Morgan Stanley Investment Funds
Global Brands Fund
ANALISI DELLA PERFORMANCE
Nel mese terminato il 31 Marzo 2022, le azioni di Classe A del comparto hanno realizzato un rendimento del 1,11% (al netto delle commissioni) , a fronte del 2,74% dell’indice di riferimento.
Nel primo trimestre il portafoglio ha sottoperformato rendendo il -8,08% contro il -5,15% dell’indice.
La sottoperformance di marzo è stata dovuta soprattutto alla selezione dei titoli, in quanto la sottoperformance dei settori beni di consumo primari e salute ha più che compensato la sovraperformance dell’informatica. L’allocazione settoriale ha causato una perdita di lieve entità, dovuta al sovrappeso nei beni di consumo primari (il peggior settore del mese) e alla mancata esposizione all’energia (il miglior settore). I guadagni generati dalla sovraesposizione al settore sanitario non sono bastati a compensare tali perdite.
La sottoperformance del portafoglio nel primo trimestre è stata causata anche dalla selezione dei titoli. La maggior parte dell’impatto negativo della selezione dei titoli negativi è da attribuire alla debolezza dei beni di consumo primari e della salute, nonché alla sottoperformance dei finanziari. Anche l’allocazione settoriale ha inciso negativamente, dato che l’assenza di titoli dell’energia e dei materiali ha fortemente pesato sulla performance, unitamente al sovrappeso nell’informatica. Ciò ha più che compensato i guadagni generati dal sovrappeso nei beni di consumo primari, dal sottopeso nei beni di consumo discrezionali e dalla ponderazione nulla dei servizi di comunicazione.
Nel mese, i principali apporti in termini assoluti sono giunti da Visa (+20 punti base [pb]), Becton Dickinson (+18 pb) e Coca Cola (+8 pb), mentre i titoli più penalizzanti in termini assoluti sono stati SAP (-102 pb), Accenture (-94 pb) e Reckitt Benckiser (-78 pb).
RASSEGNA DEL MERCATO
Dopo un inizio anno sull’ottovolante, a marzo i mercati azionari globali hanno cominciato a recuperare parte del terreno perduto nei mesi precedenti, con l’MSCI World in avanzamento del 2,7% in dollari USA (+3,1% in valuta locale). Come a febbraio, le borse azionarie dominate dal petrolio e dalle materie prime hanno messo a segno le migliori performance, guidate da Australia (+11% USD, +7% in GBP) e Canada (+5%, +4%). Altre regioni hanno evidenziato dinamiche più disomogenee: Stati Uniti (+3%) e Svizzera (+2% in USD, +2% in valuta locale) hanno conseguito risultati perlopiù in linea con l’indice, mentre Singapore (+1%, 0%), Regno Unito (+0%, +2%) e Hong Kong (+0%, +0%) sono rimasti perlopiù invariati. La debolezza dello yen ha fatto arretrare il Giappone dell’1% in USD, che tuttavia equivale a un aumento del 5% in valuta locale. Al contempo, i listini dell’Eurozona hanno continuato a perdere quota, con l’Italia (-3% in USD, -2% in valuta locale), la Germania (-3%, -2%) e la Spagna (-1%, -0%) in territorio negativo. La dispersione settoriale è stata nettamente inferiore a quella geografica: tutti i settori hanno terminato il mese in territorio positivo e, ad eccezione dell’energia (+8%), si sono discostati di +/- 300 pb dall’indice. Le aree difensive come i servizi di pubblica utilità (+5%) e la salute (+5%) hanno archiviato buoni risultati, come pure il settore più ciclico dei materiali (+5%). L’informatica (+3%) si è mossa in linea con l’indice, mentre i beni di consumo primari (+0%) hanno sottoperformato.
Nel primo trimestre l’MSCI World ha perso terreno, chiudendo in ribasso del 5,2% in USD (-4,6% in valuta locale), archiviando il peggior trimestre dallo scoppio dell’epidemia di coronavirus nel primo trimestre 2020. Otto settori su 11 hanno terminato il mese in territorio negativo, in quanto le valutazioni elevate, i previsti rialzi dei tassi e le incognite geopolitiche hanno spinto al ribasso i titoli growth, ampliando il divario tra i segmenti value e growth del mercato. I settori con orientamento growth e quelli dei beni di consumo discrezionali e dell’informatica (-11%), che hanno multipli elevati, sono stati tra i più penalizzati nel primo trimestre, registrando flessioni a doppia cifra. All’estremo opposto dello spettro si è collocata l’energia, in rialzo del 31% da inizio 2022 e del 50% rispetto a un anno fa, grazie all’impennata dei prezzi del petrolio e del gas. Anche i materiali (+3%) sono stati tra i migliori settori del trimestre, trainati dalle solide performance del ramo minero-metallurgico (+26%), esposto alle materie prime. I principali settori difensivi del portafoglio, la salute (-3%) e i beni di consumo primari (-4%), hanno terminato il trimestre in discesa ma in vantaggio rispetto all’indice. A livello globale, i paesi esportatori di materie prime hanno beneficiato dei timori per l’offerta sollevati
Fonte: Morgan Stanley Investment Management Limited. Dati al 31 Marzo 2022.
Questo documento costituisce un commento e non costituisce un consiglio di investimento né una raccomandazione da investire. Il valore dell investimento può aumentare o diminuire. Consulenza indipendente dovrebbe essere richiesta prima di qualsiasi decisione di investire.
COMUNICAZIONE DI MARKETING | INTERNATIONAL EQUITY TEAM | COMMENTO MENSILE | 31 MARZO 2022
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dal conflitto tra Russia e Ucraina, al pari dell’indice britannico, fortemente esposto alle materie prime (+2% in USD, +5% in valuta locale), mentre le tensioni geopolitiche e i timori legati all’aumento dell’inflazione hanno spinto al ribasso l’Eurozona, con la Germania (-13%, -11%), l’Italia (-10%, -8%) e la Francia (-9%, -7%) indietro rispetto all’indice MSCI World. Anche Svizzera (-6% USD, -5% in valuta locale) e Giappone (-7%, -2%) sono stati penalizzati. Gli Stati Uniti (-5%) hanno evidenziato un andamento in linea con quello dell’indice.
ATTIVITÀ DEL PORTAFOGLIO
Nel primo trimestre abbiamo avviato due posizioni, Otis ed Equifax, e liquidato FactSet.
Otis è il maggior operatore nel settore concentrato e resiliente degli ascensori. La manutenzione periodica costituisce il 50% dei ricavi e il 75% degli utili, contribuendo a generare una redditività del capitale operativo del 300%. La società è stata mal gestita, avendo posto un’enfasi miope sui profitti di breve termine anziché investire nel lungo termine, ma la nuova dirigenza ha invertito rotta, guadagnando quote di mercato nelle installazioni, con effetti potenzialmente positivi sui futuri ricavi da manutenzioni. Otis ha un’esposizione alla Cina inferiore alle sue omologhe, pari a meno del 15% dei suoi utili.
Equifax è una delle tre società leader nel mercato appetibile e ad alto rendimento della valutazione creditizia. Nel 2017 la società è stata colpita da una grave violazione dei dati. Da allora ha sostituito la dirigenza e speso USD 1,5 miliardi per ricostruire il proprio stack tecnologico. Oltre al miglioramento della sicurezza, la nuova configurazione IT è basata sul cloud e consente uno sviluppo prodotti più rapido. Inoltre, Equifax ha una posizione dominante nelle soluzioni per la forza lavoro, occupandosi del controllo dei precedenti dei dipendenti. Detiene i registri relativi a più del 60% degli occupati non agricoli statunitensi oltre ad altre fonti di dati esclusive (ad esempio sui precedenti penali). La sgonfiamento del boom delle rinegoziazioni dei mutui statunitensi in concomitanza con l’aumento dei tassi metterà in forte difficoltà sia la divisione valutazioni creditizie che quella delle soluzioni per i dipendenti nel 2022, ma la crescita strutturale della seconda dovrebbe più che compensare gli effetti negativi.
Oltre a questi due nuovi acquisti, abbiamo completato la liquidazione di FactSet per motivi valutativi. Abbiamo accentuato l’esposizione ad alcuni dei titoli che si sono deprezzati nel corso del trimestre, ad esempio Nike ed LVMH nel settore dei beni di consumo discrezionali, Danaher in quello sanitario, nonché L’Oréal ed Estée Lauder nei cosmetici. Alcuni dei titoli più brillanti del primo trimestre, in particolare Procter & Gamble, Becton Dickinson e ADP, sono stati monetizzati per generare liquidità; stesso dicasi per Pernod Ricard, dati i nostri timori circa le prospettive di crescita dopo i cospicui tagli ai budget pubblicitari e promozionali.
STRATEGIA E PROSPETTIVE Diversità: le domande più difficili
A marzo si celebrano la Giornata internazionale della donna e il Mese della storia delle donne. Come team, abbiamo pertanto sentito l’esigenza di affrontare il tema della diversità e del nostro engagement su questo fronte nel commento di marzo. In tutto il mondo, gli stakeholder chiedono alle aziende maggiore trasparenza e assunzione di responsabilità sui temi della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DEI), fissando aspettative particolarmente elevate su obiettivi specifici, piani d’azione concreti e miglioramenti dimostrabili.
Il business case. Il rapporto McKinsey del 2020, intitolato Diversity Matters: How Inclusion Wins, giunge alla seguente conclusione:
le aziende nel quartile superiore in termini di diversità di genere nei team dirigenti hanno il 25% di probabilità in più di generare utili superiori alla media rispetto alle imprese del quarto quartile. Secondo una ricerca di Boston Consulting Group, le aziende con una diversità superiore alla media nei team dirigenti hanno generato ricavi maggiori dall’innovazione – 19 punti percentuali in più rispetto alle società con team dirigenti omogenei – e hanno conseguito margini EBIT superiori. Una ricerca condotta da MSCI ha rilevato che i consigli di amministrazione con livelli più elevati di diversità di genere tendono a registrare meno casi di condotta illecita, come corruzione, concussione e frodi.
I vantaggi della diversità etnica e culturale sono altrettanto chiari. Dallo studio Mckinsey è emerso che nel 2019 i team dirigenti etnicamente diversi hanno sovraperformato quelli meno diversi del 36% in termini di redditività. Di fatto, in base a questa analisi continua ad esserci una maggiore probabilità di sovraperformance legata all’etnicità che non al genere.
Verificare le prestazioni su questi tre fronti - diversità, equità e inclusione - non è facile. La mancanza di dati è un problema reale. L’evoluzione degli obiettivi, le differenze nazionali e i diversi sviluppi normativi regionali rendono particolarmente complesso capire cosa misurare. Ad esempio, i dati relativi al cosiddetto “gender pay gap” nel Regno Unito sono utili in quanto consentono di tracciare un quadro autorevole della disuguaglianza di genere, ma la scarsa granularità e la portata limitata di questi dati rende difficile capire perché esistono le disparità retributive. Negli Stati Uniti, sebbene le aziende siano tenute a comunicare i dati intersettoriali sulla diversità acquisiti mediante l’Information Report (EEO-1), sono pochissime le imprese che rendono pubbliche queste informazioni. A complicare ulteriormente le cose, in molti paesi le aziende non possono chiedere ai dipendenti di comunicare la propria razza e/o etnia, e molte non devono rispettare obblighi di divulgazione sulle disparità retributive di genere.
McKinsey & Company, Diversity Wins: How Inclusion Matters , 2020.
Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz e Katie Abouzahr, “How Diverse Leadership Teams Boost Innovation”, BCG , 2018. EBIT = utile prima di interessi e imposte
Linda-Eling Lee, Ric Marshall, Damion Rallis e Matt Moscardi , Women on Boards: Global Trends in Gender Diversity on Corporate Boards , MSCI ESG Research, 2015.
Secondo JUST Capital, al settembre 2021 solo l’11% delle aziende del Russell 1000 aveva divulgato pubblicamente il tipo di dati intersettoriali forniti nel rapporto EEO-1. Emily Bonta, Mona Patni, “Companies Disclosing the Highest Level of Workforce Diversity Data – EEO-1 Report – Saw Higher 2021 Returns”, JUST Capital, 2022.
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Il fatto è che in quasi tutte le aziende le donne e le minoranze sono sottorappresentate nei livelli gerarchici più alti, e lo stesso accade nella forza lavoro più ampia in molti settori. Al di là dell’ovvio impatto negativo per le donne in termini di sviluppo del capitale umano, c’è la questione economica: il divario retributivo. Il Global Gender Gap Report 2021 del The World Economic Forum mostra che il divario retributivo globale è attualmente pari al 37%, mentre il divario reddituale (il rapporto tra il reddito salariale e non salariale delle donne rispetto a quello degli uomini) si avvicina al 51%.
Non è solo un problema di genere. Le comunità nere, asiatiche e le altre minoranze etniche tendono ad essere sottorappresentate in tutte le organizzazioni, soprattutto ai vertici. Secondo uno studio di Mercer, negli Stati Uniti la perdita più marcata di
rappresentatività riguarda i lavoratori afroamericani, che costituiscono il 12% dei ruoli di supporto e il 2% soltanto degli incarichi dirigenziali.
Capire l’entità del problema. Naturalmente, l’inclusione va oltre i dati e si estende alla cultura. Secondo un’indagine globale svolta da Qualtrics, un’azienda esperta nella “gestione dell’esperienza”, solo il 37% dei lavoratori afferma che la cultura aziendale è migliorata dall’inizio della pandemia (il restante 63% non ha dunque avvertito alcun miglioramento o ritiene vi sia stato un peggioramento). Investire nelle soluzioni di “gestione dell’esperienza” aiuta i manager e i responsabili delle risorse umane ad ascoltare i dipendenti e a intraprendere misure ponderate per migliorare l’esperienza e il coinvolgimento del personale. In questo modo, si va oltre la somministrazione di moduli di formazione perché si sollecita attivamente il feedback e si costruisce un clima di fiducia.
Incentivi legati ai risultati. Secondo una ricerca di Deloitte che ha passato in rassegna le dichiarazioni rese nelle deleghe di voto tra febbraio 2020 e gennaio 2021, meno del 40% delle aziende del Fortune 100 ha tenuto conto dei parametri ESG (ambientali, sociali e di governance) nei propri piani di incentivazione dei dirigenti. Tra quelle che lo hanno fatto, i parametri sociali sono stati i più frequenti, seguiti da quelli ambientali. Nell’ambito sociale, i temi diversità, equità e inclusione (DEI) sono stati i più comuni, confermando una partenza relativamente buona su questi fronti. Tuttavia, la maggioranza delle aziende non ha ancora adottato incentivi legati alla dimensione ambientale e sociale, e ciò significa che i dirigenti non sono chiamati a rendere conto del conseguimento degli obiettivi DEI.
Qual è il nostro approccio con le aziende in portafoglio sui fattori DEI?? È difficile fare un quadro della situazione dall’esterno, pertanto riteniamo che il coinvolgimento diretto con il management sia l’approccio migliore. La nostra checklist del coinvolgimento sui fattori DEI comprende i seguenti punti:
La società ha condotto un’analisi completa dell’equità retributiva e del divario retributivo?
I risultati DEI concorrono alla remunerazione dei dirigenti? Se no, perché?
La società ha una politica sulle assunzioni che prevede una rosa di candidati di entrambi i generi per tutte le posizioni apicali (ad es. almeno il 30% di donne)?
L’azienda ha una politica sulle assunzioni che non richiede ai candidati di comunicare le retribuzioni passate?
L’azienda dispone di processi per garantire che la descrizione dei posti vacanti sia neutrale rispetto al genere?
La società forma regolarmente i reclutatori e i responsabili dei colloqui perché prediligano attività di reclutamento più inclusive?
L’azienda sviluppa attivamente i talenti femminili tramite programmi di sviluppo della leadership o simili?
L’azienda offre orari di lavoro e congedi parentali sufficientemente flessibili ad entrambi i genitori?
L’azienda utilizza le indagini sul coinvolgimento dei dipendenti e con quale frequenza?
L’azienda offre un piano di rientro al lavoro per le donne che hanno avuto una pausa professionale? Qual è il tasso di rientro dal congedo parentale?
Aziende statunitensi: I dati della dichiarazione EEO-1 sono pubblici? Se no, perché?
Enfasi sull’engagement che genera risultati. Con due aziende globali di bevande detenute in portafoglio abbiamo lavorato a lungo perché il Consiglio di amministrazione accogliesse al suo interno non solo membri europei ma anche persone più
rappresentative dei mercati sottostanti. Siamo lieti di rilevare cambiamenti concreti, come attestano le nuove nomine.
Per quanto riguarda i dati, abbiamo coinvolto una delle nostre posizioni nel settore delle tecnologie medicali per discutere di una proposta degli azionisti – che avevamo appoggiato – che chiedeva un rapporto sulla giustizia razziale e la divulgazione dei dati EEO-1 sulla diversità di genere ed etnica. Dato che la società presenta i dati EEO-1 al governo statunitense, le abbiamo chiesto perché non li avesse resi pubblici. L’azienda ha deciso di divulgare alcuni dati EEO-1 nell’ambito del suo nuovo rapporto D&I.
Con un’altra posizione in portafoglio, la più importante società di consulenza digitale e di gestione a livello mondiale, abbiamo cercato di capire come prevede di raggiungere i suoi obiettivi di parità di genere nella forza lavoro entro il 2025 e il 30% di donne amministratrici delegate entro il 2025. Per raggiungere questi obiettivi, l’azienda ha fissato target di rappresentatività etnica per tutte le attività operative statunitensi, britanniche e sudafricane. Inoltre, per tutte le selezioni le rose di candidati devono essere diverse per genere ed etnie, i dirigenti sono tenuti a promuovere la diversità e sono state adottate disposizioni lavorative flessibili, tutte decisioni che accogliamo con grande favore. Tuttavia, abbiamo fatto presenti all’azienda i nostri dubbi sulle condizioni lavorative nella
World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2021, Ginevra, 2021.
Mercer, Let’s Get Real About Equality: When Women Thrive 2020 Global Report, 2020.
Qualtrics, “The Pandemic and Employee Experience”, Quartz/Qualtrics Study, 2022.
Deloitte, On the Board’s Agenda | US , aprile 2021.
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divisione di moderazione dei contenuti e continueremo a monitorare tale situazione.
E adesso? Oltre a chiedere più dati, più trasparenza, incentivi allineati e percorsi credibili di cambiamento, le nostre iniziative DEI incoraggiano le società in portafoglio a capire che una maggiore diversità è legata a doppio filo alla strategia aziendale.
Anche noi facciamo la nostra parte. Come le aziende in portafoglio, anche noi stiamo seguendo un percorso. Oggi, poco meno di un terzo degli investitori del team è costituito da donne, contro nessuna donna appena qualche anno fa, e il 46% del team combinato investitori/specialisti di portafoglio è composto da donne. Dei nostri otto amministratori delegati, tre sono donne. Per quanto riguarda la leadership sul fronte DEI, Bruno Paulson, Senior Portfolio Manager e Managing Director, dirige il MSIM EMEA Diversity Council, la Managing Director Laura Bottega ha consentito a MSIM di vincere il 2019 Investment Week Contribution to Diversity Award (Regno Unito) per aver promosso la diversità di genere all’interno della divisione, e l’Executive Director Marte Borhaug, Head of Sustainable Outcomes, è co-presidente del 30% Club, il gruppo di investitori che incoraggia le aziende britanniche ad essere più diverse e inclusive.
Per ulteriori informazioni, rivolgersi a Morgan Stanley Investment Management.
DATI DEL FONDO Lancio fondo 30 Ottobre 2000
Valuta base Dollaro USA
Indice
MSCI World Net Index
Rendimenti nell'Anno solare (%)
La performance passata non è un indicatore affidabile dei risultati futuri.
DA INIZIO
ANNO 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012
Azioni di Classe A -8,08 21,45 11,91 28,36 -2,72 25,12 4,36 4,96 4,63 19,23 13,21
MSCI World Net Index -5,15 21,82 15,90 27,67 -8,71 22,40 7,51 -0,87 4,94 26,68 15,83
Tutti i dati di performance sono calcolati in base al valore del patrimonio netto (NAV), al netto delle spese, e non comprendono le commissioni e gli oneri relativi all’emissione e al rimborso delle quote. Tutti i dati relativi alle performance e agli indici sono tratti da Morgan Stanley Investment Management. Per i dati di performance più recenti delle altre classi di azioni del fondo, consultare il sito www.morganstanley.com/im.
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Le tesi e i giudizi espressi sono quelli del team di gestione del portafoglio alla data di redazione/di questa presentazione e possono variare in qualsiasi momento a causa di cambiamenti delle condizioni di mercato, economiche o di altra natura, e potrebbero non realizzarsi. Questi commenti non sono rappresentativi dei giudizi e delle opinioni dell’azienda nel suo complesso. Le posizioni e ponderazioni geografiche e
settoriali/regionali sono soggette a variazioni giornaliere. Tutte le informazioni vengono fornite unicamente a scopi informativi. Da non intendersi come raccomandazione all’acquisto o alla vendita di valori mobiliari nei settori e nelle regioni sopra indicati. Tutte le informazioni concernenti i rendimenti attesi e le prospettive di mercato si basano sui risultati della ricerca, delle analisi e delle opinioni del team di gestione. Tali conclusioni sono di natura speculativa e non solo potrebbero non realizzarsi, ma non intendono prevedere il risultato futuro di alcun investimento specifico di Morgan Stanley Investment Management. La performance passata non è garanzia di risultati futuri.
Tutti gli indici cui si fa riferimento nel presente documento sono proprietà intellettuale (inclusi i marchi commerciali registrati) dei rispettivi licenzianti. Eventuali prodotti basati su un indice non sono in alcun modo sponsorizzati, approvati, venduti o promossi dal rispettivo licenziante e il licenziante declina ogni
responsabilità in merito. Il Comparto è gestito attivamente e la sua gestione non è limitata da un benchmark né confrontata alla composizione di un benchmark.
Tutti gli investimenti comportano dei rischi, tra cui la possibile perdita del capitale. Le informazioni contenute nel presente documento non tengono conto delle circostanze personali del singolo cliente e non rappresentano una consulenza
d’investimento, né sono in alcun modo da interpretarsi quale consulenza fiscale, contabile, legale o normativa. A tal fine, nonché per conoscere le implicazioni fiscali di eventuali investimenti, si raccomanda agli investitori di rivolgersi a consulenti legali e finanziari indipendenti prima di prendere qualsiasi decisione d’investimento.
Il ricorso alla leva aumenta i rischi. Pertanto, una variazione relativamente contenuta nel valore di un investimento può determinare una variazione eccessiva, sia in senso positivo che negativo, nel valore di quell’investimento e, di conseguenza, nel
valore del Comparto.
L’investimento nel Comparto consiste nell’acquisizione di quote o azioni di un fondo, e non di un determinato attivo sottostante, ad esempio un edificio o azioni di una società, poiché questi sono solo gli attivi sottostanti posseduti.
Le informazioni contenute nella presente comunicazione non costituiscono una raccomandazione di ricerca o una
“ricerca in materia di investimenti” e sono classificate come “Comunicazione di marketing” ai sensi delle normative europee e svizzere applicabili. Pertanto questa comunicazione di marketing (a) non è stata predisposta in conformità a requisiti di legge tesi a promuovere
l’indipendenza della ricerca in materia di investimenti, (b) non è soggetta ad alcun divieto di negoziazione prima della diffusione della ricerca in materia di investimenti.
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