L'obiettivo primario dei social network è quello di connettere tra loro le persone facendo leva su diversi desideri condivisi:
-‐ desiderio di trovare vecchi e nuovi amici (Facebook);
-‐ desiderio di scambiare informazioni rilevanti (Twitter, YouTube, SlideShare); -‐ desiderio di connettersi a persone con interessi comuni (Google+, Pinterest); -‐ desiderio di creare/ampliare il proprio network professionale (LinkedIn).
Anche se l'offerta dei singoli social network si è andata ad ampliare nel tempo, tanto da coprire vari desideri, uno in particolare ha mantenuto invece la propria vocazione originaria senza differenziare la propria offerta: LinkedIn.
Complice il difficile momento economico, la ricerca di lavoro o di lavoratori ha contagiato anche il mondo dei social network. rendendoli uno strumento sempre più importante nella vita professionale delle persone.
Un'indagine di Jobvite, piattaforma americana di social recruiting, ha evidenziato come nel 2012 una percentuale crescente dei job seeker utilizzi i principali social network per trovare lavoro:
-‐ il 52% usa Facebook (rispetto ad un 41% nel 2011); -‐ il 38% usa LinkedIn (rispetto al 30% nel 2011); -‐ il 34% usa Twitter (rispetto al 26% nel 2011).
Evidenzia inoltre che gli stessi social network sono anche utilizzati per avere vantaggi legati alla propria carriera, come le attività di networking o la richiesta di informazioni utili:
-‐ il 49% dei job seeker utilizza Facebook; -‐ il 38% utilizza LinkedIn;
-‐ il 35% utilizza Twitter..
Si può quindi affermare che l'utilizzo dei social network come strumento per la ricerca di lavoro si stia consolidando nel tempo. Se questo è vero per la generalità delle persone, lo è a maggior ragione per i professionisti del settore.
Un Social Media Manager, un Community Manager o un Content Creator che non curi i propri profili online sarebbe alquanto contraddittorio. Inoltre, un professionista della comunicazione sui social network appassionato del proprio lavoro sarà senza dubbio molto vigile ed attento alle occasioni comunicate proprio attraverso questi canali.
Non è quindi difficile ipotizzare che il modo migliore per trovare, contattare e reclutare talenti di questo mondo siano proprio i social network.
La pratica di utilizzare i principali social network non solo per cercare, ma anche per offrire lavoro sta anch'essa affermandosi sempre più.
Il social recruiting permette a tutte le aziende, indipendentemente dalle loro dimensioni, di accedere ad un network molto esteso di candidati che non potrebbero essere contattati altrimenti. Sono divenuti, infatti, una strada preferenziale per i reclutatori per competere in modo efficace nella guerra per accaparrarsi i migliori talenti.
L'incremento dell'uso dei social media per il recruiting è un chiaro segnale che i candidati di qualità trovati attraverso i canali social sono sempre di più.
Un'altra ricerca di Jobvite sul social recruiting condotta online nel 2012 su oltre 1,000 professionisti dell'ambito risorse umane, ha evidenziato che il social recruiting non solo ha fatto sì che aumentasse il numero dei candidati nel flusso di assunzione, ma anche la qualità dei candidati stessi:
-‐ il 92% dei rispondenti utilizza o intende utilizzare i social media per il recruiting, il 10% in più da quanto riscontrato nel 2010 (82%).
Figura 9: Percentuale di aziende che usano o prevedono di usare i social network per attività di recruiting -‐ fonte: Jobvite Social Recruiting Survey Results 2012
-‐ il 73% hanno assunto con successo un candidato attraverso i social network, rendendo il social recruiting un'efficace fonte di nuovi assunti di qualità.
Figura 10: Percentuale di aziende che hanno assunto con successo un candidato trovato o conosciuto attraverso i social network -‐ fonte: Jobvite Social Recruiting Survey Results 2012
-‐ l'efficienza generale del processo di recruiting è migliorata con l'utilizzo dei social media: incrementando il numero dei candidati, la loro qualità, riducendo i tempi di assunzione e incrementando la base di candidati consigliati.
Figura 11: Indicatori di miglioramento dopo l'introduzione del social recruiting in azienda -‐ fonte: Jobvite Social Recruiting Survey Results 2012
Nella guerra per attirare i migliori talenti, la pratica più diffusa sembra essere quella di attirare candidati che non stanno attivamente cercando un impiego, ovvero candidati passivi. Questo è particolarmente vero in quei settori in cui c'è una forte domanda di professionisti qualificati, ma non esistono abbastanza profili che soddisfano tali requisiti, come accade oggi nei social media.
Figura 12: Tattiche adottate dai recruiters per competere sul campo del recruiting -‐ fonte: Jobvite Social Recruiting Survey Results 2012
Anche nel panorama italiano si rileva un marcato interesse verso l'utilizzo dei SNS per il recruiting: da una ricerca condotta dall’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, condotta intervistando 106 direttori HR di medio-‐ grandi aziende, emerge che solo un 15% degli intervistati non crede nei Social Network come strumento di recruiting.
Figura 13: L’utilizzo dei social network a supportodella ricerca e selezione del personale (fonte: Osservatorio HR Innovation Practice -‐ School of Management Politecnico di Milano)
Questa tendenza è rilevata anche da un’altra ricerca -‐ Recruiting & Social Network -‐ a cura di Lorenzo Pulici, HR & Communication Specialist. I dati sono riferiti al 2012 e si riferiscono ad un campione di 200 selezionatori del personale tra HR recruiter, HR manager e responsabili di area di aziende nazionali, ma mostrano come oltre il 73% delle aziende dichiara di avvalersi dei social network per il recruitment.
Più nel dettaglio,
• il 27,6% dei responsabili delle risorse umane ricorre al social in modo sistematico e in modo sporadico;
• il 46% del campione lo utilizza in modo sporadico; • il 37% ha anche sviluppato una propria policy interna.
Anche in questa ricerca si evidenzia che il social network più utilizzato è LinkedIn (96,1%), seguito da Facebook (37,7%), Twitter (18,2%), Youtube (6,5%) e blog (5,2%)43.
Tra i vantaggi dell'utilizzo dei SNS come strumento di recruiting rilevati dall'Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, il primo beneficio è economico: nel 77% dei casi le imprese hanno registrato costi di recruiting inferiori.
43 V. Zaglio [ICT4 HR, 2013]
Viene poi migliorata la qualità del processo complessivo, che porta più candidati qualificati rispetto alle candidature ricevute. Infine, si riducono i tempi di recruiting, di cui ha beneficiato il 32% delle aziende del campione.
Figura 14: I benefici dell’utilizzo dei social network a supporto della ricerca e selezione del personale -‐ fonte: Osservatorio HR Innovation Practice -‐ School of Management Politecnico di Milano
Ecco quindi che a un'agenzia che fa della comunicazione sui social media un pilastro importante del proprio business, non può ignorare quello che i propri concorrenti fanno per attirare candidati appetibili.
Una strada percorribile per analizzare il mondo dei concorrenti è quella di attuare un benchmarking prendendo in considerazione la presenza e le attività sui social network.
Secondo BusinessDictionary, il benchamarking è quel processo che misura la qualità delle policy, dei prodotti, dei programmi, delle strategie, ecc. di un'organizzazione e che la pone a confronto con i suoi simili. Gli obiettivi del benchmarking sono:
-‐ determinare quali cambiamenti sono necessari e dove,
-‐ utilizzare tali informazioni per migliorare le proprie performance 44.
In base agli obiettivi che questo lavoro si prefigge, il benchmarking si focalizzerà dapprima sull'individuazione di una lista di concorrenti diretti dell'agenzia selezionata come focus, poi sull'analisi della loro presenza online sui principali social network, dopodiché sulla costruzione di una mappa che possa sintetizzare il panorama delle maggiori agenzie di comunicazione online in Europa con un focus sulle attività intraprese per attirare professionisti.
44 Business dictionary http://www.businessdictionary.com/definition/benchmarking.html#ixzz2kpI3Jxjv