In considerazione dei punteggi di cut-off scelti (superiore a 45=Mobbing) (>31 e < 45 = Rischio Mobbing), nel nostro campione si percepiscono mobbizzati 36 infermieri (10,90%) con punteggi che variano da un minimo di 46 ad un massimo di 82 (media=53,65 - mediana=51,50 - moda=46 - DevStr=7,59 ).
Tale risultato, per quanto riguarda il gruppo Mobbing, pare essere coerente con altri studi sul fenomeno che attestano un incidenza tra il 8,8% e 9%[66]-[28].
Gli infermieri che risultano “a rischio Mobbing” sono 105 (31,80%) e il campione risulta essere più omogeneo rispetto a quello dei mobbizzati (min=33 - max=45 - media=37,85 - mediana=37,00 - moda=37 - DevStr=3,23).
Il gruppo valutato come “no rischio Mobbing” è di 189 (57,39%) infermieri e anche questo gruppo risulta abbastanza omogeneo (min=18 - max=32 - media=25,74 - mediana=26 - moda=28 - DevStr=3,82).
Valori assoluti
Campione totale NO Rischio Rischio Mobbing
Totali gruppi 330 189 105 36 Femmina 242 132 80 30 Maschio 88 57 25 6 Pubblico 275 162 86 27 Privato 55 27 19 9 Professionale 82 53 21 8 Diploma 13 9 3 1 Laurea 165 90 59 16 Magistrale 70 37 22 11 25-34 109 61 39 9 35-44 105 60 33 12 45-55 95 58 25 12 > 55 anni 21 10 8 3 6 mesi - 4 anni 60 33 22 5 5 - 14 anni 103 56 40 7 15 - 25 anni 93 55 21 17 > 25 anni 74 45 22 7
%
Caratteristica NO Rischio Rischio Mobbing
Femmina 55% 33% 12% Maschio 65% 28% 7% Pubblico 59% 31% 10% Privato 49% 35% 16% Professionale 65% 26% 10% Diploma 69% 23% 8% Laurea 55% 36% 10% Magistrale 53% 31% 16% 25-34 56% 36% 8% 35-44 57% 31% 11% 45-55 61% 26% 13% > 55 anni 48% 38% 14% 6 mesi - 4 anni 55% 37% 8% 5 - 14 anni 54% 39% 7% 15 - 25 anni 59% 23% 18% > 25 anni 61% 30% 9%
Stratificazione del campione.
Per quanto riguarda la distribuzione di genere tra i mobbizzati, quello femminile, pare essere più colpito dal fenomeno. Infatti notiamo dal grafico che le femmine si dichiarano il 55% nel gruppo No Rischio e aumentano nel gruppo Rischio (33%) fino ad arrivare al 12% nel gruppo Mobbing contro i maschi che diminuiscono fino ad arrivare al 7% essendo partiti con il 65% del gruppo No Rischio.
Infatti il rapporto tra femmine e maschi, del gruppo Mobbing risulta a favore del genere femminile con una percentuale dell’ 83% di donne che si sentono mobbizzate, appare maggiore di quella del campione generale (73%). Di seguito riportiamo grafico descrittivo del fenomeno rilevato.
Nella divisione tra dipendenti pubblici e privati, notiamo dal grafico che il settore pubblico ha il 59% di dipendenti che non si avvertono a rischio di mobbing mentre il privato è in minoranza (49%) per arrivare ad avere una percentuale di persone che si percepiscono mobbizzate più alta (16%) che non nei dipendenti pubblici che comunque si assestano su una percentuale (10%) che quasi combacia con il risultato del campione totale (10,9%).
Anche il “livello” di formazione sembra incidere sul mobbing infermieristico, infatti la percentuale di infermieri con laurea magistrale nel campione del gruppo Mobbing risulta essere maggiore rispetto agli altri gruppi e il livello di formazione della scuola professionale risulta invece prevalere nel gruppo No Rischio come mostrato nel grafico sottostante.
In relazione all’anzianità di servizio, il mobbing non sembra una manifestazione precoce, ma più tardiva, nel gruppo Mobbing, la fascia di età tra i 15 e i 25 anni è la più rappresentativa (18%). Al contrario la fascia 5-14 che altamente rappresentativa nel gruppo a rischio arriva ad un 7% nel gruppo mobbing.
Significatività statistica
NO Rischio Mobbing Totali Dati attesi
15 - 25 55 17 72 64,10 7,90 72
Altre fasce 237 19 256 227,90 28,10 256
Totali 292 36 328 292 36 328 Valori di riferimento CHI QUADRO 2,706 3,841 6,635
valore chi quadrato: 15,07 p < 0,1 p < 0,05 p < 0,01
La fascia di anzianità lavorativa compresa tra i 15 e i 25 anni sembra essere la più colpita dal mobbing, con notevole significatività statistica .
Nell’analisi per fasce d’età, si nota che nell'esiguo numero di partecipanti in fascia > di 55 anni ( 6,4%) riscontriamo la più alta percentuale di persone che si ritengono mobbizzate ( 14%) al contrario nella fascia 25-34 anni, la più numerosa con il 33% di partecipanti, troviamo l’8% di percezione di mobbing.
Significatività statistica.
La stratificazione e l’analisi dei dati sembra fornire alcune indicazioni relative a correlazioni tra alcune caratteristiche degli infermieri e il mobbing. Sottoponendo i dati a il test CHI QUADRO, la significatività statistica risulta quella riportata nei test sottostanti.
Correlazione genere e mobbing:
NO Rischio Mobbing Totali Dati attesi
Femmine 132 30 162 136,08 25,92 162
Maschi 57 6 63 52,92 10,08 63
Totali 189 36 225 189 36 225
Valori di riferimento CHI QUADRO 2,706 3,841 valore chi quadrato: 2,73 p < 0,1 p > 0,05
Correlazione lavoro pubblico-privato e mobbing:
NO Rischio Mobbing Totali Dati attesi
Pubblico 162 27 189 158,76 30,24 189
Privato 27 9 36 30,24 5,76 36
Totali 189 36 225 189 36 225
Valori di riferimento CHI QUADRO 2,706 valore chi quadrato: 2,58 p > 0,1
Correlazione titolo di studio e mobbing:
NO Rischio Mobbing Totali Dati attesi
L. Magistrale 152 25 177 148,68 28,32 177
Non Magistrale 37 11 48 40,32 7,68 48
Totali 189 36 225 189 36 225 Valori di riferimento CHI QUADRO 2,706
Correlazione anzianità di servizio e mobbing:
NO Rischio Mobbing Totali Dati attesi
15 - 25 55 17 72 64,10 7,90 72
Altre fasce 237 19 256 227,90 28,10 256
Totali 292 36 328 292 36 328
Valori di riferimento CHI QUADRO 2,706 3,841 6,635 valore chi quadrato: 15,07 p < 0,1 p < 0,05 p < 0,01
NO Mobbing Mobbing Totali Dati attesi
15 - 25 76 17 93 82,85 10,15 93 Altre fasce 218 19 237 211,15 25,85 237
Totali 294 36 330 294 36 330
Valori di riferimento CHI QUADRO 2,706 3,841 6,635
valore chi quadrato: 7,24 p < 0,1 p < 0,05 p < 0,01
La fascia di anzianità lavorativa compresa tra i 15 e i 25 anni sembra invece essere la più colpita dal mobbing, con notevole significatività statistica sia attraverso un confronto tra Mobbing e NO Rischio, ma anche tra Mobbing e NO Mobbing (NO Rischio+Rischio).
I Mobber
Per rispondere alla domanda “Qual'è il ruolo delle figura che ritieni abbia agito contro di te?” , sono state analizzate le risposte provenienti dal nostro questionario che oltre a prevedere gli item della scala NAQ-R, chiedeva chi sentivano come responsabili delle azioni vessatorie subite.
A tale domanda, era possibile indicare più di una figura in elenco ed anche inserire nel campo “Altro” figure non presenti. Nell’analisi di questi dati, è stato preso in considerazione il gruppo Mobbing (NAQ-R > 45) cioè 36 questionari.
Si sono analizzate le risposte suddividendole tra i possibili mobber notando che solo 11 volte si rileva un mobber singolo e per 25 volte appare uno o più co-mobber.
Si può affermare che nel 30,6% dei casi il mobber agisce da solo, una percentuale alta considerando la tipologia di fenomeno che stiamo studiando dove risulta difficile che i collaboratori non notino le molestie. Nell’ambito della psicologia sociale una spiegazione possibile del comportamento del mobber è il “disimpegno morale” (moral disengagement) che comporta una sorta di auto-assoluzione, una scissione tra pensiero e azione che permette al soggetto di compiere azioni eticamente riprovevoli senza avere rimorsi di coscienza né sensi di colpa (Bandura, 1999).
Il mobber unico è rappresentato per il 36% dal dirigente infermieristico, dal 27% dal coordinatore infermieristico, ancora dal 27% dal direttore di struttura e dal 9% dal medico.
Quando si analizzano i numeri dei mobber multipli ci si trova di fronte ad una realtà diversa. In presenza di mobber e co-mobber si nota il coordinatore (64%) spesso presente mentre gli altri ruoli rientrano nei calcoli in maniera meno marcata.
Probabilmente questo avviene in quanto il coordinatore è colui che è più a contatto con la vittima ed ha possibilità e maggiore occasione di avere contatti con i collaboratori. Riscontriamo poi altre figure che contribuiscono a creare situazioni dannose per il contatto ravvicinato e giornaliero che hanno con le vittime.
Appurato che il mobbing verso gli infermieri è di tipo Top-Down, ci si chiede anche quanto incide in modo esclusivo la classe medica (Primario e medici) e quanto, sempre in modo esclusivo, la dirigenza infermieristica (Dirigenti, RID, Coordinatori).
Come si può notare dal grafico sottostante, la classe medica agisce raramente in modo esclusivo e nella maggior parte dei casi è abbinata alla dirigenza infermieristica.
La filiera medica appare poco presente, contrariamente alle aspettative, forse giustificata dal fatto che da diversi anni gli infermieri sono gestionalmente controllati da un dirigente delle professioni allentando così i rapporti gerarchici tra medici ed infermieri.
Anche se nel 38,9% dei casi il coinvolgimento della dirigenza infermieristica è abbinato a quello della classe medica (vedi gruppo misto del grafico precedente), è difficili distinguere se essa ricopra il ruolo di mobber principale o quello di co-mobber anche se certamente una potenzia l’altra.
Bloccare la filiera potrebbe far sgonfiare tutto il sistema.
Se per quanto riguarda Infermieri e OSS è possibile ipotizzare che una buona parte di loro siano co-mobber inconsapevoli, la stessa cosa è meno probabile per quanto riguarda la dirigenza infermieristica.
In tutte le situazioni in cui la dirigenza infermieristica compare, si può quindi ipotizzare un suo ruolo attivo e consapevole che potrebbe configurarsi come mobbing strategico, in alcuni casi finalizzato a obiettivi personali e in altri aziendali.
Ma data la fortissima importanza che diamo alla prevenzione del rischio è estremamente importante valutare la situazione del gruppo definito “a rischio mobbing” in cui ritroviamo 105 risposte.
In questo gruppo si collocano lavoratori che hanno avuto contatti con molestie e sensazioni di percepire verso di loro azioni di mobbing che però non risultano costanti nel tempo e numerosi come frequenza. ( vedi questionario).
In ogni caso si tratta di persone che manifestano un disagio che, se non contrastato, potrebbe trasformarsi in un problema .
Qui si riconoscono mobber singoli nel 38% dei casi e del 62% di mobber coalizzati con colleghi.
Nel gruppo di mobber singolo compaiono dei mobber orizzontali, 11 infermieri, e mobber bottom-up, 3 oss.
Figure che vanno a scomparire nella manifestazione palese del gruppo mobbing dove riscontriamo solo mobber verticali.
4) Conclusioni
Il Mobbing deriva dall'inglese "to mob" che significa "attaccare".
E’ uno stillicidio di azioni vessatorie e di molestie nate con l’obiettivo di far fuggire la vittima umiliandola e calpestandola ogni giorno. E' una sensazione, perpetrata sul luogo di lavoro, al fine di ottenere qualcosa che non sia possibile per le vie legali normali. Pubblicamente o privatamente l’umiliazione ripetuta e prolungata nel tempo ha come conseguenza una forte sofferenza psico-fisica.
La persona viene progressivamente annullata e cancellata, la sua professionalità abbassata e la realizzazione personale di persona e lavoratore svanisce lasciando spazio ad una depressione infinita e costante, la vittima viene lasciata sola ed il silenzio ne uccide la dignità.
Nella peggiore delle ipotesi può arrivare al suicidio.
L’isolamento e la fuga di un lavoratore, ammalato di Mobbing, è il risultato ambito dal mobber che ha progettato sistematicamente e scientificamente il percorso diabolico. Spettatori silenti gli rendono il lavoro più facile e spesso non si rendono conto perché non realizzano, perché non conoscono.
Questo lavoro nasce per la voglia di fare un pò di luce su tutto questo e così dopo un’attenta descrizione del fenomeno, delle sue caratteristiche e delle conseguenze si apre il disegno della ricerca. L’obiettivo è stato scoprire quanti infermieri si sentivano vittime di mobbing, chi erano le persone più colpite e chi riconoscevano come mobber. Lo strumento utilizzato, un questionario (NAQ-R Italia) ( allegato A) è stato divulgato in rete in un gruppo chiuso di infermieri del territorio italiano. Il questionario proposto valutava, attraverso 17 item, quanto l’infermiere si percepisse vittima di azioni vessatorie e molestie sul lavoro. Vi sono state aggiunte domande sul genere, l’età, l’anzianità di servizio, l’ambito lavorativo e su chi ritenessero autore delle azioni di mobbing.
Le 330 risposte sono state analizzate e definite in grafici facendo emergere dati così riassunti:
Il10,9% degli infermieri intervistati si ritiene mobbizzato. Le donne risultano le vittime più frequenti (12%) . I dipendenti privati appaiono più vittime di mobbing (16%).
L’anzianità di servizio di 15-25 anni (18%) un fattore determinate. L’età > 55 anni (14%) la più colpita e una Laurea Magistrale (16%) altro fattore che emerge. Il mobber più riconosciuto il coordinatore infermieristico (64%).
Nella ricerca sul mobber si analizzano i dati del gruppo Mobbing (NAQ-R > di 45) e distinti i dati del gruppo Rischio ( NAQ-R > 32 e < 46).
Nel Gruppo Mobbing: si individua un mobber singolo nel 30,6% dei casi mentre il restante 69,4% avverte mobber multipli, con il coordinatore (64%) abbinato a co-mobber che solo nel 13% rappresenta infermieri o OSS coalizzati con un capo. Nel Gruppo a Rischio di Mobbing : il mobber singolo (38%) è rappresentato anche da colleghi con un 27,5% di mobbing orizzontale e un 7,5% di mobbing bottom-up. Riscontriamo in tutti i gruppi la presenza di colleghi con la funzione di spettatori. I side-mobber sono indispensabili all’obiettivo dell’isolamento della vittima perché protagonisti del lavoro in reparto. Sono coloro che più a contatto con la vittima e riescono a far ruotare l’asse nell’equilibrio di un gruppo.
Stante la causa del mobbing derivante spesso dalla gerarchia e dal potere gestionale, si giustifica la massiccia presenza del coordinatore. Se il fine del mobber e del suo mandante è l’eliminazione (licenziamento o dimissione) del soggetto target, la situazione è difficilmente risolvibile.
Fermo restando che il possibile mobbizzato sia un individuo resiliente che si oppone e ribella, fino alle vie legali, invertendo la rotta dell’obiettivo cagionando, per l’organizzazione, un aumento di spese e impressione negativa nella collettività.
Ipotizzando una possibile via di fuga, le soluzioni si rivelano alla base dei rapporti all’interno dei gruppi di lavoro e quindi in conduzione a chi si occupa di coordinare e gestire l’equipe infermieristica.
La gestione dei conflitti può essere una buona posizione di salvaguardia per le vittime anche se la cosa fondamentale appare essere l’informazione e la conoscenza del fenomeno ancora oggi misconosciuto e rifiutato dai contesti lavorativi che avvertono il problema ma non riescono ad accettarlo in quanto tale.
La vittima diventa doppia vittima di un sistema che non vuole riconoscere il malessere, sia della persona offesa sia del contesto, arrivando a fingersi cieco e lasciando andare le cose facendo cadere il più sprovveduto, quasi sempre la vittima.
Invece in un sistema intelligente si deve arrivare a comprendere che, evitando la malattia mobbing, si evita anche che il virus organizzativo contagi il resto del gruppo garantendo salute ai lavoratori ed alla collettività fruitrice di un sistema sanitario in buona salute.
Ponendo in cima alla piramide la sicurezza, dei lavoratori e dei pazienti, si deve incrementare la riflessione introspettiva dei dirigenti perché la soluzione può venire solo dall’organizzazione.
I servizi ed i comitati sul mobbing non hanno raggiunto la finalità preposta di consulenza ed intervento e la loro missione vanificata da rapporti gestionali non trasparenti.
Alcune proposte potrebbero essere:
1. Implementare un percorso di miglioramento partendo dalla formazione a cascata su tutta l’organizzazione. Lo scopo del percorso formativo è promuovere la conoscenza sul problema per sostituire l’attitudine di involontaria ipocrisia con oggettiva imparzialità.
2. Istituire percorsi per migliorare le relazioni dei gruppi di lavoro, per creare relazioni di fiducia e rivitalizzare la vita lavorativa. Tempi e luoghi per un confronto periodico e continuo sulle situazione di malessere per parlarsi, confrontarsi e trovare insieme soluzioni.
Costringendoci a cambiare dopo essere rimasti imprigionati anni in una relazione malata, dove il capo aveva ragione a prescindere e dove il lavoratore era solo portatore di doveri. Dove la dirigenza è ancora impreparata all’approccio di un lavoratore competente che se stimolato positivamente risponde positivamente. Dove i successi rafforzano la consapevolezza e fanno emergere la forza del gruppo.
Di un gruppo che si deve fermare a riflettere, riflettere per non ferire, riflettere per non sentirsi feriti!
E’ fondamentale, nei moderni orientamenti organizzativi, ritenere le politiche sul personale il fattore strategico principale da tenere in forte considerazione per assicurare il successo delle attività per dare soddisfazione alla domanda e ai bisogni di salute dei cittadini.
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