendenti di altri uffici dell’Ente, le percentuali a loro attribuite vengono ripartite fra gli altri effettivi partecipanti.
6. Al Funzionario Responsabile d’Imposta spettano altres le ulteriori quote non assegnate.
7. Eventuali richieste di informazioni o di documentazione ad altri Servizi Comunali, utili allo svolgimento dell’attività di recupero evasione, sono da considerarsi come regolari scambi di dati tra Servizi diversi.
8. Annualmente viene determinato l’eventuale importo da destinare al potenziamento delle
risorse strumentali; in assenza di tale determinazione le risorse sono destinate al trattamento accessorio dei dipendenti.
9. L’incentivo di che trattasi può essere attivato a condizione che il Comune proceda all’approvazione del bilancio di previsione e del rendiconto entro i termini stabiliti dal testo unico di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267.
CAPO IX – CRITERI GENERALI PER L’ATTIVAZIONE DI PIANI DI WEL ARE INTEGRATIVO (ART. 7, COMMA 4, LETT. h), CCNL 21/05/2018)
ART. 23– IL WEL ARE INTEGRATIVO
Con successivi accordi si potranno prevedere eventuali concessioni di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei dipendenti, secondo quanto previsto dall’art. 72 del CCNL 21/05/2018, tra i quali:
iniziative di sostegno al reddito della famiglia;
supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli;
contributi a favore di attività culturali, ricreative e con finalità sociale;
anticipazioni, sovvenzioni e prestiti a favore di dipendenti in difficoltà ad accedere ai canali ordinari del credito bancario o che si trovino nella necessità di affrontare spese non differibili;
polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio nazionale, ecc..
CAPO X – DISPOSIZIONI CORRELATE ALL’ORARIO DI LAVORO ART. 7, COMMA 4, LETT. i), k), l), n), o), p), q), r), s), z) CCNL 21/05/2018)
ART. 24 – REPERIBILITA’
1.Ciascun dipendente coinvolto nel servizio di reperibilità, in presenza di situazioni di emergenza climatica o ambientale, può essere messo in reperibilità per ulteriori 5 volte in un mese, oltre quanto previsto dall’art. 24, c. 3 del CCNL 21/05/2019, assicurando in ogni caso la rotazione tra più soggetti, anche volontari.
2. Per i turni oltre le 6 volte nel mese, l’indennità di reperibilità pari a 13 euro per ogni 12 ore al giorno.
L’indennità di reperibilità viene erogata mensilmente.
ART. 25 – LESSIBILITA’
1.Al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, viene confermato l’istituto dell’orario flessibile che consiste nella possibilità di anticipare o posticipare l’orario di entrata e di uscita, nell’orario mattutino e/o pomeridiano, con l’obbligo di recuperare l’eventuale debito orario nell’arco del mese in corso.
La flessibilità non si applica comunque ai dipendenti che forniscono servizi da svolgersi con tempi ben definiti (quali, ad esempio, servizi in turno, ecc.).
2.La flessibilità dell'orario di lavoro prevede un’entrata anticipata o posticipata di 30 minuti rispetto a quella ordinaria con corrispondente uscita e può essere fruita senza bisogno di richiesta alcuna.
3. In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell'utilizzo dell'orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall’ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i
dipendenti che:
- beneficino delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D. Lgs. n. 151/2001;
- assistano familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992;
- siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44 CCNL 21/05/18;
- si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie;
- siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti;
- siano dipendenti con nucleo familiare monoparentale e figli minori conviventi.
Art. 26 – INDENNITA' DI TURNO
1. L'Ente, in relazione alle proprie esigenze organizzative e funzionali, può istituire turni giornalieri di lavoro. Il turno consiste in una effettiva rotazione del personale in prestabilite articolazioni orarie giornaliere.
2. Le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente.
3. Per l’adozione dell’orario di lavoro su turni devono essere osservati i seguenti criteri:
la ripartizione del personale nei vari turni deve avvenire sulla base delle professionalità necessarie in ciascun turno e deve garantire la rotazione ciclica degli addetti nei vari turni previsti dal servizio di appartenenza ;
l’adozione dei turni pu anche prevedere una parziale e limitata sovrapposizione tra il personale subentrante e quello del turno precedente, con durata limitata alle esigenze dello scambio delle consegne;
all’interno di ogni periodo di 24 ore deve essere garantito un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive;
i turni diurni, antimeridiani e pomeridiani, possono essere attuati in strutture operative che prevedano un orario di servizio giornaliero di almeno 10 ore;
per turno notturno si intende il periodo lavorativo ricompreso dalle ore 22 alle ore 6 del giorno successivo; per turno notturno-festivo si intende quello che cade nel periodo compreso tra le ore 22 del giorno prefestivo e le ore 6 del giorno festivo e dalle ore 22 del giorno festivo alle ore 6 del giorno successivo.
4. Fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi o calamità naturali, il numero dei turni notturni effettuabili nell’arco del mese da ciascun dipendente non pu essere superiore a 10.
5. Al fine di compensare interamente il disagio derivante dalla particolare articolazione dell’orario di lavoro, al personale turnista corrisposta una indennità, i cui valori sono stabiliti come segue:
turno diurno, antimeridiano e pomeridiano (tra le 6,00 e le 22,00): maggiorazione oraria del 10% della retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. C) del C.C.N.L. del 9.5.2006;
turno notturno o festivo: maggiorazione oraria del 30% della retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. C) del C.C.N.L. del 9.5.2006;
turno festivo-notturno: maggiorazione oraria del 50% della retribuzione di cui all’art. 10, comma 2, lett. C) del C.C.N.L. del 9.5.2006.
6. L’indennità di cui al comma 5, corrisposta per i soli periodi di effettiva prestazione in turno.
7. Agli oneri derivanti dal presente articolo si fa fronte, in ogni caso, con le risorse previste dall’art. 67.
8. Il personale che si trovi in particolari situazioni personali e familiari, di cui all’art. 27, comma 4 pu , a richiesta, essere escluso dalla effettuazione di turni notturni, anche in relazione a quanto previsto dall’art. 53, comma 2, del D.Lgs. n. 151/2001. Sono comunque escluse le donne dall’inizio dello stato di gravidanza e nel periodo di allattamento fino ad un anno di vita del bambino.
CAPO XI- DISPOSIZIONI APPLICABILI A PARTICOLARI TIPI DI LAVORO
Art. 27 – SALARIO ACCESSORIO DEL PERSONALE A TEMPO DETERMINATO
1. Il personale assunto con contratto a tempo determinato concorre agli incentivi e alle indennità previste nel presente contratto decentrato integrativo, con la sola esclusione dell’istituto delle progressioni economiche orizzontali.
Per poter essere valutati e concorrere all’erogazione delle somme previste per la performance individuale, è necessario che il lavoratore con contratto a tempo determinato abbia svolto almeno 180 giorni effettivi, nell’arco dell’anno solare.
Art.28 – SALARIO ACCESSORIO DEL PERSONALE A PART-TIME
1. Il personale con contratto a part-time orizzontale o verticale, in linea generale concorre agli incentivi ed ai compensi precedentemente indicati, in misura proporzionale al regime orario adottato, fatte salve eventuali condizioni specificate nel presente Contratto Decentrato Integrativo.
CAPO XIII – DISCIPLINE PARTICOLARI (ART. 7, COMMA 4, LETT. m), t), CCNL 21/05/2018)
ART. 29 – MISURE IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
1. In applicazione all’art. 7, comma 4, lettera m del C.C.N.L. 21/05/2018, le parti si accordano per l’approvazione delle seguenti linee di indirizzo e criteri generali in materia di salute e sicurezza sul lavoro:
L’Amministrazione si impegna a dare tempestiva e completa applicazione alla vigente normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro e degli impianti, nonché alla prevenzione delle malattie professionali.
In accordo e con la collaborazione del Responsabile per la sicurezza e con il Medico Competente verranno individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici con particolare riferimento alla salubrità degli ambienti di lavoro, la messa a norma delle apparecchiatura degli impianti, le condizioni di lavoro degli addetti a mansioni operaie e ausiliarie e di coloro che percepiscono le indennità di disagio e rischio, dare attuazione alle disposizioni in materia di prevenzione per coloro che utilizzano videoterminali.
L’Amministrazione s’impegna ad adottare le misure necessarie perché la tutela della salute nei luoghi di lavoro comprenda non solo il benessere fisico, ma anche quello mentale e sociale, così come indicato dalla recente normativa in materia di sicurezza.
Nei limiti delle disponibilità di bilancio l’Amministrazione assegna risorse finanziarie congrue per la realizzazione degli interventi derivanti dall’analisi di cui al precedente comma.
L’Amministrazione deve coinvolgere, consultare, informare e formare il Rappresentante dei lavoratori per la Sicurezza in applicazione della normativa vigente, e si impegna altresì a realizzare un piano pluriennale di informazione e formazione su tutto il personale in materia
di sicurezza di salute e dei rischi, attraverso moduli formativi periodicamente ripetuti in relazione all’evoluzione o all’insorgenza di nuovi rischi.
La valutazione dei rischi di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a del D. lgs 81/2008, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress da lavoro-correlato, in applicazione dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.
Art. 30 – FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO
1. L’Ente promuove e favorisce forme di intervento per la formazione, l’aggiornamento, la qualificazione e la specializzazione, e se necessario la riqualificazione professionale, del personale inquadrato in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto della vigente normativa che regolamenta la materia e del presente CCDI.
2. Le attività formative sono programmate nei piani della formazione del personale. I suddetti piani individuano le risorse finanziarie da destinare alla formazione, ivi comprese quelle attivabili attraverso canali di finanziamento esterni, comunitari, nazionali o regionali.
3. Al finanziamento delle attività di formazione si provvede nell'ambito della gestione associata di cui all’art. 8, comma 1, lett. g dello Statuto dell’Ente
4. Le iniziative di formazione del presente articolo riguardano tutti i dipendenti, compreso il personale in distacco sindacale. Le amministrazioni individuano i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base dei fabbisogni formativi, garantendo comunque pari opportunità di partecipazione e prevedendo una rotazione del personale.
5. Il personale che partecipa alle attività di formazione organizzate dall’amministrazione considerato in servizio a tutti gli effetti. I relativi oneri sono a carico della stessa amministrazione.
6. Le attività sono tenute, di norma, durante l’orario ordinario di lavoro. Qualora le attività si svolgano fuori dalla sede di servizio al personale spetta il rimborso delle spese di viaggio, ove ne sussistano i presupposti. Qualora l’attività formativa si protragga per un tempo superiore al normale orario di lavoro previsto per la giornata, si considera il tempo eccedente potrà essere recuperato.
7. Nell’ambito dei piani di formazione possono essere individuate attività di formazione che si concludono con l’accertamento dell’avvenuto accrescimento della professionalità del singolo dipendente, attestato attraverso certificazione finale delle competenze acquisite, da parte dei soggetti che l’hanno attuata.
8. I piani di formazione possono definire anche metodologie innovative quali formazione a distanza, formazione sul posto di lavoro, formazione mista sia in aula che sul posto di lavoro , comunità di apprendimento, comunità di pratica.
Letto, confermato e sottoscritto.
………., ___________________
LA DELEGAZIONE DI PARTE DATORIALE
____________________________________
____________________________________
LA DELEGAZIONE SINDACALE
RSU OO.SS. Territoriali
_____________________________
_______________________________
_____________________________
_______________________________
Allegato A al CCDI 2019/2021
DEFINIZIONE DELLE PROCEDURE PER LE PROGRESSIONI ECONOMICHE ALL’INTERNO DELLE CATEGORIE
All’interno di ciascuna categoria prevista una progressione economica che si realizza mediante l’acquisizione, in sequenza, dopo il trattamento tabellare iniziale, di successivi incrementi retributivi, corrispondenti ai valori delle diverse posizioni economiche a tal fine espressamente previste.
La progressione economica di cui al comma 1, nel limite delle risorse effettivamente disponibili, è riconosciuta, in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti a tempo indeterminato.
Le parti annualmente in sede di Contratto Decentrato Integrativo destinano una quota delle risorse decentrate (parte stabile) al finanziamento di nuove progressioni economiche orizzontali.
Gli incrementi delle posizioni economiche sono interamente a carico della componente stabile del Fondo risorse decentrate. I costi sono comprensivi anche della quota della tredicesima mensilità.
L’attribuzione della progressione economica orizzontale non pu avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel quale viene sottoscritto il contratto integrativo che prevede l’attivazione dell’istituto, con la previsione delle necessarie risorse finanziarie. L’esito della procedura selettiva, che deve concludersi entro il 31 dicembre dell’anno in cui viene attivata, ha una vigenza limitata al solo anno per il quale stata prevista l’attribuzione della progressione economica.
Per l'attribuzione della progressione ai dipendenti, ogni Responsabile di Area, a seguito di attribuzione del budget a ciò destinato e concordato annualmente (vedi successivo punto 3) procede alla predisposizione della graduatoria per l'attribuzione delle progressioni secondo i seguenti requisiti :
-36 mesi di permanenza, maturati al 31 dicembre dell’anno precedente a quello in cui si attribuisce la progressione, nella posizione economica in godimento.
-assenza di sanzioni disciplinari nel biennio precedente l'attribuzione della progressione (con esclusione del richiamo verbale).
Le progressioni economiche sono attribuite secondo i seguenti criteri:
a Risultanze della valutazione della performance individuale disponibile nel triennio che precede la selezione
40%
b Esperienza maturata 60%
L’esperienza maturata viene cos valutata:
b1 Permanenza nella precedente posizione economica.
da anni 3 a anni 5 punti 5 oltre 5 fino a 10 punti 10 oltre 10 punti 20
20%
b 2 Crescita delle competenze a seguito di esperienza pluriennale con riguardo agli elementi di valutazione di cui all’allegata scheda (All. A1)
40%
Assegnazione budget e definizione della graduatoria
1. Ad ogni Area dell’Ente viene attribuito un budget di risorse da utilizzare per la P.E.O del personale assegnato (Budget di Area).
2. Il budget viene attribuito alle Aree secondo il criterio di seguito descritto:
In relazione alle funzioni, alla consistenza del personale, alle risorse attribuite a ciascuna Area nonché ad eventuali progetti strategici, verrà annualmente assegnata a ciascuna Area una percentuale con riferimento alla quota di risorse del fondo accessorio resa disponibile per l’istituto delle progressioni orizzontali.
3. Per ciascuna Area viene costituita a cura del Responsabile una graduatoria unica, cioè non distinta per categoria, cui accedono i dipendenti assegnati alla stessa Area sulla base del punteggio finale acquisito.
In caso di parità di punteggio, verrà data priorità, nell’ordine, a:
chi ha la maggiore anzianità nella posizione economica precisando che per le categorie economiche di nuova istituzione (A6-B8-C6-D7) L'ANZIANITA' VIENE CALCOLATA DAL MOMENTO DELLA SOTTOSCRIZIONE DEL CCNL FUNZIONI LOCALI (21 maggio 2018)
chi ha la maggiore anzianità nella categoria di appartenenza;
chi ha maggiore anzianità anagrafica.
4. Hanno diritto all’attribuzione del livello economico i dipendenti che, rispetto ai criteri di accesso alla graduatoria unica per Area, ottengono il punteggio più alto in assoluto fino all’esaurimento delle risorse del Budget assegnato. Le eventuali economie, non sufficienti a coprire ulteriori progressioni ritornano nel fondo parte stabile.
5. E’ intenzione dell’Amministrazione destinare prioritariamente in ciascun anno di vigenza del presente contratto decentrato parte della disponibilità annuale del Fondo risorse decentrate Parte stabile al finanziamento dell’istituto delle progressioni economiche, nei limiti della disponibilità dello stesso e nel rispetto delle norme di legge e di CCNL.
Termini per il ricorso
Il dipendente, entro 3 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione della propria valutazione, può presentare al Nucleo di valutazione e al Segretario una richiesta di riesame.
Nei 2 giorni successivi il responsabile di Area presenta le proprie deduzioni al Nucleo di valutazione/ Segretario
Il Nucleo di Valutazione/Segretario, sentito il dipendente, ha 3 giorni di tempo per decidere in via definitiva se modificare o meno la valutazione fatta.
Non sono previste ulteriori procedure di ricorso interne all’Amministrazione.
Allegato A1
Nome e Cognome
elementi di valutazione
valutazione attribuibile
valutazione attribuita capacità di relazione con i colleghi e con
eventuali utenti esterni 10
capacità di adattamento a modifiche
organizzative 5
capacità di snellimento dei procedimenti di
competenza 5
autonomia operativa e capacità di iniziativa in relazione alle mansioni
espletate 10
capacità di sostituire i colleghi 10
totale 40 0
Allegato “B” al CCDI 2019/2021
ACCORDO INTEGRATIVO CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO PER LA DESTINAZIONE DELLE RISORSE EX ART. 208 D. LGS. N. 285/1992 AL FONDO DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE PERSEO-SIRIO PER IL PERSONALE DEL CORPO POLIZIA MUNICIPALE DEL COMUNE DI BARGA
Premessa
Visto l’art. 208, comma 4°, del Decreto Legislativo n. 285/92 Nuovo Codice della Strada e successive modifiche ed integrazioni, che prevede la possibilità per gli Enti locali di devolvere parte dei proventi derivanti da sanzioni amministrative pecuniarie a finalità di previdenza per gli appartenenti ai Corpi di Polizia Municipale, con profilo di vigilanza e non amministrativo.
Vista la Sentenza Corte Costituzionale n.426 del 17/10/2000 in materia di legittimità costituzionale dell'art.208 C.d.S.;
Visto l'art. 40 D.Lgs.30/03/2001 n.165 e successive modifiche e integrazioni in materia di contratti collettivi nazionali e decentrati;
Vista la delibera della Corte dei Conti regionale Toscana n. 104/2010/REG del 15/09/2010 che approva apposite linee guida relative alla quantificazione, gestione e finalità della destinazione dei proventi derivanti dalle sanzioni amministrative pecuniarie previste dal Codice della Strada;
Richiamati gli artt. 56 quater lettera a) e 73 del CCNL siglato il 21/05/2018 che prevede la destinazione del fondo ex art 208 CdS al sistema di previdenza complementare Perseo- Sirio;
Vista la nota Aran prot 15694 del 18/9/2018 che conferma l'individuazione nel Fondo Perseo quale unico fondo destinatario dei proventi del codice della strada a seguito del citato art.
56 quater del CCNL 2018, precisando che solo per le risorse già destinate con atti formali ad altri fondi previdenziali in precedenza alla sottoscrizione del CCNL non vi è l'obbligo di trasferimento al fondo Perseo;
Vista la circolare congiunta ANCI - Fondo Perseo n. 250/SIPRICS/ARlmo-18 del 11/9/2018;
Appurato che ad oggi le risorse accantonate non sono ancora state destinate ad alcun soggetto previdenziale;
Tutto ciò premesso e considerato, le parti sottoscrivono il presente accordo Art. 1
Oggetto dell'accordo
2. Il presente accordo ha per oggetto le modalità di gestione della quota parte dei proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie previste dal Codice della Strada per finalità di previdenza integrativa per il personale del Corpo di Polizia Municipale, in applicazione dell'art.56 quater del CCNL 21/05/2018.
3. Il Comune di Barga procede attraverso un’adesione contrattuale in forma collettiva ed al versamento delle relative contribuzioni al Fondo Pensione Perseo-Sirio per tutti gli appartenenti al Corpo di Polizia Municipale.
Art. 2 Finanziamento
Le quote dei proventi da destinare alla previdenza complementare vengono determinate autonomamente dall’Ente, nella sua autonomia decisionale e sulla base di valutazioni ampiamente discrezionali (vedasi altresì il parere Aran del 6 Febbraio 2009 avente protocollo numero 1246/09).
Le forme di previdenza sono finanziate con una quota dei proventi derivanti dalle sanzioni amministrative pecuniarie accertate per violazione delle norme del vigente Codice della Strada, effettivamente incassati. La Giunta Comunale, annualmente ed in esecuzione dei commi 4°lett.c e 5° dell’articolo 208 del D.Lgs. 285/1992 Nuovo Codice della Strada , nel rispetto dei limiti stabiliti dal predetto articolo di legge, delle compatibilità di bilancio, del patto di stabilità interno e dei vincoli di riduzione della spesa del personale, prevede, all’inizio di ogni anno finanziario, la ripartizione dei proventi derivanti dalle sanzioni amministrative pecuniarie per le violazioni del Codice stesso e da destinarsi, altresì, alla previdenza complementare in ragione di quanto incassato nell’anno precedente, destinandovi i proventi sopra detti;
A partire dal 2020 la Giunta Comunale, nell'ambito del provvedimento di destinazione dei proventi derivanti dalle sanzioni amministrative pecuniarie per violazioni al codice della strada, può individuare le somme da destinare alla previdenza complementare, di cui al presente accordo;
Art.3 Beneficiari
I beneficiari del presente accordo sono i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo determinato e indeterminato, in servizio presso il Corpo di Polizia Municipale del Comune di Barga, con profilo di vigilanza e non amministrativo che abbiano superato il periodo di prova.
E' beneficiario altresì il personale comandato in entrata, che possegga gli stessi requisiti sopra indicati.
La quota pro-capite da destinare per il singolo operatore, dovrà essere su base annuale e riferita alle somme maturate nell’anno solare precedente. Per il calcolo della medesima quota sarà ininfluente la categoria giuridica o economica di appartenenza del dipendente
beneficiario. Al contrario, verrà tenuto conto dell’eventuale prestazione lavorativa ridotta per effetto del contratto di lavoro a tempo parziale e dei periodi di assenza che non sono soggetti a contribuzione previdenziale obbligatoria.
I periodi di servizio effettivo maggiori o uguali a 15 gg sono computati come 1 mese intero.
Non si considerano servizio effettivo i periodi di aspettativa non retribuita del dipendente nei casi disciplinati dalla normativa o dal CCNL, i comandi presso altri enti e le sospensioni disciplinari e cautelari.
In caso di part time il beneficio viene riconosciuto in misura proporzionale alla percentuale di part- time contrattualizzata;
Eventuali residui non elargiti per i casi di esclusione dal godimento del beneficio di cui sopra, saranno proporzionalmente suddivisi e corrisposti a favore degli altri beneficiari.
Art 4
Destinazione dei fondi
Le cifre future annualmente attribuite secondo quanto stabilito al precedente articolo 2, vengono impiegate per il finanziamento del sistema previdenziale complementare Perseo- Sirio.
Il pagamento al soggetto gestore viene eseguito una volta l'anno entro il mese di settembre dell'anno successivo a quello di riferimento successivamente all'accertamento delle risorse riscosse nell'anno precedente e relative alla percentuale/quota stabilita dalla Giunta comunale, da destinare alla previdenza complementare.
Il Servizio personale, previa determinazione di impegno di spesa, provvederà ad effettuare i versamenti a Favore del Fondo Perseo Sirio, secondo le modalità previste dal fondo medesimo.
Art. 5
Cessazione della condizione di contribuzione dell’ente
1. Cessa l’obbligo contributivo dell’Ente in caso di cessazione del rapporto di lavoro con il Comune di Barga ovvero di mobilità interna in altri Settori, o comunque di perdita della qualifica di Operatore di Polizia Municipale.
Rimane salva la facoltà per il lavoratore di proseguire la partecipazione su base personale, trasferire la propria posizione presso altro fondo pensione o forma pensionistica individuale o riscattare la propria posizione individuale con modalità di rendita o di riscatto totale.
2. L’obbligo dell’Ente , altresì, sospeso esclusivamente durante la fruizione di periodi di aspettativa non retribuita del dipendente nei casi disciplinati dalla normativa o dal C.C.N.L.
3. La posizione individuale sarà riscattata dal coniuge, ovvero dai figli, ovvero dai genitori se
