Come da obiettivi dichiarati GMC con la collaborazione fondamentale dell’Associa-zione Il Pineto nel Cuore, nel 2019 ha attivato il progetto di recupero a proprie spese delle due aiuole prospicenti Villa Speranza.
elemento di difficoltà. In questo senso, è la brevità del periodo durante il quale i famigliari frequentano la struttura. Per questo, durante il 2019 è stato ritenuto più utile instaurare una collaborazione con la Fondazione Gigi Ghirotti, che fornisce un importante servizio di sup-porto al lutto.
• Pet therapy a beneficio dei pazienti con l’accesso alla struttura residenziale di cani addestrati e operatori ci-nofili qualificati, coordinati da uno psicologo.
• Maggiore copertura territoriale dei servizi domiciliari per l’incremento del numero di équipe e possibilità di avere anche accessi multipli durante la giornata per l’ef-ficientamento del servizio.
• Ricerca di una modalità efficace per l’organizzazione dei gruppi di auto mutuo aiuto di famigliari, ancora in fase di sperimentazione.
obiettivi 2020
L’ éqUipe mULTidisCipLinARe
Il modello di assistenza delle cure palliative possiede un grado di complessità decisa-mente elevato poiché, nella fase terminale del decorso di una patologia, il focus non è più sulla cura della malattia ma sulla presa in carico del benessere psicofisico del pa-ziente, sulla mitigazione di disagio, ansia, smarrimento spirituale e isolamento socia-le e sull’alsocia-leviamento del dolore fisico.
Si rende quindi necessaria l’azione con-giunta di diversi attori, che apportino pro-fessionalità ma, al contempo, siano in gra-do di comunicare efficientemente e di agire in maniera concorde e armonica. Anche l’organizzazione pratica del lavoro è com-plessa poiché, ovviamente, il servizio non subisce sospensioni ma è erogato, confor-memente ai bisogni dei pazienti, 24 ore su 24 e 7 giorni su 7.
ACCessi in RepeRibiLiTà
Di seguito vengono riportati i dati relativi agli interventi di assistenza in reperibilità dei medici delle 4 équipe dell’Unità di Cure Palliative domiciliari negli ultimi sette anni. Come è possibile notare in tabella 12, il trend di tali accessi è decrescente, a seguito dell’inserimen-to, nel 2016, dei due turni attivi del sabato e della domenica mattina, con il conseguente aumento della copertura dei turni.
Tabella 12 - Numero di accessi in reperibilità.
L’organizzazione prevede gruppi di lavo-ro (équipe), che riportano all’Unità di Cure Palliative residenziali (una équipe) o all’U-nità di Cure Palliative domiciliari (quattro équipe), a seconda del tipo di intervento che operano, composte dalle seguenti pro-fessionalità:
Per il raggiungimento della missione di un hospice, complessa e delicata, il capitale uma-no gioca un ruolo fondamentale, mediante l’apporto uma-non solo di impeguma-no e professiona-lità ma anche di dedizione ed empatia. Per questo motivo, gMC ha sempre posto i suoi collaboratori in una posizione di centralità nei confronti del suo modello di business e del suo sistema valoriale.
I COLLAbORATORI
La ceNtraLità deLLe NoStre perSoNe
L’UniTà VALUTATiVA
L’Unità Valutativa (UV) è un organismo che si riunisce tre volte a settimana con l’obiettivo di verificare i criteri di eleggibilità dei pazienti che fanno richiesta di essere presi in carico dall’UCP (residenziale o domiciliare) e individuare il luogo di erogazione dell’assistenza, oltre a formulare la lista d’attesa sulla base di criteri oggettivi legati alla priorità medica e a monitorare l’appropriatezza e congruità delle prestazioni (in residenziale e domiciliare).
L’UV ha carattere multidisciplinare ed è composta dal Responsabile Sanitario, da un Coor-dinatore dei medici, scelto a rotazione, dalla Caposala dell’Hospice e dai medici oncologi della ASL RM 1.
Le RisoRse UmAne neLL’insieme
In una struttura con finalità sociosanitarie e assistenziali come quella di GMC, le risorse umane rappresentano l’elemento fondante per l’efficace erogazione di attività di alto livello. Come già accennato, per ottenere questo risultato, l’organizzazione del lavo-ro riflette i principi di multidisciplinarietà, multiprofessionalità e integrazione che, sin dalla nascita, hanno caratterizzato la meto-dologia di trattamento delle persone prese in carico.
nel corso del 2019 è stato implementato il progetto che ha reso possibile il telelavo-ro per gli amministrativi, conclusosi a fine anno con le prove generali, andate a buon fine, tra novembre e dicembre. Si tratta a tutti gli effetti di “lavoro agile”: basato sulle richieste dei dipendenti, concede la massi-ma flessibilità sia in termini di luogo di lavo-ro che in termini di frequenza settimanale e scelta dei giorni, compatibilmente con le necessità dettate da eventuali impegni in presenza.
GMC crede fortemente che questa sia la giusta direzione da seguire per aumentare la qualità della vita dei lavoratori e ridurre automazione delle funzioni di HR e, dall’al-tro, una maggiore autonomia e flessibilità dei dipendenti. Infatti, attraverso un’app dedicata, i dipendenti possono accede-re alla propria aaccede-rea personale, dove sono conservati tutti i loro dati, dal curriculum
al contratto di assunzione, dalle timbratu-re cartellino alle eventuali dimissioni, ferie o cambi turno. L’introduzione dell’app ha portato a un miglioramento nella gestione dei processi e all’ottimizzazione delle risor-se aziendali. L’utilizzo del nuovo software ha inoltre permesso di elaborare con più rapidità la reportistica per la gestione della contabilità analitica e, quindi, di conoscere con maggiore efficacia l’impatto economi-co di ogni operatore raggiungendo ulteriori risultati in termini di efficienza ed efficacia.
Per questo motivo, è stato scelto di assu-mere il 2018, primo anno completo con dati interamente derivanti da gestionale, come baseline per eventuali confronti futuri.
nel corso del 2019, come da obiettivi di-chiarati, è stata conclusa la migrazione al software gestionale SGH. Tale strumento permette da un lato di ridurre il carico di lavoro burocratico e, dall’altro di risparmia-re carta, attraverso la digitalizzazione delle attività.
La totalità dei dipendenti, di cui si dà uno spaccato nelle seguenti tabelle, è coperta da contratti di contrattazione collettiva.
A fine 2019, i dipendenti risultano essere 81, il 2,4% in meno rispetto all’anno preceden-te, con una riduzione dei contratti a tempo determinato (5 unità in meno) e un incre-mento di quelli a tempo indeterminato (3 unità in più).
La percentuale di contratti a tempo inde-terminato passa quindi dall’87% del 2018 al 93% del 2019.
D’altra parte la distribuzione tra i generi rimane invariata rispetto allo scorso anno di ren-dicontazione, in quanto sia il numero degli uomini che quello delle donne risulta diminuito di una unità.
Per quel che riguarda il tipo di contratto dal punto di vista dell’orario, si rileva che il numero di dipendenti con contratto full-time al 31 dicembre 2019 è rimasto invariato rispetto alla stessa data dell’anno precedente, mentre quello dei lavoratori con contratto part-time si è ridotto di due unità, una per sesso.
Tabella 13 - Numero di dipendenti al 31/12, per tipologia contrattuale.
Tabella 14 - Numero di dipendenti al 31/12, Full-time/part-time.
Come riscontrabile in tabella 15, il numero di operatori socio-sanitari e di impiegati risulta aumentato, con l’arrivo di due O.S.S. donne e un impiegato uomo. D’altro canto, le catego-rie di infermieri e medici risultano ridotte di due unità ognuna, in particolare due infermiere donne, un medico uomo e un medico donna. Si noti, infine, che il tecnico della prevenzione non è più presente in struttura, in quanto tale figura non è più prevista dalla normativa. Per-mane il presidio del RSPP (Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione), nominato già nel 2018.
Rispetto al 2018, il numero di dipendenti disabili e appartenenti a categorie protette è rima-sto invariato, come rappresentato in tabella 16.
Tabella 16 - Numero di dipendenti al 31/12, disabili e ca-tegorie protette.
Tabella 18 - Tasso di turnover e tas-so di compensazione del turnover.
Tabella 17 - Numero di dipendenti al 31/12, per genere ed età.
Da un punto di vista dell’anzianità dei dipendenti, l’età media (42,32) è rimasta pressoché invariata rispetto all’anno passato (41,72). In particolare: è entrata una donna under 30; due donne under 30 hanno compiuto 30 anni; 3 donne che appartenevano alla categoria 30-50 hanno compiuto 51 anni. In questo modo la categoria “Donne 30-30-50” è diminuita di due unità e la categoria “Donne over 50” è aumentata di due. D’altra parte, un uomo under 30 ha lasciato la struttura; nessun uomo under 30 ha compiuto 30 anni; sono entrati due uo-mini 30-50; un altro ha compiuto 51 anni. Così la categoria “Uouo-mini over 50” è aumentata di una unità.
Il tasso di turnover complessivo risulta in aumento ma mitigato dall’alto tasso di compen-sazione del turnover, che indica una quasi totale sostituzione del personale uscito. I fattori da considerare, esaminando questo dato, sono molti e riguardano non solo il panorama del settore sociosanitario italiano ma anche e soprattutto la complessità del lavoro di un operatore di un’ Unità di Cure Palliative, che tutti i giorni si trova ad affrontare e sostenere gravi stati di sofferenza umana. L’elevato tasso di turnover del personale medico, d’altra parte, si spiega osservando i numeri: è entrato un nuovo medico e ne sono usciti 4, di cui 2 per pensionamento, tra i quali anche il Direttore Sanitario.
Come rappresentato in tabella 20, il tasso di assenteismo relativo al 2019 risulta essere in diminuzione rispetto a quello del 2018.
Tabella 19 - Focus sul tasso di turnover del personale medico.
Tabella 20 - Tasso di assenteismo, per motivazione.
Figura 10 - Formule di riferimento per il calcolo dei tassi di turnover.
Figura 11 - Formula di riferimento per il calcolo del tasso di assenteismo.
siCURezzA e sALUTe sUL LUoGo di LAVoRo
GMC considera la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro un obiettivo di primaria impor-tanza, nell’ambito di una corretta gestione, rispetto al valore delle persone e alla centralità del loro ruolo.
Ottemperando a quanto previsto dal D. Lgs. 626/94 e in seguito dal D. Lgs. 81/08, è stato istituito il Servizio interno di Prevenzione e Protezione. Lo scopo del servizio è quello di individuare e valutare i rischi presenti nelle attività lavorative nonché di proporre misure per migliorare il livello di sicurezza degli operatori. Come descritto nel Codice Etico, GMC si impegna ad adottare una serie di misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori, rappresentabili come segue:
• valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza
• riduzione dei rischi alla fonte
• programmazione della prevenzione
• misure igieniche e controllo sanitario dei lavoratori in funzione dei rischi specifici
• misure di emergenza da attuare in caso di pronto soccorso, di lotta antincendio, di eva-cuazione dei lavoratori e di pericolo grave ed immediato
• manutenzione pianificata di ambienti, attrezzature, macchine ed impianti
• informazione, formazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori, ovvero dei loro rappresentanti, sulle questioni riguardanti la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro.
Per quanto riguarda gli indici di frequenza e gravità infortuni, il completamento della mi-grazione al software SGH per la gestione HR, ha permesso di affinare il calcolo ed esten-derlo a tutto il personale e non più ai soli dipendenti a tempo indeterminato. nelle tabelle 21 e 22 vengono riportati rispettivamente i due indici come riportati nel report 2018 (soli dipendenti a tempo indeterminato) e aggiornati con la nuova modalità (tutto il personale).
In ogni caso, seppur fossero già bassi nel 2018, risultano in ulteriore calo.
Tabella 21 - Indicatori infortuni rela-tivi ai soli dipendenti a tempo inde-terminato
Tabella 22 - Indicatori infortuni.
Figura 12- Formule di riferimento per il calcolo degli indici di frequenza e gravità infortuni.
Tabella 26 - Corsi di formazione interna, argomenti.