Analisi descrittiva del campione

I Comuni capoluogo di più grandi dimensioni che hanno adottato il Piano della Performance 2012-2014 si collocano principalmente al Nord Italia. Di seguito si illustra la distribuzione a livello territoriale dei Comuni del campione: il 53% delle amministrazioni è situata al Nord, il 17% al Centro, il 20% al Sud e il 10% in Sicilia e Sardegna (si veda il grafico seguente).

Figura 17: Distribuzione dei Comuni del campione sul territorio italiano

Fonte: elaborazione personale

L’Emilia Romagna è la regione maggiormente rappresentata, con 7 Comuni capoluogo di provincia. Seguono la Lombardia, il Veneto e la Toscana, con 3 Comuni (si veda la figura successiva).

Figura 18: Distribuzione dei Comuni del campione per regione di appartenenza

Fonte: elaborazione personale

La figura successiva illustra la numerosità della popolazione residente in corrispondenza di ciascuno dei Comuni del campione.

Figura 19: Popolazione dei Comuni del campione

Al crescere della numerosità della popolazione aumentano anche le dimensioni della “macchina amministrativa” e, di conseguenza, la relativa complessità organizzativa.

Di seguito si illustra il numero dei dirigenti e dipendenti a tempo indeterminato (anno 2012) di ciascuna municipalità selezionata.

Figura 20: Dirigenti presenti nei Comuni del campione

Per quanto riguarda il numero dei dipendenti, si riporta di seguito la ripartizione del campione, da cui emergono differenze rilevanti tra i vari Comuni.

Figura 21: Dipendenti pubblici per Comune

Fonte: elaborazione personale

Si specifica, inoltre, la composizione del personale in funzione del tipo di impiego (a tempo pieno o part-time). Più precisamente, la figura successiva evidenzia la composizione percentuale, differenziando tra personale a tempo pieno, part-time fino al 50% e part-time oltre il 50%.

Di seguito, si svolgono alcune considerazioni in merito alle differenze di genere che esistono tra i dipendenti dei Comuni osservati. Si noti come il 78% delle amministrazioni fa registrare la prevalenza di personale femminile, in linea con la tendenza nazionale nel Settore Pubblico74_.

Figura 23: Differenza di genere nelle amministrazioni del campione

Fonte: elaborazione personale

74 _{Istituto di Ricerche Sulla Pubblica Amministrazione, La parità di genere nella}

A tal proposito, è importante rilevare che negli ultimi anni la presenza di personale femminile nelle amministrazioni pubbliche75 _è

aumentata anche in virtù delle politiche di promozione delle pari opportunità che hanno imposto, talune volte, la presenza di figure femminili anche tra gli organi di governo.

I dati della Ragioneria Generale dello Stato, di cui al Conto Annuale, evidenziano la prevalenza di personale femminile, con punte percentuali di rilievo in taluni settori della pubblica amministrazione (SSN e Istruzione).

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Un ulteriore elemento utile ai fini dell’analisi attiene all’esame dei livelli di stabilità che caratterizzano l’organo di indirizzo-politico che governa i Comuni del campione. In effetti, ampia e autorevole dottrina rileva che la stabilità politica favorisce lo sviluppo di idonei sistemi di

performance management.

Il grafico seguente illustra i livelli di stabilità dei Comuni del campione, che viene misurata in termini di durata media dei mandati elettorali con riferimento ad un orizzonte temporale di 10 anni, dal 2001 al 2011 (elaborazione personale su dati del Ministero dell’Interno).

Dalle analisi esperite emerge che i 30 Comuni esaminati presentano buoni livelli di stabilità, con un valore medio di 4,58 anni su dieci anni. La percentuale minima viene registrata rispetto ai Comuni di Reggio Calabria 75 _{Tale tendenza tende, anzi, a consolidarsi: nella scuola, dove la percentuale di}

personale femminile è passata dal 77,3% al 78,8% negli ultimi anni, e, con previsioni che vanno oltre la quota dell’80% del totale. Il settore sanitario fa rilevare a sua volta un ingente crescita nel medesimo periodo, dal 62,2% al 64,7%.

e Taranto (durata media mandato pari a 2,4 anni). Il valore massimo viene registrato nei confronti dei Comuni di Sassari (5,12 anni), Milano e Cagliari (5,10).

Figura 24: Durata media dei mandati per Comune del campione

Per quanto attiene alla eventuale nomina dell’Organismo Indipendente di Valutazione da parte dei Comuni selezionati, si ricorda che la delibera n. 23/2012 della CiVIT, ora ANAC, chiarisce che gli enti territoriali, stante il mancato rinvio dell’art. 16, comma 2, del D. Lgs. n. 150/2009 all’art. 14 dello stesso decreto, hanno la facoltà – e non l’obbligo – di costituire l’OIV, in quanto, nella loro autonomia, possono affidare ad altri organi i compiti previsti dai principi di cui alle disposizioni del D. Lgs. n. 150/2009 indicate nel citato art. 16.

Ciò premesso, i Comuni che si sono dotati, al 30 giugno 2013, di un Organismo Indipendente di Valutazione (art. 14 del D. Lgs. 150 del 2009) sono la metà del totale.

Figura 25: Presenza dell’OIV nei Comuni del campione al 30 giugno 2013

A tal riguardo è opportuno segnalare che le amministrazioni che istituiscono organi espressamente qualificati come Organismi Indipendenti di Valutazione con le relative funzioni (art.14 del D. Lgs n. 150/2009) sono tenute ad applicare in toto le previsioni dell'art. 14 citato e a conformarsi alle indicazioni contenute nelle delibere CiVIT n. 4/2010, come integrata dalle delibere n. 107/2010 e n. 12/2013. Inoltre, tali amministrazioni devono richiedere il parere preventivo della Commissione prima di affidare l’incarico ai singoli componenti selezionati.

Di contro, le amministrazioni che riformano i preesistenti Nuclei di valutazione o che istituiscono ex novo soggetti deputati alla valutazione e che non richiamano espressamente le previsioni dell’art. 14 del D. Lgs n. 150/2009 ai fini della identificazione delle funzioni da assegnare all’organo di valutazione, non sono tenute ad applicare le previsioni dell'art. 14 e le relative indicazioni interpretative fornite nelle citate delibere della CiVIT, in ragione dell’autonomia organizzativa e regolamentare riconosciuta loro dalla Costituzione.

Fatte queste considerazioni descrittive, nel capitolo successivo si entra nel vivo della discussione relativa all’analisi del livello di compliance dei documenti del ciclo di gestione della performance dei Comuni del campione e, in particolare, si illustra l’approccio metodologico seguito. Nello specifico, si chiariscono le modalità di costruzione del Performance

Index e si verificano i livelli di affidabilità statistica dell’indicatore

4.4 La misurazione del grado di adeguamento alla Riforma